四、用人單位試用期解除勞動(dòng)關(guān)系問題研究及立法建議

（一）存在的問題

通過對(duì)近三年我院審結(jié)的涉用人單位試用期解除勞動(dòng)關(guān)系問題案件的梳理分析，調(diào)研組認(rèn)為，試用期內(nèi)用人單位單方解除勞動(dòng)合同案件反映出的典型問題表現(xiàn)為立法及司法實(shí)踐都對(duì)用人單位在試用期內(nèi)行使單方解除權(quán)苛之過嚴(yán)。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位試用期內(nèi)行使單方解除權(quán)要符合合法解除的標(biāo)準(zhǔn)，需要滿足兩個(gè)條件，一是勞動(dòng)者不符合錄用條件，二是用人單位能夠提供證據(jù)予以證明。但在司法實(shí)踐中，如何理解錄用條件、如何認(rèn)定用人單位是否完成了證明標(biāo)準(zhǔn)存在分歧。

1.錄用條件是否包含勞動(dòng)者的工作態(tài)度等主觀因素存在分歧

有判決認(rèn)為，用人單位提交的關(guān)于勞動(dòng)者試用期工作表現(xiàn)的反應(yīng)材料以及情況反映記載，勞動(dòng)者在工作期間缺少吃苦耐勞、不斷學(xué)習(xí)、積極進(jìn)取的精神，上述評(píng)判僅為個(gè)人主觀判斷，不同人員對(duì)同一人員工作表現(xiàn)會(huì)作出不同判斷，缺乏客觀性，最終對(duì)用人單位以勞動(dòng)者試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的意見不予采納。也有判決持不同的意見，認(rèn)為用人單位提交了相應(yīng)的證據(jù)證明勞動(dòng)者在試用期內(nèi)未能與同事處理好關(guān)系、未能完全履行工作職責(zé)，勞動(dòng)者提供的證據(jù)也提到了其在配合工作及融合學(xué)校整體方面存在一定問題。在工作中能否與其他同事有效配合、能否與同事關(guān)系相處融洽用人單位考核試用期員工是否符合錄用條件的考核項(xiàng)目之一，用人單位以此為由認(rèn)定勞動(dòng)者不符合錄用條件并將其辭退并無(wú)不當(dāng)。

2.用人單位應(yīng)否證明錄用條件的內(nèi)容沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

如有判決認(rèn)為：用人單位以勞動(dòng)者試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動(dòng)合同，但用人單位就其錄用勞動(dòng)者時(shí)的錄用條件并未提供相應(yīng)的證據(jù)證明。因此判決用人單位敗訴。也有判決不要求用人單位證明錄用條件，而直接進(jìn)行崗位要求的認(rèn)定。該判決認(rèn)為勞動(dòng)者作為具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的美工，在試用期期間盜用第三方具有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的圖片已然違反了其崗位的基本要求，且該行為給用人單位造成了相應(yīng)的損失，試用期的表現(xiàn)不符合用人單位對(duì)美工崗位的錄用要求。

3.用人單位對(duì)勞動(dòng)者不符合錄用條件的證明標(biāo)準(zhǔn)缺乏統(tǒng)一裁判尺度

有觀點(diǎn)認(rèn)為依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格把握用人單位的舉證責(zé)任及證明標(biāo)準(zhǔn)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者單方做出的考察、考核意見不能證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。如某案件中用人單位提交的證據(jù)多為考核人的主觀評(píng)價(jià)，缺少相應(yīng)的客觀事實(shí)依據(jù)，且用人單位針對(duì)作出上述評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)亦未提供相應(yīng)的證據(jù)證明，最終認(rèn)定用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的行為不符合法律規(guī)定，構(gòu)成違法解除。也有觀點(diǎn)認(rèn)為可以參照一般慣例和勞動(dòng)者的工作性質(zhì)，綜合判斷勞動(dòng)者是否符合錄用條件。如有判決認(rèn)為：勞動(dòng)者在試用期期間擔(dān)任人事主管，雙方簽訂的勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)者的工作職責(zé)雖未做細(xì)化約定，但按照同類公司中人事主管的工作性質(zhì)和慣例，用人單位從勞動(dòng)者的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面對(duì)其進(jìn)行多角度考評(píng)，并認(rèn)定其未能達(dá)到公司對(duì)人事崗位的要求，故用人單位的解除行為并無(wú)不妥。

除了在錄用條件方面的分歧，司法實(shí)踐中一些用人單位出于招錄成本、進(jìn)一步了解員工等考慮，對(duì)于試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者會(huì)通過二次約定試用期的方式，給勞動(dòng)者一個(gè)寬限期，進(jìn)一步增進(jìn)雙方了解。但根據(jù)試用期只能約定一次的法律規(guī)定，及對(duì)用人單位提交證據(jù)證明標(biāo)準(zhǔn)的高要求，直接造成用人單位上述“善意”遭遇違法解除的尷尬。如有判決認(rèn)為，無(wú)論勞動(dòng)者是否完成了“第二次試用期”的有關(guān)工作要求，依據(jù)法律規(guī)定，用人單位在未經(jīng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的情況下，直接以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系，系違法解除。

（二）問題的分析

1.《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期解除立法規(guī)定本身存在瑕疵

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同排除了該法第40條第3項(xiàng)以及第41條的適用，即如果出現(xiàn)客觀情況發(fā)生重大變化或企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，試用期內(nèi)用人單位卻無(wú)法行使單方解除權(quán)，這與一般用人單位單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定明顯相悖。試用期屬于勞動(dòng)合同的有機(jī)組成部分，在勞動(dòng)合同履行期間用人單位尚有權(quán)依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化單方解除勞動(dòng)合同，而本應(yīng)具有更寬松解除權(quán)的試用期內(nèi)用人單位卻不能據(jù)此行使解除權(quán)，對(duì)用人單位而言顯失公平。實(shí)踐中，用人單位以客觀情況發(fā)生重大變化為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的案件并不少見，但試用期內(nèi)以此為由提出解除的卻無(wú)一例，可以說明用人單位在試用期內(nèi)的單方解除權(quán)受到了法律規(guī)定本身的更大限制。另外，對(duì)于何為錄用條件、如何證明不符合錄用條件等，在立法及司法解釋方面均沒有做出規(guī)定。

2.試用期的性質(zhì)分析

關(guān)于試用期的定義，一般的學(xué)界觀點(diǎn)均認(rèn)為試用期具有雙向考察、雙向選擇的典型特征。對(duì)用人單位而言，試用期便于單位進(jìn)一步詳細(xì)考察勞動(dòng)者的思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等是否符合錄用條件。對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說，則可以進(jìn)一步考察用人單位介紹的勞動(dòng)條件是否符合實(shí)際情況，是否存在欺詐現(xiàn)象。因此，從試用期的本質(zhì)上來(lái)講，用人單位在試用期單方解除勞動(dòng)合同較一般勞動(dòng)合同履行期間的解除在權(quán)利行使方面應(yīng)當(dāng)更加靈活和寬泛。

3.錄用條件缺乏法律界定，勞動(dòng)者與用人單位的合法權(quán)益均難以得到保護(hù)

學(xué)界對(duì)錄用條件有廣義說和狹義說兩種不同的理解。廣義說認(rèn)為，應(yīng)對(duì)錄用條件作寬泛解釋，它不僅包括用人單位在勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)布的招聘信息中所提出的條件，如年齡、身高、學(xué)歷、職業(yè)資格證書等，而且包括用人單位對(duì)勞動(dòng)者的綜合要求，如工作能力、個(gè)人品行、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度等；狹義說認(rèn)為，錄用條件是指用人單位向勞動(dòng)者明示的、考察勞動(dòng)者是否可以與自己建立勞動(dòng)關(guān)系的具體、詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，但用人單位沒有向勞動(dòng)者明示的規(guī)章制度不能視為錄用條件。

無(wú)論是錄用條件的概念還是錄用條件的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，法律都缺乏具體明確的界定，一方面造成了司法實(shí)踐的混亂，裁判尺度難以統(tǒng)一；另一方面也不利于平衡保護(hù)用人單位與勞動(dòng)者的合法權(quán)益。實(shí)踐中，不乏存在用人單位專門廉價(jià)“適用”勞動(dòng)者的情形，一旦試用期屆滿時(shí)便以“不符合錄用條件”為由隨意解除勞動(dòng)關(guān)系，試用期儼然成了用人單位單方“試用”勞動(dòng)者的“專利”，法律上的雙方考察變成了現(xiàn)實(shí)中的單方試用。

4.用人單位違法解除判決的社會(huì)效果分析

調(diào)研統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)涉及試用期用人單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議中，75%以上的案件最終判決構(gòu)成違法解除，需要向勞動(dòng)者支付違法解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。從抽樣的16份判決書的結(jié)果來(lái)看，試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者平均在職時(shí)間66天，除判決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的案件外，涉及的違法解除勞動(dòng)合同賠償金總額甚至高達(dá)數(shù)十萬(wàn)元。判決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的案件后果則更為嚴(yán)重，試用期雙方建立起來(lái)的信任關(guān)系本來(lái)就相對(duì)薄弱，經(jīng)過解除、仲裁、訴訟后，雙方勞動(dòng)關(guān)系基本沒有可以實(shí)際履行的可能，判決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同一方面無(wú)法實(shí)際履行，另一方面還可能引發(fā)連環(huán)訴訟。如一起案件中，勞動(dòng)者入職5個(gè)月后，用人單位以勞動(dòng)者未通過培訓(xùn)技能考試、未通過試用期考核為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，生效仲裁裁決雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。后雙方長(zhǎng)期未能就崗位及繼續(xù)履行達(dá)成一致，引發(fā)新的訴訟，在勞動(dòng)者一直未能提供勞動(dòng)的情況下，法院依法判決用人單位向勞動(dòng)者支付長(zhǎng)達(dá)兩年之久的工資9萬(wàn)余元。

（三）立法思路及建議

試用期作為用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)一步相互考察、了解的期間，與普通勞動(dòng)合同相比，試用期內(nèi)勞動(dòng)合同應(yīng)具有更大的解雇彈性空間。現(xiàn)行法律框架下，我國(guó)嚴(yán)格限制用人單位在試用期的勞動(dòng)合同解除權(quán)，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同甚至比“正式期”更為困難，使試用期的“實(shí)驗(yàn)”目的大打折扣，有悖于試用期制度設(shè)立的目的和理念。因此，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的原則下，適當(dāng)放寬解除試用期勞動(dòng)關(guān)系的限制，是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的選擇。

1.明確規(guī)定“錄用條件”的判斷標(biāo)準(zhǔn)

用人單位招錄勞動(dòng)者時(shí)在招聘信息或向勞動(dòng)者通過其他方式明示了知識(shí)文化層次、技術(shù)技能水平、專業(yè)技能職稱、身體狀況、思想品質(zhì)等方面的條件的，以相關(guān)招聘文件為準(zhǔn)確定錄用條件。若用人單位未向勞動(dòng)者明示上述內(nèi)容的，也不宜以用人單位沒有明確的錄用條件為由直接認(rèn)定解除勞動(dòng)合同違法。調(diào)研組建議立法方面可以考慮從以下幾個(gè)方面確定錄用條件：（1）勞動(dòng)者違反誠(chéng)實(shí)信用原則對(duì)影響勞動(dòng)合同履行的自身基本情況有重大隱瞞的，包括提供虛假學(xué)歷證書、假身份證、假護(hù)照等個(gè)人重要證件；對(duì)履歷、知識(shí)、技能、業(yè)績(jī)等個(gè)人情況說明與實(shí)際情況不符的；（2）勞動(dòng)者的身體狀況不適合崗位要求的，包括未通過單位指定醫(yī)院的體檢、患有傳染性、精神性、不可治愈性以及其它嚴(yán)重疾病故意隱而不報(bào)等；（3）勞動(dòng)者在試用期間不能勝任工作，包括不能勝任所擔(dān)任崗位的指標(biāo)或者相應(yīng)的要求完成工作任務(wù)、拒 絕接受上司交辦的正當(dāng)任務(wù)、從事了明顯違背行業(yè)規(guī)則的行為等。

2.重新界定試用期違法解除的法律后果

試用期用人單位違法解除勞動(dòng)合同與“正式期”勞動(dòng)合同違法解除相比，用人單位應(yīng)承擔(dān)的法律后果應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別，主要表現(xiàn)在能否繼續(xù)履行勞動(dòng)合同上。勞動(dòng)合同區(qū)別于普通民事合同的一個(gè)重要特征就在于人合性，勞動(dòng)者與用人單位之間的信任、友好協(xié)作關(guān)系是勞動(dòng)合同能夠順利履行的基礎(chǔ)。試用期內(nèi)用人單位與勞動(dòng)者之間的“磨合”相對(duì)較少，雙方尚未建立起穩(wěn)固的信任關(guān)系，此時(shí)因解除勞動(dòng)合同發(fā)生訴訟使得原本就不穩(wěn)固的信任關(guān)系更加薄弱，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)基本喪失。此外，如前所述，判決繼續(xù)履行還涉及仲裁訴訟期間的補(bǔ)足工資問題，勞動(dòng)者試用期工作時(shí)間較短即被解除后，用人單位需要負(fù)擔(dān)長(zhǎng)達(dá)一兩年之久的勞動(dòng)報(bào)酬，社會(huì)效果并不理想。因此，調(diào)研組建議對(duì)于用人單位試用期內(nèi)違法解除勞動(dòng)關(guān)系的，取消繼續(xù)履行這一法律后果。未達(dá)到懲戒用人單位違法行為的目的，可以判決用人單位支付違法解除的賠償金。

（課題主持人：孫國(guó)鳴；課題負(fù)責(zé)人：趙悅；課題組成員：李軍 王磊 何銳 劉佳潔 邾映映；課題執(zhí)筆人：劉佳潔 邾映映）