績效為什么做不好？你也是這么看績效管理的嗎？

老河魚的記憶 2017-04-16

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文/王剛

近期許多微友提出了一些績效管理在日常工作中遇到的問題，這邊挑出共性較大的在這進行一個回答。

很多企業(yè)對績效管理都存在著一些錯誤的認知，這也導致了績效管理效果不佳。但這是必須要突破的障礙，有以下幾個方面誤解甚深：

績效管理是考核員工，挑員工毛病

很多企業(yè)做績效管理的時候，簡單的把績效管理=績效考核，用績效作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，績效考核不合格作為辭退員工的理由。容易讓員工從內(nèi)心就抵觸績效管理。

績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效管理是：由績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋幾個環(huán)節(jié)構(gòu)成。不是簡單的為企業(yè)核算工資和獎金?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升組織和個人的績效，保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)?？冃Ч芾淼淖饔茫?/p>

實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，并且能隨需而變。
在實現(xiàn)企業(yè)目標的原則下，平衡各項業(yè)務發(fā)展。
對于執(zhí)行業(yè)務的員工，分別給予公平合理的執(zhí)行力評價（績效考核）。
從績效考核的結(jié)果，進行績效分析，找出企業(yè)的弱點與優(yōu)勢。
通過績效溝通的手段，解決員工執(zhí)行力的障礙，并加以排除。
定期召開績效管理會議，檢討制度上的缺陷、操作的缺點、相關(guān)事項的改進（績效反饋）。
采取PDCA的循環(huán)方式，不斷完善績效管理體系運作。

從以上幾點不難看出：績效考核是績效管理最重要的一個環(huán)節(jié)。

要改變績效考核就是挑毛病這種錯誤認知就得從兩個方面入手：

1、績效考核不是用來克扣員工的，所以企業(yè)在制定績效考核方案時，就要考慮這一點。指標的選取及目標的設定要做到從實際出發(fā)、尊重數(shù)據(jù)，讓員工看得到、摸得著，這樣才能激勵到員工，讓員工努力工作，實現(xiàn)績效的改善。

2、企業(yè)高管要學習相關(guān)績效管理工具、方法和技巧并對中層、基層管理員進行培訓，使績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結(jié)果應用等環(huán)節(jié)工作落到實處。

績效管理是人資部的事，與其他部門無關(guān)

績效管理是為了實現(xiàn)組織和個人的績效提升，直白點說就是為了提升企業(yè)的業(yè)績而去做的。

然而在現(xiàn)實中很多企業(yè)這項工作是由人事部這類的二線部門去推動的，導致績效管理中的重點對象：業(yè)務類、生產(chǎn)類的一線部門認為業(yè)績與自己沒有太大的關(guān)系，是人事部用來管人、找茬，刷存在感、優(yōu)越感的。

這樣的結(jié)果就是在績效管理中一線部門不主動、不配合、消極應對、流于形式，導致績效管理效果弱化。最后企業(yè)也覺得績效管理沒用，績效管理就無疾而終了。

績效管理是人力資源管理部門的事，這種觀點的人不在少數(shù)，包括一些企業(yè)的高管都這么認為，原因是什么呢？

在企業(yè)規(guī)模不是很大的情況下，業(yè)務人員在企業(yè)具有舉足輕重的地位，比職能人員受到更多的重視，業(yè)務人員會認為績效管理是虛的東西，因此業(yè)務人員不重視績效管理；尤其做業(yè)務出身的部門經(jīng)理，習慣了簡單粗放的管理方式，對考核數(shù)據(jù)、報表填寫等工作會非常厭煩，且沒有看到績效管理的好處，因此對績效考核工作流于形式；業(yè)務部門領(lǐng)導往往重視業(yè)務運作，而忽視對管理之責，事實上業(yè)務部門領(lǐng)導從本質(zhì)講，應該更好的激勵輔導下屬運作業(yè)務，而不是自己親力親為。

企業(yè)的各級管理人員才是績效管理的主角，人力資源部門只是績效管理的組織協(xié)調(diào)部門。

如何讓員工正確的認識這點？

可以從以下幾個方面入手：

1、對企業(yè)的管理層做績效管理宣導，統(tǒng)一管理層的思維，并認識到管理的重要性；

2、要對管理層進行績效管理有關(guān)工具、方法和技巧的培訓，提高管理層能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平，并讓高管參與績效考核的制定。

3、績效考核應按照從上至下，從一線到二線的原則制定實施，即從企業(yè)的高管、決策層開始實施，從生產(chǎn)、銷售部門開始實施；這樣即使第一、二點效果不佳，高管們即便不看僧面，不看佛面，但看在錢面上，也會去執(zhí)行，把績效管理做好（前提是績效考核的方案一定要合理，可操作，不是高要求，高目標，為扣員工錢而設的）。