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一個(gè)人一把破槍的創(chuàng)業(yè)時(shí)代早就過去了。 這年頭你搞個(gè)公眾號(hào)玩玩吧，你得有搞內(nèi)容的人，你得有搞運(yùn)營(yíng)的人，一不小心把公眾號(hào)搞大了，你還得有搞商務(wù)的人。 人一多，口頭的承諾不把握，大家怕跟著你白干了，就得成立個(gè)公司，員工和公司之間就有了雇傭關(guān)系。 員工和組織之間還有一種很特殊的關(guān)聯(lián)，這種特殊的關(guān)聯(lián)被稱為“心理契約”（psychological contract）。心理契約是員工與組織之間無形的默契，說白了就是互相都有期望，其核心是員工滿意度。 員工不滿意，工作就很難繼續(xù)開展下去。 ”說到追隨與領(lǐng)導(dǎo)，大多數(shù)組織的成功，管理者的貢獻(xiàn)平均不超過兩成，任何組織和企業(yè)的成功，都是靠團(tuán)隊(duì)而不是靠個(gè)人?！薄赌骖I(lǐng)導(dǎo)思考》的作者羅伯特·凱利 領(lǐng)導(dǎo)如何用好人？職場(chǎng)精進(jìn)指南，分享以下2條給你。
在任何企業(yè)中，管理的對(duì)象只有人和事。事情也是由人來做的，所以管理的核心問題就是要管好人。 根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的模型，首先需要滿足人性最最最最最基本的訴求，也就是生存需求。 這一點(diǎn)我國(guó)古人也說過：“倉廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”，意思是百姓的糧倉充足，豐衣足食，才能顧及到禮儀，重視榮譽(yù)和恥辱。 人性化管理的核心是讓員工的付出和回報(bào)是等價(jià)的。 人性化管理是一種在管理的過程中，充分考慮人的因素，最大化發(fā)掘人的潛能。比如對(duì)人的尊重，物質(zhì)和精神激勵(lì)，提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，等等。 人性化管理不是整天要圍在員工身邊，關(guān)心著吃沒吃飽穿沒穿暖的問題。這不但使領(lǐng)導(dǎo)丟失了自己的尊嚴(yán)，另外不能靠本事吃飯的領(lǐng)導(dǎo)，下屬也不會(huì)服你。 我舉一個(gè)實(shí)在點(diǎn)的例子。對(duì)于請(qǐng)假這件事，員工心里都是很忐忑的。大部分員工除非萬不得已不會(huì)請(qǐng)假。 這時(shí)候作為領(lǐng)導(dǎo)者，要先詢問請(qǐng)假原因，如果是緊急問題，先安撫員工，然后在把工作交接的事情做好。 而不是繼續(xù)安排一堆活，讓其等到下班后在處理自己的事。在員工的角度來看，如果家里有事不能夠緊急處理，是沒有安全感的。 工作和生活要有一個(gè)尺度，這個(gè)尺度管理者需要拿捏的準(zhǔn)確，我這里有一個(gè)小原則可以作為參考。 工作內(nèi)以規(guī)章制度為準(zhǔn)則，對(duì)于工作上的事，對(duì)與錯(cuò)，好與壞，要賞罰分明。員工犯了錯(cuò)誤，不能遷就員工，含糊了事。這樣沒有制度和標(biāo)尺，不能服眾，也會(huì)對(duì)其他人造成不良影響。工作以外的事以道德和行為來約束。 以制度為中心，以“仁愛”為本相結(jié)合的方式，打造出一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。
當(dāng)今社會(huì)的分工越來越細(xì)化，如果想要取得成績(jī)，“木桶理論 ”已經(jīng)不再適用，更需要在一個(gè)方向上刻意練習(xí)。 領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)使用下屬的長(zhǎng)處，充分挖掘出下屬的優(yōu)勢(shì)，把合適的人放到合適的位置。 如何才能做到知人善任呢？ 1.要求領(lǐng)導(dǎo)者不搞特權(quán)，敢于放手管理，領(lǐng)導(dǎo)者需要容忍和自己做事習(xí)慣和風(fēng)格不一致的下屬。 2.建立科學(xué)的人才管理機(jī)制，為人才管理提供規(guī)范化、制度化的運(yùn)作保證。 3.作為領(lǐng)導(dǎo)者，要敢于提拔開拓進(jìn)取型人才，重視胸襟寬廣的人才，不拘一格用各種合適的人才。親賢人遠(yuǎn)小人的用人準(zhǔn)則。 4.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分重視人才管理，把管人藝術(shù)提升到相當(dāng)?shù)母叨?，?yīng)認(rèn)識(shí)到人才管理是每天都必須思索的大事。 中國(guó)歷史上像曹操、劉備、劉邦等都是知人善任的能人。 只有用好人才能成就一番偉業(yè)。 職場(chǎng)中，你覺得怎樣才能用好人？來一起交流吧，共同進(jìn)步！ |
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