作為一名招聘官，不知道你有沒有和我同樣的感受，現(xiàn)在的求職者越來越會“面試”，在網(wǎng)上搜索各大面試技巧，關(guān)于面試方面有很多經(jīng)典解答，似乎求職者的成熟度越來越高。

對于面試官來說，在一場只有30分鐘或者1小時的面試時間內(nèi)辨別候選人與崗位相匹配的勝任能力、動機(jī)、潛力、想法，實(shí)屬不易！

人找對了，才能更好的推動業(yè)務(wù)發(fā)展，但一場錯誤的選才會給公司、面試官、求職者個人帶來難以估量的損失。

要在短短1個小時內(nèi)快速了解一個人，面試提問是關(guān)鍵。

那么，面試的時候應(yīng)該問哪些問題才能了解候選人，以便正確評估與崗位的匹配度呢？

筆者自己在高科技生物工程、互聯(lián)網(wǎng)電商領(lǐng)域有從業(yè)7年的面試經(jīng)歷，從成本和可靠性上考慮，深刻體會到行為面試法預(yù)測效度的可靠程度。

借此文章，來談一談行為面試法實(shí)踐指南，希望能夠給各位面試官同仁們起到拋磚引玉的作用。

行為面試設(shè)計(jì)及實(shí)施流程反應(yīng)了它的結(jié)構(gòu)化特征：

• 行為面試是以關(guān)鍵事件的工作分析結(jié)果為依據(jù)

• 行為面試圍繞需求職位能力素質(zhì)行為維度進(jìn)行問題設(shè)計(jì)

• 行為面試的問題都是標(biāo)準(zhǔn)化的，目的是了解被面試者過去是如何處理類似工作情景中的問題，從而引發(fā)出一個或者多個行為維度相關(guān)聯(lián)的信息

• 面試官對面試者講述的內(nèi)容進(jìn)行靈活的追問，目的是對背景、行為目標(biāo)、行為措施和結(jié)果進(jìn)行細(xì)節(jié)性的深入了解（運(yùn)用STAR原則）

• 面試官對被面試者的回答進(jìn)行記錄，在面試介紹后進(jìn)行多維度回顧，對行為維度評分進(jìn)行加分整合，得出評價結(jié)果，為錄用決策提供參考

行為面試法是依據(jù)需求崗位能力素質(zhì)的行為維度進(jìn)行面試評估，沒有選才標(biāo)準(zhǔn)，就無法識別適合企業(yè)所需的人才，如何確定人才選撥標(biāo)準(zhǔn)呢？

第一步選對方法和工具：

觀察法、行為事件訪談法、頭腦風(fēng)暴進(jìn)行討論錄用標(biāo)準(zhǔn)；

第二步，梳理勝任力標(biāo)準(zhǔn)：

了解職位所需的任職要求，例如硬性指標(biāo)，相匹配軟性素質(zhì)能力，選人要結(jié)合實(shí)際，不是要超人；

第三步，期望值挖掘：

需求部門leader對于招聘崗位的短、中、長期的期望，特別在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，組織架構(gòu)調(diào)整迭代是非?？斓?，對候選人未來的潛在能力進(jìn)行挖掘和判斷；

第四步，達(dá)成評估標(biāo)準(zhǔn)：

與業(yè)務(wù)面試官達(dá)成選才標(biāo)準(zhǔn)和評估手段共識，圍繞搜集的能力素質(zhì)設(shè)計(jì)行為事例問題（正面 反面事例）。

第一步，確認(rèn)一下內(nèi)部同崗位是否有人可以調(diào)動，這樣做的目的是可以更多給內(nèi)部同事一些新的職位挑戰(zhàn)，特別是主管級級以上級別職位；

第二步，向業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人請教，了解需求部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)、行業(yè)趨勢、部門人員配置、業(yè)務(wù)增長情況、業(yè)務(wù)產(chǎn)品知識；

第三步，需求職位的職責(zé)是什么，績效KPI指標(biāo)、未來的晉升發(fā)展通道、匯報對象、下屬人員、出差頻率，獎金等福利項(xiàng)目；

第四步，詢問業(yè)務(wù)部門面試官有關(guān)目標(biāo)公司或相關(guān)聯(lián)行業(yè)（甲或乙方經(jīng)驗(yàn)），了解在別的公司一般屬于什么部門、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現(xiàn)HR專業(yè)性和細(xì)心度，又能讓業(yè)務(wù)部門感受到HR對招聘崗位的重視程度。

第五步，確認(rèn)找什么樣的人合適：

1. 行業(yè)背景要求（甲方或乙方）

2. 掌握的知識、最低工作經(jīng)驗(yàn)的要求

3. 能力素質(zhì)（行為事件訪談獲取，例如協(xié)調(diào)能力、溝通能力、演講能力、客戶開拓能力等）

4. 個性特質(zhì)：（外向型、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致等，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格、企業(yè)文化環(huán)境）

5. 特殊要求：（年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)）

6. 面試流程（確定面幾輪、誰來面？如何決策）

理解業(yè)務(wù)和清晰知道招聘需求后，輸出《人才招聘畫像》和《崗位任職說明書》，這里需要提醒的是，人才標(biāo)準(zhǔn)方向正確，在選擇合適的招聘渠道，招聘工作的執(zhí)行才能更好的推動。

如果沒有足夠的“暖場”，沒有讓候選人放松下來，巨大的不信任的人際壓力不僅給面試帶來不好的困惑和體驗(yàn)，也會讓候選人無法放松下來，從而無法獲得真實(shí)的行為事例信息。

常用暖場話術(shù)，不僅能起到營造氛圍的作用，還能營造良好的雇主品牌印象：

• 你一路過來還順利嗎？來我們公司大概多少分鐘車程？

• 給候選人倒杯水或者詢問您需要咖啡嗎？

• 天氣有點(diǎn)熱，先喝杯水或者吃過午飯了嗎？

• 你老家是哪里的？聽你口音好像是南方人？  

在行為面試正式開始時，專業(yè)、清晰的提問開篇是非常重要的，結(jié)構(gòu)化行為面試時間有限，面對不同的應(yīng)聘者要掌握好時間維度，向應(yīng)聘者介紹自己，并說明在面談中會做記錄，告知應(yīng)聘者結(jié)束前3-5分鐘的時間可以詢問與崗位相關(guān)或者公司的問題。

這里，我準(zhǔn)備了一場開篇的專業(yè)話術(shù)，大家可借鑒修改使用：

面試官：您好，王先生，請坐。

一直很期待和您見面，自我介紹一下，我是今天的面試官Justin，這位是Summer，歡迎來參加今天的面試。

求職者：謝謝，我也一直很期待。

面試官：這次面談的目的是確保雙方都能得到必要的信息，進(jìn)而做出正確的決定，我們會提出一些問題，請你以過去經(jīng)歷當(dāng)中的具體事例來回答，而這部分將占用大部分的面談時間，在回答的過程中請注意簡明扼要，抓住重點(diǎn)。當(dāng)然，要跟你說明2個面談上的流程：

第一，我會做筆記，只是為了幫助記錄我們的談話的內(nèi)容，所以偶爾需要一點(diǎn)時間來完成記錄。

其次，我可能會視情況調(diào)整話題，只是想確保多談一些你過往曾經(jīng)做過的事情。

最后我會留一些時間，讓你詢問跟這份工作以及我們公司相關(guān)的問題。

你準(zhǔn)備好了么！

那么我們現(xiàn)在正式開始吧。

要保持面試官與應(yīng)聘者之間信息的通暢，所提問的問題起著重要的作用，結(jié)構(gòu)化行為面試是一場非常正式的溝通活動，如果出現(xiàn)語言傳遞不通暢，會嚴(yán)重影響面談的環(huán)境氛圍，影響面試的效果。

在詢問候選人過去背景信息的時候，詢問的方式更多以開放式的提問為主，避免出現(xiàn)封閉式、誘導(dǎo)性提問。

①封閉式問題：

你對XX公司的工作滿意嗎？

改成開放式提問：

在你過去工作經(jīng)歷當(dāng)中，你曾經(jīng)做過超出他人對你的期望的一件事情是什么？請簡單描述一下當(dāng)時的情形？

②誘導(dǎo)性問題：

你能否適應(yīng)長時間加班？

改成開放式提問：

結(jié)合過往經(jīng)歷，談?wù)勛约簩τ诩影嗟目捶ǎ?/p>

在梳理完候選人的工作經(jīng)驗(yàn)和背景后，面試官可根據(jù)事先確定的崗位素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)有針對性的收集候選人的行為事例，以便于面試結(jié)束后后進(jìn)行評估和評價，盡管使用了行為面試提問，有時候候選人也可能會給出非行為事例或者不完整的行為事例。

這時候，就需要面試官敏銳地觀察并進(jìn)行細(xì)節(jié)追問，追問的目的在于獲取行為事例或者對不完整事例進(jìn)行補(bǔ)充：

S指情景（Situation）：

這件事發(fā)生的時間、地點(diǎn)、人物等背景介紹。

T指任務(wù)（Task）：

這件事情發(fā)生在什么場景下，你要完成什么任務(wù)，面對什么抉擇或者困難？

A指行動（Action）：

你扮演什么角色？做了哪些事情？

R指結(jié)果(Result)：

事情的結(jié)果如何？你收到了什么反饋？

當(dāng)然，經(jīng)常有人會問：“如何避免面試中出現(xiàn)的虛假的回答？”，由于求職者所處被評價的位置，必然會想法設(shè)法地表現(xiàn)甚至夸大自己好的方面，極力掩蓋自己的不足，那么如何去識別呢？

STAR追問的好處在于對整個行為事件進(jìn)行追問回顧，從而判斷候選人所說事件的真假。

對于虛假的事例，應(yīng)聘者很難詳盡的說明事例的每一個細(xì)節(jié)，講述虛假事件的應(yīng)聘者往往很難以招架，如果應(yīng)聘者對于所提問題回答似是而非，基本上可以判斷親自參與度不夠，從而判斷缺少相應(yīng)的能力素質(zhì)。

2.營造良好的洽談氛圍，向應(yīng)聘者介紹自己，并說明在面談中會做記錄，告知應(yīng)聘者結(jié)束前3-5分鐘的時間可以詢問與崗位相關(guān)或者公司的問題。

3.客觀對待負(fù)面，任何人都不可能是完美的，面試的目的是挖掘信息，預(yù)測業(yè)績，在與候選人面試中一個很重要的原則是：維護(hù)自尊，建立自信。

4.提問的問題須清晰、準(zhǔn)確，容易理解，避免提出的問題過長。

5.結(jié)構(gòu)化行為面試時間有限，面對不同的應(yīng)聘者要掌握好時間維度。正常的行為面試至少在40-50分鐘左右，1個行為維度至少需要5-8分鐘了解清楚。

一場面試結(jié)束后，將候選人和崗位的要求適配性放在一個表單里進(jìn)行比較，綜合多輪面試官的意見，就可以對比出人崗匹配度，從而為面試決策提供參考意見。

在交換面試意見時要注意一個評估原則：拿候選人比較你的崗位需求，而不是拿侯選人比侯選人。

多輪面試官在評分時，對應(yīng)聘者描述的負(fù)面事件進(jìn)行客觀評價。在這些負(fù)面事件中，往往隱藏了很多求職者的價值觀、求職動機(jī)、性格特征等因素 。

這里需要注意的是，動機(jī)匹配度屬于一票否決點(diǎn)的要素，因?yàn)楹蜻x人能力符合崗位，但不認(rèn)可公司的企業(yè)文化、價值觀或者求職者職業(yè)發(fā)展期望與公司現(xiàn)狀差異比較大，將影響到留存率和績效情況。