可以不批準！

職工除國家已明確規(guī)定的各種公休節(jié)假日和假期以外，如遇特殊情況本人必須離開工作崗位的可請事假，但批準權在于用人單位。

用人單位可以根據(jù)員工請事假的具體情形作出是否批準的決定。

作為用人單位，在遇到職工因故請事假時，在不影響本職工作的情況下，可以給予批準。

當然，這就要求用人單位要完善自身的規(guī)章制度，明確職工請事假的流程及批準權限，既要依據(jù)規(guī)章制度進行審批，還要綜合考慮職工的實際情況。

職工請事假期間并未向用人單位提供勞動，用人單位原則上無需向職工支付事假期間的勞動報酬。

如果用人單位的規(guī)章制度中對于職工請事假期間工資的計發(fā)方式有明確規(guī)定的，依據(jù)制度的具體規(guī)定進行處理。

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第4條第2項規(guī)定，職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，將不再享受當年的年休假。

如果當年度的年休假已經(jīng)享受，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第8條的規(guī)定，職工將不再享受下一年度的年休假。

這就要求用人單位對于職工請事假、休年假等情形，應當及時做好書面記錄，并要求職工進行簽字確認。

同時，用人單位還應當注意，如果職工在當年度雖然請事假累計天數(shù)達到20天以上，但依據(jù)規(guī)定已經(jīng)扣除其對應事假天數(shù)工資的，此時職工仍享有休年假的權利，用人單位不得予以剝奪。

公司對于員工請病假只有形式上的審核權，患病員工提供醫(yī)院出具的生病證明，履行請假審批手續(xù)，單位不能不批準。

帶薪年休假是法定的請假理由，不過帶薪年休假并非想休就能休，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，或集中休假或分段休假。

也就是說，請帶薪年休假，需要提前和用人單位打招呼，合理安排好工作后，才能享受帶薪年休假。

婚假是法定的請假理由，符合法律規(guī)定手續(xù)的員工請婚假，單位原則上應當予以批準，也可以結合工作進度與職工協(xié)商具體的休假日期。

我國《勞動法》規(guī)定，勞動者享有喪假。不過，對于具體的操作標準，卻沒有明確說明。

通常喪假由用人單位自主決定，多數(shù)企業(yè)規(guī)定，職工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時，酌情給予一至三天的喪假，職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，可根據(jù)路程遠近，另給予路程假。

另外，在喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)。

請假扣雙倍工資合法嗎？

答：

請假應該扣當天工資，扣雙倍工資是不合法的！如果已扣除工資的，當事人可以要求單位賠償，也可以向勞動部門申訴。

根據(jù)《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)[2008]3號）的規(guī)定，請事假應按月平均計薪天數(shù)21.75天來折算扣除工資。

如果用人單位還存在全勤獎、餐補等情形的，應當根據(jù)其規(guī)章制度的規(guī)定及對應的天數(shù)進行扣減。

如果員工當月請事假天數(shù)較多，用人單位也可以根據(jù)其實際出勤的天數(shù)進行計薪。

有急事忘請假算曠工嗎？

答：

曠工，指職工因不請假而缺勤，正常工作日職工不請假或請假未批準而缺勤。

如果職工未經(jīng)請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經(jīng)批準續(xù)假而逾期不歸的，應按曠工論處。用人單位可以不支付這期間的工資。

如有重要的事情需要離開崗位，就算是打個電話、事后補假條也好，一定要提前跟領導請個假哦！