李兆富：績效管理之OKR為何成為熱點

OKR伴隨著谷歌的應(yīng)用，在國內(nèi)也熱炒了一段時間了。噱頭非常吸引人，就是：為啥你的績效管理沒有搞好呢？因為你沒有使用OKR。

從群體心理學(xué)的角度，這種宣傳，引發(fā)企業(yè)管理者對于績效管理的重視，沒有任何問題。但是作為專業(yè)的HR人士，如果這么認(rèn)為，不但顯示了我們的盲從，也昭示了我們在績效管理上認(rèn)知的低境界。

為何這樣說，源于前幾天的一位企業(yè)HR找兆富老師咨詢，大致的意思是：企業(yè)規(guī)模不打，企業(yè)老板要做績效，于是乎，作為專業(yè)HR將企業(yè)內(nèi)的崗位分為幾類，哪些類的員工用PBC，哪些類的員工用OKR，哪些內(nèi)的員工用MBO。并以此來詢問，可行否？

說句實話，不好回答。因為，我不知道該企業(yè)為啥要做績效管理。

回歸正題，今天重點講講OKR。70年代，英特爾公司創(chuàng)造了OKR，亦即：目標(biāo)（objective）一般為五個，每個目標(biāo)有3-4個關(guān)鍵成果（key result）。至于理念，這里不去多講，相信大家會在互聯(lián)網(wǎng)上找到非常多的介紹。

兆富老師在此有一問：為何英特爾公司會創(chuàng)造出OKR？其實原因非常簡單，因為目標(biāo)管理到了崗位上，相對來將比較粗放，那么對目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，形成關(guān)鍵成果。大家以為然否？

但為何在業(yè)界會借助谷歌將OKR熱炒呢？這是一個經(jīng)營問題。

第一，企業(yè)老板普遍對自己企業(yè)的績效不滿意，而這種不滿意就落實到了HR的責(zé)任上。第二，HR普遍承擔(dān)不了這個責(zé)任，必須要找外因以擺脫自己的責(zé)任。第三，業(yè)界需要企業(yè)HR的支撐（各種企業(yè)開支），必須幫助HR找到這個外因。

于是乎，OKR應(yīng)運而出，既擺脫了HR的責(zé)任，也幫助業(yè)界各種公司賺個盆滿缽滿，還把老板的要求給向后推遲了，滿足了各類人的利益訴求，不火才怪。

但是，兆富老師在這里還要非常鄭重的提醒企業(yè)HR：工具的輪換，永遠(yuǎn)解決不了意圖的不到位。管理沒有靈丹妙藥，作為企業(yè)的HR，還是塌下心來，積極主動地做點兒有意義的事兒（許三多語），這個比較靠譜。

兆富老師，卓越的績效薪酬專家，【內(nèi)容前沿】、【實戰(zhàn)操作】、【注重實效】。更多內(nèi)容，敬請關(guān)注道民顧問微信公眾號：taoismin。