|
法信碼 聚焦法律糾紛爭點，一站推薦法律依據(jù)、匹配案例、權威觀點。 導讀：關于勞動者主張未簽訂書面勞動合同的二倍工資如何計算仲裁時效的問題，審判實務中觀點和做法不一。本期法信通過分析和探討上述情形下二倍工資的性質(zhì)問題，整理關于該類案件仲裁時效的認定規(guī)則、觀點及法律依據(jù)，供讀者參考。 法信碼丨A5.I15425 法信碼丨A5.G12001 法信·推薦案例 用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同而支付的二倍工資不屬于勞動報酬，二倍工資具有懲罰性，與勞動報酬有本質(zhì)區(qū)別——羅某訴連城縣新泉電冶廠勞動合同糾紛案 案例要旨：未簽訂書面勞動合同的二倍工資應該是用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同而需承擔的法定責任，是對用人單位未履行與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務的一種懲罰性措施。從法律關系來看，勞動者二倍工資的取得是與用人單位沒有與他依法簽訂書面勞動合同的法律事件相對應的。勞動報酬和懲罰性賠償?shù)男再|(zhì)不同，而一般的工資是勞動力價值所反映的具有對價性的報酬，二倍工資則被視為用人單位承擔的一種法定責任，具有懲罰性。兩者性質(zhì)不同，所以二倍工資難以用勞動報酬來概括。因此，二倍工資與勞動者所取得的勞動報酬有著本質(zhì)區(qū)別。 案號：（2015）巖民終字第1256號 審理法院：福建省龍巖市中級人民法院 來源：《人民司法·案例》2016年第23期 法信·相關案例 1.用人單位未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同應支付的二倍工資屬于懲罰性賠償金——倪小群與益陽市勞動職業(yè)中專學校勞動爭議案 案例要旨：用人單位未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同應給付額外的二倍工資，該款系懲罰性賠償金，并不是工資報酬，應當受仲裁時效約束。 案號：（2014）湘高法民再終字第28號 審理法院：湖南省高級人民法院 來源：中國裁判文書網(wǎng) 2014-04-28 2. 勞動者主張二倍工資的仲裁時效自用工之日起滿一年開始計算——北京鑫恒鋁業(yè)有限公司與康小偉勞動爭議案 案例要旨：用人單位與勞動者超過一年未訂立書面勞動合同的，應支付二倍工資，仲裁時效應自用工之日起滿一年開始計算。 案號：（2015）高民申字第01477號 審理法院：北京市高級人民法院 來源：中國裁判文書網(wǎng) 2015-06-29 3. 未簽勞動合同的二倍工資不屬于勞動報酬，仲裁時效期間從補簽勞動合同起計算——胡梅蓉與浙江中電開關有限公司勞動爭議案 案例要旨：用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同應支付的二倍工資不屬于勞動報酬，用人單位在與勞動者建立勞動關系后一年以內(nèi)補簽勞動合同的，二倍工資的仲裁時效期間從補簽勞動合同之日起計算。 案號：（2015）浙民申字第33號 審理法院：浙江省高級人民法院 來源：中國裁判文書網(wǎng) 2015-07-16 4. 用人單位與勞動者超過一年未簽訂書面勞動合同的，勞動者主張二倍工資應自未簽訂書面勞動合同滿一年起的一年之內(nèi)提出——鄧永洪與深圳高速公路股份有限公司勞動爭議案 案例要旨：用人單位與勞動者超過一年未簽訂書面勞動合同的，應視為雙方已簽訂無固定期限勞動合同，勞動者主張二倍工資的，應在未簽訂書面勞動合同滿一年起一年之內(nèi)提出。 案號：（2013）粵高法民申字第1288號 審理法院：廣東省高級人民法院 來源：中國裁判文書網(wǎng) 2015-10-15 法信·相關觀點 一、未簽訂書面勞動合同二倍工資的時效適用問題 二倍工資制度是《勞動合同法》新確立的制度，旨在懲罰用人單位不簽訂勞動合同的行為，以此督促用人單位規(guī)范用工。該法第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！?/span> 盡管立法對此作出了規(guī)定，但用人單位不簽訂勞動合同的行為仍較普遍，勞動者主張未簽訂勞動合同二倍工資的請求比較常見。司法實踐中，對二倍工資的請求如何適用仲裁時效規(guī)定的爭議始終不斷，主要涉及兩個問題：一是二倍工資仲裁時效是適用勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條第一款規(guī)定的一般仲裁時效還是第四款規(guī)定的特別仲裁時效；二是二倍工資仲裁時效起算點的確定。 關于第一個問題，涉及二倍工資的法律性質(zhì)如何定性，主要緣于《勞動合同法》對未簽訂書面勞動合同應支付二倍工資的法律性質(zhì)未能完全明確。如何理解未簽訂書面勞動合同應支付二倍工資的法律性質(zhì)，即成為二倍工資仲裁請求如何正確適用仲裁時效的關鍵。 如果把二倍工資理解為不屬于勞動報酬范疇，二倍工資請求權仲裁時效期間的起算應當適用一般仲裁時效；如果把二倍工資理解為屬于勞動報酬范疇，二倍工資請求權仲裁時效期間的起算應當屬于特別時效。 司法實踐的主流觀點認為，盡管二倍工資被冠以工資之名稱，但其并不是名符其實的工資，用人單位未訂立書面勞動合同而依法應當額外支付的工資并非勞動報酬性質(zhì)，因為其支付工資的前提不是基于勞動者提供的勞動，而是基于用人單位的違法行為，即用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同而需承擔的法定責任，是對用人單位未履行與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務的一種懲罰性措施。法律性質(zhì)上屬于懲罰性賠償金，而不是勞動報酬，只是其數(shù)額按照工資標準支付而已。 因此，不適用勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的仲裁時效特別規(guī)定，而適用一般時效規(guī)定，即從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 關于第二個問題，實踐中爭議最大的是仲裁時效起算點如何確定。勞動者主張二倍工資仲裁時效從何時起算，關系到勞動者的主張能夠得到多少支持，涉及勞動者的切身利益，本應慎重并統(tǒng)一法律適用，但在目前實踐中這個問題的處理卻比較混亂，存在不同的起算方法。 一是逐月分別計算仲裁時效法，從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。該計算方法是嚴格按照仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算的法律規(guī)定得出。該種算法目前以上海地區(qū)法院為代表。 二是從違法行為結束之次日開始計算或從一年屆滿之次日起計算，對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算1年；如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿1年的，勞動者申請仲裁的時效從1年屆滿之次日起計算1年。該計算方式以江蘇地區(qū)法院為代表。 三是自勞動關系終止之日起計算法，用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，勞動者請求支付二倍工資的仲裁時效起算期間，應自勞動關系終止之日起計算。該計算方式以四川地區(qū)法院為代表。這種算法延長了仲裁時效，如果勞動者與用人單位勞動關系一直延續(xù)，則時效一直存在；如果是無固定期限勞動合同，到退休時主張權利也在時效內(nèi)。 四是二倍工資仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起算，此計算方式以山東地區(qū)法院為代表。五是自從勞動者主張權利之日起往前倒推1年，按月計算，該計算方式以廣東地區(qū)法院為代表。 筆者認為，既然二倍工資仲裁時效的起算點為當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日，對此，判斷勞動者知道或者應當知道二倍工資請求權被侵害之日，應結合勞動合同法實施條例第六條第二款和第七條的規(guī)定進行理解。因為二倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，與用工的起始時間密切相關，而二倍工資仲裁時效起算點則是勞動者主張二倍工資權利仲裁時效的起始點，其確定與雙方補訂書面勞動合同的時間密切相關。 據(jù)此，二倍工資仲裁時效的起算點應區(qū)分不同情形進行確定。由于未簽訂書面勞動合同是一種狀態(tài)的持續(xù)，因此，二倍工資的仲裁時效應自此種持續(xù)狀態(tài)的終止或結束時起算。基于該種狀態(tài)終止情形的不同，二倍工資仲裁時效的起算點確定亦存在差異： 對于自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形，未簽訂書面勞動合同狀態(tài)的終止事由為補訂書面勞動合同，故二倍工資的仲裁時效應自補訂書面勞動合同的次日起算。 如果用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年與勞動者終止勞動關系的，未簽訂勞動合同二倍工資中的一倍工資的仲裁時效自終止勞動關系之日起算。 而對于自用工之日起滿1年未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形，由于自用工之日起滿1年的當日視為與勞動者訂立無固定期限勞動合同，故此種情形的二倍工資仲裁時效應自用工之日滿1年的當日起算。 （摘自《勞動爭議仲裁時效的法律適用》，孫付，崔兆軍，載《人民司法·應用》2014年第11期） 二、未簽訂書面勞動合同中的二倍工資不屬勞動報酬性質(zhì)，應當認定為懲罰性賠償 理由如下： （1）懲罰性賠償屬性能正確揭示事物的本來面貌。仲裁時效作為一種消滅時效制度意義重大，它是勞動爭議糾紛案件訴訟時效的前提和基礎，有利于督促權利人及時行使其權利，維護確定化、規(guī)則化的社會關系。 若權利人能夠行使其權利而長期怠于行使，則會使義務人的法律地位長期處于不確定狀態(tài)，會加速導致當事人之間社會關系的事實狀態(tài)和法律狀態(tài)長期不一致。因此法律認為，每個人都是自己利益的最佳判斷者和照料者，若權利人不關心自己的利益，可以推定他有放棄該權益的意思，應當撤銷對他利益的強行保護。 通過督促權利人及時行使其權利，不僅可以提高權利的使用效率、經(jīng)濟資源的利用率，而且還能夠促進司法資源的公平配置，有利于降低仲裁成本。將雙倍工資界定為勞動報酬難以發(fā)揮其消滅時效制度的意義，相反，把它界定為懲罰性賠償則能有效督促勞動者及時維權，且能有效地防止對“在自己權利上睡覺”的當事人的過度保護，實現(xiàn)立法的目的。 （2）立法本意體現(xiàn)懲罰性賠償責任。未簽訂書面勞動合同增加支付的一倍工資，在性質(zhì)上應該確定為懲罰性賠償金而非勞動報酬。 勞動報酬是指，勞動者為用人單位提供勞動而獲得的由用人單位以法定形式支付的各種形式的物質(zhì)補償，是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價，它體現(xiàn)的是勞動者創(chuàng)造的社會價值，通常由用人單位和勞動者在勞動合同中約定或者根據(jù)用人單位制定的內(nèi)部工資支付制度。它確定具有物質(zhì)補償性、對價性以及意定性等特征。 未簽訂書面勞動合同加付一倍工資的規(guī)定見于《勞動合同法》第七章法律責任篇，從其立法本意和立法精神來看，它是為了保護勞動者的合法權益，督促用人單位依法與勞動者訂立書面勞動合同，否則在一定期限內(nèi)應當承擔相應的違法成本。顯而易見，加付的一倍工資具有懲罰性、法定性、期限性的特征，其在性質(zhì)上屬于懲罰性賠償金。 （3）懲罰性賠償屬性極易貫徹等價有償?shù)慕灰自瓌t。二倍工資懲罰性賠償?shù)膶傩杂欣?/span>確立公正合理、等價有償的市場交易法則；二倍工資倘若界定為勞動報酬，則違反了市場交易活動中的等價有償原則，同時也在一定程度上挑戰(zhàn)著誠實信用的基本原則。不論該制度的初衷如何，但其實踐結果卻是“打一份工得雙份工資”，這明顯不符合市場交易規(guī)則，同時也在挑戰(zhàn)社會的道德底線，一定程度上是在鼓勵不誠信者利用勞動合同法的規(guī)則和用人單位的管理漏洞獲取不正當利益。 （4）二倍工資易誘發(fā)勞動者獲取不正當利益。實踐中大量案件證明，勞動者常借用二倍工資以獲取不正當利益，從長期來看，這不利于勞動爭議案件的公平處理。即使未簽訂書面勞動合同，在勞動者權益未受到侵害的情況下，勞動者在離職后憑借如此簡潔的法律條文來追尋用人單位的不法行為顯得不合理。況且，在如此長的時間內(nèi)，勞動者一直沒有要求訂立合同，明顯體現(xiàn)出他對自己權利的放棄。對于此種情形，法律偏向于對勞動者的保護，顯得極不公正，讓“在自己權利上睡覺”的人得到保護。 （摘自《未簽訂書面勞動合同情形下支付雙倍工資屬懲罰性賠償》，翁境宏，陳立烽，載《人民司法·案例》2016年第23期） 法信·法律依據(jù) 1. 《中華人民共和國勞動合同法》 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 2. 《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯嗬?，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。 因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。 勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。 內(nèi)容編輯：艾米粒 版式編輯：小飛 |
|
|
