愛生活，愛勞動，大家好，我是唐啟盛，歡迎收聽，啟盛講唐。本期，我們聊聊關于事假、病假、年休假中的誤區(qū)與典型爭議。在這里向大家推薦李正、楊文君法官發(fā)表在北京法院網上的一篇文章——攻略有風險請假需謹慎

第1個案例是關于事假的

某天，公司員工小王以妻子受傷需要照顧為由，在端午節(jié)放假前夕，向單位申請事假三天，公司予以批準。小王把三天事假和端午節(jié)休假連起來，在家大休一個星期。后來，公司同事偶然見到小王的妻子，她并無受傷的情況，便向小王的領導反映此事。領導找小王核實情況，小王承認了其編造事假理由獲取休假的事情。

公司的規(guī)章制度規(guī)定，編造理由獲取事假，經核實的，請休事假屬于曠工，曠工三天及以上的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。于是公司據此對小王作辭退處理。小王收到處理決定后，認為公司處罰過于嚴重，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。本案經過一裁兩審，結果都是認定公司系合法解除勞動合同，駁回了小王的訴訟請求。

對于本案，法官認為，勞動法律法規(guī)并未對事假作出明確規(guī)定，通常由用人單位與勞動者在合乎勞動法相關規(guī)定的前提下，通過勞動合同或者規(guī)章制度進行約定。而事假，顧名思義，是在正常的勞動時間內因“事”而假，對企業(yè)而言，雖然事假期間，無需支付勞動報酬，但畢竟事假也會影響正常工作的運行，因此事假必須“事”出有因，并需要得到企業(yè)的批準。

而本案中，小王編造妻子受傷需要照顧的理由，獲取單位的事假批準，請事假的實際原因與向單位申請的請假原因并不相符，屬于弄虛作假，導致公司陷入錯誤的意識，最終出于人道主義考慮批準了事假。故小王的休假雖得到了批準，但編造事由獲取事假批準的行為，明顯失當，在公司據以作出處分決定的規(guī)章制度已經向小王公示送達的前提下。公司以違反公司規(guī)章制度為由解除與小王的勞動合同并無不當。所以事假，要事出有因，不得挪作他用。

下面我們看案例2：

五一節(jié)前夕，小張想出國旅游，但因為假期太短難以成行，后來他靈機一動，向公司提交了虛假的診斷證明。公司因此批準了小張的病假。小張利用病休一周的時間和五一小長假，與女友出國旅游。然而休假結束之后，小張卻等來了一紙解除勞動合同通知書，原來公司人事找醫(yī)院進行了核實，醫(yī)院表示根本沒有出具過小張那種樣式的診斷證明。公司以嚴重違反規(guī)章制度為由與小張解除了勞動合同。

小張不服并申請仲裁，仲裁委認為小張履行了正常的請病假手續(xù)，故判令雙方繼續(xù)履行勞動合同。公司對此裁決結果不服并訴至法院，申請法院至醫(yī)院進行調查，經調查，小張并未至該醫(yī)院進行任何診療行為，病假條系偽造。法院因此認定公司屬于合法解除。

我們都知道：員工病假期間，公司是要支付病假工資的。在北京，根據《北京市工資支付規(guī)定》，勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當支付病假工資，病假工資不得低于最低工資標準的80%。病假工資及病休假，是用人單位根據法律法規(guī)規(guī)定和本單位的實際情況，對患病或非因工負傷的員工設置的保障其基本生活水平的制度，帶有撫恤與人道主義的性質。在上述案件中，小張的行為明顯屬于利用偽造的病假條，騙取公司病休假及病假工資的情形，嚴重違反公司規(guī)章制度，公司因此解除勞動合同合法合理。

最后，看第三個案例：

小李以其享受每年5天帶薪年休假為由，于清明節(jié)假期結束后以向公司打電話、發(fā)郵件的方式要求休年假，以延長休假時間。單位接到電話后，向其告知因單位的工作統(tǒng)籌安排，所以不能批準。小李認為休年假是自己的合法權利，于是在未獲批準的情況下擅自未到崗工作，自行放假5天。后公司以小李曠工五天、違反公司規(guī)章制度為由，與小李解除勞動合同。小李不服并訴至法院。

那么員工休年休假，單位有沒有決定權呢？《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家保障勞動者的休假權利，但同時規(guī)定用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。因此，休年假仍然需要經過單位審批。上述案例中，小李在單位明確告知因工作安排不能批準休假的情況下，擅自休假，構成違反公司規(guī)章制度，公司因此解除勞動合同并不違法。

好，以上是本期，啟盛講唐的全部內容，愛生活，愛勞動，我是唐啟盛。下期，再見。