聽說過曠工3天、7天被辭的

　　你聽說過曠工1天就被辭的嗎?

　　這到底合不合法?

　　來看看小薪的解答~

　　今日問題

　　到底曠工幾天被解雇才合法?有明確的法律規(guī)定嗎?

　　問題分析

　　案例一

　　張某在休假結(jié)束，收到《假期結(jié)束通知》后，未在收假當(dāng)天回公司上班，且未能說明原因。

　　公司根據(jù)制定和公示的《員工手冊(cè)》規(guī)定，認(rèn)為張某無故曠工一天，解除與張某的勞動(dòng)合同，并未向張某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　法院判定公司解除勞動(dòng)合同受法律保護(hù)，無不當(dāng)。

　　案例中，張某因曠工一天被辭，這合法嗎?

　　人們通常認(rèn)為的：連續(xù)曠工時(shí)間超過15天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名的規(guī)定最早出現(xiàn)在《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條內(nèi)容，但已經(jīng)被廢止。

　　而現(xiàn)在中國大陸地區(qū)的勞動(dòng)法律法規(guī)、制度都沒有規(guī)定具體天數(shù)，只是在《勞動(dòng)合同法》第39條里規(guī)定：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

　　但曠工一天是否構(gòu)成“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”，依賴于用人單位下發(fā)、并且員工已簽收的規(guī)章制度中，是否有明確規(guī)定。

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定：

　　通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。

　　也就是說，“曠工多少天被辭”具體由勞動(dòng)合同和公司規(guī)章決定，但公司規(guī)章必須向員工公示以及員工確認(rèn)。

　　公司沒有相關(guān)的規(guī)章制度，或者規(guī)章制度中無“曠工一天為嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為”的明確規(guī)定，那么公司單方面解除勞動(dòng)關(guān)系的行為構(gòu)成違法，應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

　　以上述案例來看，如果張某的公司公示的規(guī)章制度里明確規(guī)定“曠工一天，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”員工也已經(jīng)確認(rèn)，那么，曠工一天被辭是沒有問題的!

　　但在實(shí)際操作中，多數(shù)企業(yè)以曠工3天作為可解雇的尺度。

　　Tips：計(jì)算曠工的天數(shù)應(yīng)當(dāng)是工作日，企業(yè)在統(tǒng)計(jì)曠工天數(shù)時(shí)應(yīng)扣除休息日和法定節(jié)假日;同時(shí)，“員工曠工一天扣三倍工資”的情況，與“曠工解雇”處理方法同理。

　　如果公司沒有關(guān)于曠工懲處的明確規(guī)定，該如何處理?

　　公司無明確規(guī)定

　　案例二

　　廣東某司員工楊某無故缺勤5天，公司單方面解除勞動(dòng)合同，因楊某與公司意見不合，請(qǐng)求仲裁機(jī)關(guān)判決。

　　依據(jù)當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)，仲裁機(jī)關(guān)判決認(rèn)為楊某已嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，公司有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同，并且具有正當(dāng)合法性。

　　以廣東省為例

　　《廣東省中山市中級(jí)法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的參考意見》中關(guān)于【曠工解約的認(rèn)定】：

　　對(duì)勞動(dòng)者無正當(dāng)理由未辦理請(qǐng)假手續(xù)，用人單位規(guī)章制度已有規(guī)定的，按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行;用人單位規(guī)章制度無規(guī)定而勞動(dòng)者擅自離崗連續(xù)超過五日，或者六個(gè)月內(nèi)累計(jì)超過十日，用人單位據(jù)此以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除勞動(dòng)合同的，可予支持。

　　所以當(dāng)公司無明確規(guī)定時(shí)，以當(dāng)?shù)厥∈邢嚓P(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。

 

　　曠工證據(jù)如何收集

　　1. 打卡記錄、請(qǐng)假郵件和各類聊天軟件記錄;

　　2. 出現(xiàn)曠工情況后，及時(shí)出示正式文件讓員工簽字確認(rèn)(此條在累計(jì)曠工時(shí)超有用);

　　3. 如果用人單位能證明員工的曠工給單位照成了實(shí)際的損失，并且單位能出具證據(jù)，證明確實(shí)是因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。

　　經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

　　小薪有話說

　　公司還沒有曠工相關(guān)制度的HR寶寶們可長點(diǎn)心，趕快制定相關(guān)制度吧!免得到時(shí)候撕逼麻煩喲~

　　如果公司有相關(guān)規(guī)定，一定要公示相關(guān)制度，也最好別規(guī)定曠工1天就解雇。同時(shí)，在處理具體問題時(shí)，公司應(yīng)多考慮員工實(shí)際情況，更人性化，靈活處理。