l           總則

l           績效考核的實施

l           績效管理的溝通

l           申訴

l           考核結果的應用

第一章  總則

第一條  目的

1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，引導員工提高績效，達到培養(yǎng)員工、提升員工能力的目的。

2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。

3、客觀、公正的評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策提供依據。

4、反饋員工的績效表現，加強績效過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

5、通過績效管理工作的開展，加強部門之間的溝通與協(xié)作，提升團隊士氣，降低企業(yè)內耗，理順部門關系，達成團隊業(yè)績。

第二條　理念

1、以目標計劃為基礎，以業(yè)績衡量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。

2、以績效的提高為目標。

3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。

第三條 基本原則

1、公平原則：考核標準公平合理，人人都能平等競爭；

2、公開原則：考核實施公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法；

3、公正原則：考核做到公正客觀，考核結果公正準確；

4、差別原則：對不同部門不同崗位進行績效評估時，要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標準，評估的結果要適當拉開差距，不搞平均主義；

5、常規(guī)原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作；

6、發(fā)展原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應把通過績效管理提高工作業(yè)績作為首要目標。任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都會受到制度的懲罰。

第四條  適用范圍

1、本管理制度適用于公司所有正式在崗員工；

2、考核期內出勤不滿15天者，不參與當期考核；

3、試用期員工不參加本考核；

4、考核期間原職位任免、調換者不參加當期考核；

第五條  職責界定

1、人力資源中心負責制定及定期修訂績效管理制度；

2、人力資源中心負責組織績效考核，收集考核信息；

3、人力資源中心負責培訓參與績效考核的各級主管；

4、人力資源中心負責監(jiān)督及指導績效考核的實施；

5、各級主管掌握考核的程序及方法并負責具體執(zhí)行；

6、人力資源中心對績效管理制度具有最終解釋權。

第二章  目標計劃的制定

第六條  公司級目標計劃的制定

1、每年年底，由總經理組織，副總經理、總經理助理、財務總監(jiān)參與，根據公司發(fā)展戰(zhàn)略、上一年公司業(yè)績、市場預測、項目進展情況及競爭對手等情況制定下一年度“金龜集團目標計劃草案”；

2、總經理組織公司高層管理者進行討論修改，必要時征詢中層管理人員的意見；

3、“公司級目標計劃”經人力資源中心擬定后，報總經理批準。

第七條  部門目標計劃的制定

1、各部門負責人根據公司目標計劃及本部門職能分解制定本部門的目標計劃草案，填寫部門“年度績效計劃”，報總經理或主管副總經理；

2、總經理（主管副總經理）在充分溝通的基礎上提出自己的修改意見及期望，各部門負責人據此對本部門的目標計劃進行第一次修改；

3、由人力資源中心組織，總經理主持，對各部門修訂后的部門目標計劃進行公開討論，接受各部門的質詢，各部門據此進行第二次修改；

4、各部門負責人將修改后的本部門目標計劃報主管領導審核、定稿，總經理審批。

第八條  部門月度績效計劃的制定

1、每月各部門負責人根據本部門的年度目標計劃分解制定本部門月度目標計劃；

2、同時各部門負責人根據公司新的任務和本部門當月的重點工作制定本部門的月度工作目標；

3、每月30日前各部門負責人將本部門下月目標計劃和工作目標填入月度績效計劃及考核表，報上級主管領導審核，總經理審批；

4、批準后的月度績效計劃及考核表本部門留存一份，同時在人力資源中心備案，以此作為下月考核的依據。

第九條  崗位月度績效指標的制定

1、各部門負責人于每月30日前將本部門的目標計劃及公司的目標計劃向部門內員工宣布，與下屬進行溝通，提出要求及期望；

2、各部門關鍵崗位員工根據本部門的目標計劃、本崗位職責制定各自崗位的績效指標，填寫“員工目標計劃績效考核表”，報部門負責人審核后修改定稿。

第十條  目標計劃的追蹤

1、每月初各部門員工將崗位目標完成情況填入“員工目標計劃績效考核表”，交上級主管；

2、上級主管據此作為了解下屬工作情況及績效考核的依據。

第十一條  目標計劃的修訂

1、針對內外部環(huán)境的變化，公司每季度對目標計劃的合理性及可達成性進行檢討；

2、各部門根據實際情況確認年度目標需要調整時，填寫“目標修改單”，交上級主管審核，同時報人力資源中心；

3、人力資源中心組織相關部門討論，達成一致意見后報總經理審核批準。經批準后相應修改“年度績效計劃”。

第三章  績效考核的實施

第十二條  績效考核方式

1、公司原則上實行兩級考評體制，即直接上級（一級考核者）給部屬打分，間接上級（二級考核者）復核；

2、直接上級和員工共同承擔考核責任。員工的直接上級為一級考核者，對考核結果的公正、客觀性負責；直接上級的上級為二級考核者，對考核負有監(jiān)督、指導責任，保證一級考核者之間考核結果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。

3、間接主管對直接主管的考核結果有10%的調整權；

4、針對部門之間的考核不均衡，人力資源中心有權依據調整方法酌情予以調配。

第十三條  考評分類

依據公司員工工作性質的不同，劃分為三大類，分別采取不同的考評方式如下表所示。

第十四條  績效考核時間要求

第十五條  績效考核內容

本考核制度對被考核者實施三個方面的考核。

1.   個人業(yè)績考核：主要是基于KPI落實和計劃完成情況而進行的考核，具體為績效目標達成情況。

2.   能力考核。

3.   工作表現考核。

具體內容詳見《績效考核表》

第十六條  績效考核權重分配

業(yè)績考核：工作業(yè)績占80%       工作能力占10%

工作表現考核占10%

第十七條  月度考核步驟

1、每月5-6日各部門被考核員工根據目標計劃完成情況，對照考核項目及標準進行自我評估后交直接上級；

2、每月8日各級主管依據下屬工作業(yè)績（目標計劃完成情況）及工作態(tài)度對下屬進行考核，并將考核結果填入“員工月度績效計劃及考核表”，報間接主管復核；

3、直接上級將考核結果向被考核者反饋，并就考核結果與被考核者進行面談溝通，直接上級和被考核者共同就績效考核結果在規(guī)定時間內簽字。如被考核者對考核結果不滿意，可以在規(guī)定時間內填寫“績效考核申訴表”，提出申訴；

4、每月9日前直接上級將考核結果報人力資源中心，每月10日前績效考核結果對本人公開。

第十八條  季度考核步驟

考核日期參照本制度第十四條，步驟同月度考核。

第十九條  年度考核步驟

1、每月度考核結果的累計平均值為年終考核的分值；

2、實行年終述職與兩級考核相結合的方式進行；

3、年終考核填寫“年度績效考核表”。

第二十條  年終述職步驟及要求

1、每年1月1日前，人力資源中心組織各級管理人員開展述職工作的培訓，并對述職的目的、形式、述職內容及工作進展向全體員工解釋，同時發(fā)放述職報告及考核表格；

2、述職者收到述職報告空白表后，對本年度的工作業(yè)績總目標進行年度工作總結，撰寫“年度述職報告”；

3、每年年終由人力資源中心組織進行年終述職；

4、述職內容包括：本年度工作業(yè)績、本年度工作缺點或失誤及原因分析、下一年度工作改進設想；

6、參加述職的人員包括：公司全體員工。

第二十一條  評分標準

總評分標準采取四等份法，具體標準如下：

目標計劃考核評分標準，

1.   若未實現目標計劃指標，該項關鍵指標考核評分為0分。

2.   若實現目標計劃指標，該項關鍵指標考核評分為滿分。

3.   若超越到工作目標，則該項關鍵考核指標加0.3分（該項加分計入季度評議，將直接影響年終獎金及薪酬調整）。

4.   超越到工作目標，必須經部門經理、分管領導、人力資源中心共同確認，方可生效。

第二十二條  否決性條款及特殊獎勵條款

1.     季度考核期內出現記過或以上處分等違紀現象，月度考核不能評為“A等”；

2.     在工作中出現重大工作失誤，當期考核為“D等”，年終考核扣除1分；

3.     在工作中具有特殊貢獻的事例，公司酌情在當期考核分數的基礎上獎勵1分。

第四章  績效管理的溝通

第二十三條  溝通的目的

績效管理不應以打分為目的，而應以提高工作業(yè)績?yōu)槟繕?。各級主管不僅負有評估、督導下屬工作的職責，而且還負有培養(yǎng)、訓練、引導、支持、提高下屬工作業(yè)績與工作能力的職責。所以各級管理者在進行績效管理時需與下屬定期進行雙向溝通。

第二十四條  溝通要求

1. 主管要與所有下屬進行單獨溝通，下屬也可提出與主管進行溝通；

2. 溝通結果要形成談話記錄，對評分為D等的員工要提出“績效改進計劃”。

第二十五條  溝通內容建議

1. 確認工作目標和工作任務（使本部門或團隊保持思想、行動的一致）；

2. 主管與下屬討論計劃完成情況及效果，目標是否達成；

3. 主管闡述部門中、短期目標及措施；

4. 員工闡述自己的工作目標，雙方努力將個人目標與部門及公司目標結合起來；

5. 共同討論下一績效期的目標和工作計劃及措施；

6. 員工向主管提出工作建議或意見；

7. 回顧過去一段時間以來工作進展情況，包括工作態(tài)度（責任心、敬業(yè)精神、團隊協(xié)作等）、工作業(yè)績、企業(yè)文化建設等；

8. 對員工工作中存在的問題進行指導和建議，給與必要的支持，提出改進措施或解決方案；

9. 討論前一階段個人發(fā)展計劃的落實情況（如工作能力、經驗的提高），并提出下一階段的要求。

第五章  申訴

第二十六條  申訴

1.     各類考核結束后，被考核者有權了解考核結果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責；

2.     被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，員工有權在三個工作日內向人力資源中心申訴。申訴時需提交“績效考核申訴表”，申訴執(zhí)行《公司申訴管理辦法》。

3.     如申訴成立，必須調整申訴者的績效考核結果。

第六章  考核結果的應用

第二十七條　詳見下表所示：

上述控制比例分布只適用于季度、年度考核，考評時部門經理必須嚴格按要求執(zhí)行，按公司分配比例評出本部門A、B、C、D等級員工，否則該部門在年終不予調薪，并不發(fā)放年終獎金。

第二十八條　考核結果的應用

1.     作為績效改進與培訓計劃的主要依據；

各級考核者和被考核者應及時針對考核中未達到績效標準的因素分析原因，制訂相應的績效改進計劃。考核者有責任為被考核者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并跟蹤檢查改進效果。

2.     作為薪資調整和績效獎金分配的直接依據；

3.     作為職位等級晉升（降）和崗位調配的依據；

對于管理人員年度績效考核結果為“D等”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應在對其綜合能力進行全面評價的基礎上，人力資源中心向公司領導提出免職或降職處理建議。

4.     記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據。

各級管理者應將員工歷次考核結果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據。人力資源中心有責任依照公司目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調動也應以考核結果為參考。

第二十九條  本管理制度自二〇一〇年年三月一日起實施。