前些年，90后如何管理，是企業(yè)界和學(xué)術(shù)界熱議的焦點。現(xiàn)如今，95后大學(xué)生已經(jīng)零星地出現(xiàn)在廣大企事業(yè)單位中，而95后非大學(xué)生在企業(yè)的一線隨處可見。

那么，面對這些95后又該如何管理呢？　　

當(dāng)他們出生時，趕上了城鎮(zhèn)化生活最幸福的時代，他們的父母住得還安穩(wěn)，房價壓力尚未襲來；當(dāng)他們開始學(xué)習(xí)時，趕上了第一撥互聯(lián)網(wǎng)浪潮，就此在全球化的互聯(lián)網(wǎng)信息潮中泡大。

在互聯(lián)網(wǎng)中，各種知識、學(xué)問、見地可以盡情吸收，各種字幕片、大學(xué)公開課、專業(yè)類知識可以滿足自我教育的需要，世界豐饒而充滿可能性。隨著智能手機的加入，互聯(lián)網(wǎng)隨時隨地移動起來。以前很多要靠面對面溝通來解決的問題，現(xiàn)在變成了人與手機的溝通。交流只需發(fā)個微信、點個贊、語音對講一下就行，人際交流的能力無形中被削弱了。

麥可思研究院公布一項95后大學(xué)新生調(diào)查顯示，45%的大學(xué)新生最擔(dān)心人際關(guān)系，39%的95后大學(xué)生表示存在人際關(guān)系問題。專家分析，造成他們?nèi)穗H關(guān)系發(fā)生問題的很大原因與智能手機依賴癥“普及”及低齡化有關(guān)。

某95后大學(xué)?？粕瓵來舜宇集團某子公司實習(xí)，經(jīng)培訓(xùn)后分配到培訓(xùn)部門工作。她的上級主管是一名在該子公司工作了十多年的中年婦女。

可能由于部門主管沒安排人具體指導(dǎo)她如何開展工作，她在某次工作中出了點差錯，挨了訓(xùn)。想到自己好歹也是個大學(xué)生，竟然被一名沒啥文化的婦女罵，她頓時心生怨憤，才來沒兩個月就公然頂撞自己的直屬領(lǐng)導(dǎo)。

這個領(lǐng)導(dǎo)自然也沒給她好臉色，對她進行了冷處理——忽略她的存在，不給她安排工作，讓她閑著。幾天下來，她憋不住了，開始胡思亂想，并且越想越極端。

在集團大學(xué)生公寓的洗衣房，她向同一批進公司的同事傾訴，竟然說出了她與主管“不是你死，就是我亡”的話。當(dāng)然，以上情況只是企業(yè)中95后在工作中處理人際關(guān)系方面的一個縮影，但此類問題的積聚卻引起了集團領(lǐng)導(dǎo)的注意。

正值集團人力資源部策劃“凝聚人心”項目，推出了“尊重式管理”專項活動：改善基層管理干部與員工的溝通，推進文化管理，杜絕粗暴管理；進一步營造相互理解、相互尊重、相互信任、相互支持的工作氛圍，提升團隊凝聚力。　　

▌活動思路：結(jié)合員工滿意度調(diào)查的結(jié)果及“基層干部訓(xùn)練營”溝通課程，從溝通語言切入，推動基層管理干部樹立尊重員工的意識，進而促進行為改善，進一步促進和諧氛圍的營造，凝聚人心。

▌活動范圍：集團各子公司。

▌活動對象：制造部門基層管理干部（含課長/系長/ 班組長）、一線員工。

▌活動步驟：前期準(zhǔn)備具體細分為方案策劃、初調(diào)研走訪、確定問卷調(diào)查模板和實施問卷調(diào)查四個步驟；活動實施包括前期宣傳、行為檢討、制定改善計劃和改善實施四方面內(nèi)容；效果評估與改善主要是效果評估和總結(jié)建議。

前期準(zhǔn)備階段，其中在初調(diào)研和走訪過程中，形成了舜宇集團基層管理干部及一線員工“最喜歡的溝通語言TOP10”（見表1）和“最不喜歡的溝通語言TOP10”（見表2），然后在此基礎(chǔ)上確定了問卷調(diào)查的模板并實施問卷調(diào)查。最終，集團人力資源部收到有效問卷共924份，其中一線員工673份，基層管理干部251份。

在活動實施階段，集團人力資源部召開了說明會，就實施前大家關(guān)心的問題進行溝通交流，并對實施要點進行了說明。然后通過橫幅、宣傳看板、宣傳畫和晨會等多渠道并行的方式進行前期宣傳，讓基層干部、員工對活動有清晰的了解。

根據(jù)收集上來的問卷進行數(shù)據(jù)分析，并據(jù)此開展三方面的行為檢討：

對照自查：基層管理干部對照“一線員工最喜歡上級說的溝通語言TOP10”和“一線員工最不喜歡上級說的溝通語言TOP10”自查，并形成《自查表》；

在自查基礎(chǔ)上，部門組織會議，通過同級、上級的溝通，形成較為客觀的自查記錄；

一線員工對照“基層管理干部最喜歡下級說的溝通語言TOP10”和“基層管理干部最不喜歡下級說的溝通語言TOP10”自查，進行自我改善。

通過上述行為檢討，上級組織下級基層管理干部召開會議層層溝通，就自查出來的需要重點改善的問題分析原因、情形、制定改善計劃及措施，形成《改善計劃表》?；鶎庸芾砀刹縿t將《改善計劃表》在本部門公示，讓改善措施在眾目睽睽之下實現(xiàn)而不是流于形式。

在最后的改善實施階段，集團人力資源部、各公司員工關(guān)系人員通過干部、員工走訪，組織數(shù)十場員工座談會等方式跟蹤和促進行為改善。而在具體的一線工作場所，主要通過溫馨提示卡、上下級橫向監(jiān)督提醒等方式，推動行為改善。

在效果評估與改善階段，各公司員工關(guān)系工作人員采用匿名的方式在基層員工之間組織實施問卷調(diào)查1913人，并通過員工座談會、走訪員工以及與各公司 HR溝通的方式進行多渠道驗證。最終，由集團人力資源部出具活動效果總結(jié)及改善建議。

通過實施尊重式管理專項活動，員工與基層管理者的關(guān)系得到明顯改善。75%的員工認為與基層管理干部的溝通改善明顯，各公司基層管理干部溝通也有了不同程度的改善。

尊重式管理活動一方面得到了基層員工的認可與支持，同時也希望該活動在今后的日常工作中能得到持續(xù)推進；另一方面，對基層管理干部的管理工作有很大幫助，改變了以往粗暴的管理風(fēng)格，讓基層管理變得更加輕松。

雙方面的自查自糾，使得雙方在后續(xù)的工作中變得更加融洽，工作積極性提高，管理上的滿意度也得到了提升。

當(dāng)然，在活動推進過程中存在個別基層管理干部在自查過程中認識有偏差，對一些突出存在的問題不能積極面對，采取回避態(tài)度。而評估人作為被評估人的下屬，有的礙于情面不能正確評價，一定程度上影響了評估結(jié)果的公正。這兩種情況都需要得到及時糾正。

另外應(yīng)加大公司與公司、部門與部門之間的典型案例的交流，提升改善效果，及時擴大戰(zhàn)果。