文 | 曾誠   中國銀行上海國際金融研修院培訓師

來源 | 培訓雜志（ID：trainingmagazine）

自工作以來，我一直在企業(yè)培訓相關部門從事培訓實操和培訓管理工作，自詡做了一個看似不“專業(yè)”實際上“專業(yè)性”很強的工作。在多年的培訓工作中，我也一直在思索，企業(yè)培訓到底有沒有自己的套路？企業(yè)培訓應該如何更大的發(fā)揮自身價值？作為一名培訓從業(yè)者該如何去提升自我才不會被時代所淘汰？本文是我對這些問題一些粗淺的想法和認識。

可能有些人會認為企業(yè)培訓工作就是“兩找”，即“找課”和“找老師”，同時附帶做好相關教學服務工作就可以了?，F(xiàn)實中，很多企業(yè)的培訓就是這樣干的。

回顧企業(yè)內部的培訓組織架構情況，能夠幫助我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓部門核心職能定位的演變。最早企業(yè)內部是沒有單獨的培訓部門的，一般僅作為人力資源六大模塊之一來運營。后來，隨著經濟環(huán)境的變化和企業(yè)間競爭的加劇，一些企業(yè)開始慢慢將培訓部從人力資源部門里面獨立出來，稱為“培訓部”，再后來，名稱從“培訓部”變?yōu)榱恕芭嘤柊l(fā)展部”，因為企業(yè)越來越意識到培訓對企業(yè)人才梯隊建設和核心人才培養(yǎng)的重要性。

現(xiàn)在一些企業(yè)已經將“培訓發(fā)展部”改為了“學習與人才發(fā)展部”（L&D DEP.），加上了“學習”二字，其實更多的強調了學員自身成長和發(fā)展的主動性。培訓界有種說法，我也比較認同，叫“培訓或培訓師是不可能讓一個學員真正去學習的，除非他自己想學習?！蓖瑫r也強調了學習的終身性（continuous learning）和目前數(shù)字學習（digital learning）的重要性。

我之前也聽培訓界前輩說，培訓部門的存在一定程度上就是為了消滅培訓，要讓學習成為一個人、一個部門自驅動、自組織、自運營的行為，也就是要在企業(yè)內部建立一個自運行的學習型組織。

所以，企業(yè)培訓要做什么，以我目前的認知來看，企業(yè)培訓就是要讓企業(yè)培訓部門成為內部學習專家，成為業(yè)務部門的學習顧問，成為企業(yè)學習生態(tài)系統(tǒng)的構建者。

具體說來，企業(yè)培訓部門要掌握引爆學習興趣、引發(fā)學習活動開展和引導學員學習復盤的核心技能；要具備提升業(yè)務部門業(yè)務診斷和干預方案設計的能力；同時還要能在企業(yè)內部構建起相關機制，來保障企業(yè)內部各種正式和非正式學習活動的自運行。

貼近業(yè)務一線，用產品思維維護好培訓產品

如果把培訓部門比作一家企業(yè)，那學員就是我們的客戶，而能為客戶創(chuàng)造價值的就是培訓產品。培訓部門轉換思路，用產品思維來做培訓，即注重學員體驗，強調互動參與，應用大數(shù)據(jù)分析，追求培訓實效，不斷迭代優(yōu)化，并注重打造極致培訓產品。

其中，最重要的一點就是要注重學員體驗，具體可通過學員需求分析（需求采集、需求提煉、需求排序、學員分級）、產品設計（產品決策、產品設計、產品體驗）和產品運營（產品發(fā)布、產品運營、產品迭代）等手段來設計爆款的培訓產品。

創(chuàng)建企業(yè)學習生態(tài)圈，打造學習型組織

如果說學習1.0時代是以老師為中心，學習2.0時代，是以用戶產生內容（UGC）為中心,那么學習3.0則是以學習生態(tài)構建為中心。如何構建企業(yè)學習生態(tài)圈？我覺得首先還是要構建企業(yè)學習文化，就像Josh Bersin所說的“culture drives everything”（文化驅動一切）。

很多時候要想學習項目更好的落地，除了“以終為始”的開展學習項目的轉化設計，更重要的是在企業(yè)內部建立起良好的學習文化氛圍，這就包括帶教機制、輔導（教練）機制、學習獎勵機制等，只有這樣，自我學習和幫助他人學習才能成為一個人，一個團隊，一個組織自發(fā)、自運營的行為，并支持組織在VUCA時代應對各種危機和挑戰(zhàn)。

要想成為一名合格甚至優(yōu)秀的企業(yè)培訓管理者，就要努力成為一名培訓領域的“T”型人才，即擁有涉獵面極廣的職業(yè)力——T型圖的水平線，以及研究極深的專業(yè)力——T型圖的縱垂線。

如果一個培訓管理者，僅僅埋頭沉浸于個人的專精范圍，而不具備其他相關職業(yè)力，如資源整合能力，是很難真正把培訓工作做好的；而如果只是一個無所不知的全能者，卻在任一專業(yè)領域都沒有突出表現(xiàn)，這樣的個體對企業(yè)的貢獻也不會太大。

一個真正合格的培訓管理者，應具備視野廣、思維寬、研究深的特點，包括但不限于具備項目設計、活動實施、課程開發(fā)、培訓呈現(xiàn)等能力。

培訓專業(yè)力

作為一位培訓管理者，首先應具備一定的培訓專業(yè)力。具體說來，至少應具備業(yè)務需求洞察能力，學習項目設計能力和學習轉化設計與推動能力。

業(yè)務需求洞察能力，指的是培訓管理者獲取真實、準確的一線業(yè)務培訓需求的能力。作為培訓工作的起點，需求分析的重要性不言而喻。而要做好需求分析，首先要求培訓管理者具備一定的業(yè)務能力（或至少具備快速學習業(yè)務的能力），這樣在做調研和訪談時才不會讓業(yè)務部門覺得你是門外漢，而是感覺“你是懂我的”。做好培訓需求分析還要求培訓管理者掌握和熟練使用常見的需求分析工具，如面對面訪談、結構化問卷設計、數(shù)據(jù)篩選與分析等。

學習項目設計能力是指在了解一線真實培訓需求后，培訓管理者應具備通過學習項目設計來解決員工實際問題的能力。具體包括課程設計與開發(fā)能力、學習項目設計與運營能力、在線學習體系設計能力等。

學習轉化設計與推動能力，是指培訓管理者具備將“培訓結果轉化為商業(yè)收益”的能力，即具備在學習項目中通過系統(tǒng)化的設計學習轉化方案，從而有效改變學員行為，進而提升學員工作績效的專業(yè)能力。

資源整合力

培訓其實是一個需要多項資源共同協(xié)作開展的活動，所以作為培訓管理者，應該成立資源整合領域的高手，這就要求培訓管理者要熟悉企業(yè)定位和發(fā)展方向（企業(yè)戰(zhàn)略），要了解培訓對象情況、周圍同事能力情況以及外部資源可利用情況等。具體說來，要做好培訓資源整合工作，就是要做好上級溝通、學員互動、同事協(xié)作和外部聯(lián)絡四項工作。

• 首先，要和上次保持密切溝通以加深對企業(yè)戰(zhàn)略目標的理解和認識。

這樣設計出來的培訓方案以及后期培訓項目的實施才能更容易得到上級領導的支持和認同。

• 其次，要做好和學員的互動交流工作。

這就包括訓前培訓需求調研、訓中經驗交流以及訓后跟蹤反饋等。當然還有平時工作中的交流和溝通，和學員經常保持互動的最大好處就是，培訓管理者可以隨時了解學員的真實想法，針對性制訂、實施和修正培訓方案等。

企業(yè)培訓管理者還要注重和同事做好配合和協(xié)助工作。一個成功的培訓項目往往是多人或多部門通力合作的結果，而作為一名成熟的培訓管理者，應充分調動企業(yè)內部資源，發(fā)揮部門合力，共同推進項目實施等。

• 最后，還要做好外部資源的把控。

要和外部供應商建立良好的溝通和合作機制，要對外部合作機構、外部師資情況等有非常細致的了解，這樣才能更好利用外部資源服務內部培訓工作。

細節(jié)把控力

在各項培訓工作具體實施過程中，培訓管理者除了抬頭看路，也要低頭走好腳下每一步，即戰(zhàn)略處著手，細節(jié)處做實。

• 做好培訓細節(jié)，首先是要有結果導向意識。

培訓能否真正“上接戰(zhàn)略，下接績效”，很大程度上取決學員學習的轉化效果，這不是幾節(jié)培訓課程就能解決的問題。所以，要用結果導向意識來進行整體培訓項目設計，要在“學習轉化”問題上下功夫。結果導向的培訓，要求我們對培訓過程中的每一個環(huán)節(jié)進行細致的設計和考量。

• 其次，做好培訓細節(jié)，需要具備“一切以學員為中心”的培訓理念，即站在學員的視角去重構培訓項目。

就培訓教室布置，如站在學員體驗提升的視角下進行設計，就有20多個小細節(jié)可以進行改進。如根據(jù)學員人數(shù)及教學需求，課桌可針對性設置成U型、V型、魚骨型等等。