績效問題越來越成為眾多企業(yè)特別關(guān)注的熱點(diǎn)。飛速變化的市場，使每家企業(yè)都更加關(guān)注自身的發(fā)展問題，越來越多的企業(yè)都希望通過考核來促進(jìn)自身的發(fā)展。但是，在這個過程中，很多企業(yè)對于績效的理解并不準(zhǔn)確，對于績效管理的應(yīng)用也不是很自如。

    “由于效益不好，老板要推行績效，想從原定的月薪里抽取一部分作為績效工資，并且表示做的到是應(yīng)該的，做的優(yōu)秀也可以加，但是出來的指標(biāo)里，加分項(xiàng)很少。大家要努力努力才能保持原來工資，稍出差錯就要不保本了”。這可以說是整個主題的核心，我們可以稍作分析，看出發(fā)點(diǎn)是否合理，這樣與老板和員工溝通時也多份底氣。

一、實(shí)行績效的出發(fā)點(diǎn)

    老板的出發(fā)點(diǎn)沒錯，績效管理本就是一種激勵工具，績效管理的根本目的是：建立一種反饋機(jī)制，幫助組織增強(qiáng)競爭優(yōu)勢。

二、績效工資的來源

    從原定的月薪里取一部分作為績效工資，對于首次推行績效管理的企業(yè)，這個是完全可行的。優(yōu)點(diǎn)是節(jié)省成本，缺點(diǎn)是不利于調(diào)動員工參與績效考核的積極性。一般企業(yè)往往放在工資漲幅前后推行績效管理，更易于接受。

三、關(guān)鍵績效指標(biāo)的平衡

    加分項(xiàng)很少，牽扯眾多員工的親身利益，人資自己也很難接受，這將績效管理工作推上了“眾矢之的”、“唯恐避之不及”的尷尬境地？

四、績效管理的接受度

    無論優(yōu)秀員工還是普通員工，從人性上講沒有人喜歡被考核。加上關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)置不平衡，更招致了員工“不喜歡”、“抵觸”甚至“厭惡”績效管理工作。包括人資自己也難以接受。

    當(dāng)然，在開展績效管理之前，有幾件事情必須先完成：

1、明確公司未來發(fā)展戰(zhàn)略，明確公司年度目標(biāo)，并逐步分解到部門和個人；

2、重新梳理組織架構(gòu)和崗位說明書；

3、明確企業(yè)績效管理體系的方向；

4、績效責(zé)任劃分清晰，如高層的責(zé)任、人資的責(zé)任、各部門的責(zé)任；

5、做好績效的培訓(xùn)工作，讓大家進(jìn)一步了解績效，接受績效；

6、做好績效管理數(shù)據(jù)的收集渠道，確保數(shù)據(jù)的及時有效。

    對以上幾點(diǎn)大家應(yīng)該都深有體會吧，做了這么多年的績效，辛辛苦苦的引進(jìn)了各種考核體系，借鑒了各種“高、大、上”的版本……. 但最終的結(jié)果卻是沒落到任何好處。員工不滿意，績效管理越來越流于形式；老板不滿意，績效管理沒起到應(yīng)有激勵作用；自己更不滿意，績效越來越難實(shí)施了，各種不配合。那么作為人資，我們該如何推行績效管理，才能達(dá)到多贏的局面呢？

一、明確企業(yè)績效管理體系的方向

    為什么員工會認(rèn)為績效就是扣工資的工具?那是因?yàn)榘芽冃Ч芾淼韧诳冃Э己肆?。因此明確企業(yè)績效管理體系的方向顯得尤為關(guān)鍵。

    員工其實(shí)不是反對實(shí)施績效，只是對績效的某些傾向有逆反心理。因此，我們在推行績效管理時，很有必要設(shè)置一些符合公司實(shí)際并必須遵循的原則。如以下原則：

1、強(qiáng)調(diào)績效體系的實(shí)效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路；

2、以推進(jìn)考核規(guī)范化實(shí)施為目的，在實(shí)際過程中逐步完善考核管理體系；

3、不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式及考核周期應(yīng)有所區(qū)別；

4、不以獎懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)部門和員工的績效改進(jìn)和提升。

三、明確績效管理制度需考慮的要素

   以下考核因素是否合適，是否執(zhí)行到位，直接關(guān)系到績效管理的準(zhǔn)確性、公平性及效果。

1、考核對象、考核內(nèi)容與指標(biāo)設(shè)置

    針對公司現(xiàn)狀，對考核對象進(jìn)行分類，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)、部門工作說明書、個人崗位說明書設(shè)置考核內(nèi)容。考核指標(biāo)的設(shè)置要包含以下幾個要素：指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、設(shè)立目的、計算公式、數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)核對、統(tǒng)計周期、統(tǒng)計形式、相關(guān)說明；保證指標(biāo)的可衡量性、重要性、可操作性和整體平衡性。

2、績效管理與績效考核的程序

    績效管理與績效考核的程序包括：制定績效目標(biāo)、建立工作期望、建立目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)、績效形成過程指標(biāo)、績效考核、績效面談、制定績效改進(jìn)計劃。

3、考核結(jié)果的分布及應(yīng)用

     考核結(jié)果的分布可以讓領(lǐng)導(dǎo)和被考核人明確自己在公司整體考核結(jié)果中的位置，有較強(qiáng)的激勵作用。公司考核結(jié)果的應(yīng)用可進(jìn)一步系統(tǒng)化，做到相互印證。

4、績效溝通與指導(dǎo)

    績效溝通與指導(dǎo)包括：考核前的協(xié)訂性溝通；考核中的調(diào)節(jié)性溝通；考核后的反饋性溝通?？冃Ч芾?0%的工作是溝通；溝通是在績效管理過程中發(fā)揮很重要的作用。

5、績效反饋面談與改進(jìn)

    這是績效管理的重心所在！其本質(zhì)目的在于促進(jìn)員工發(fā)展和績效改進(jìn)。盡量讓員工提出改進(jìn)的思路和想法，有針對性給予指導(dǎo)建議，和員工共同協(xié)定盡可能多樣化的績效改進(jìn)與發(fā)展方案，和員工對各種改進(jìn)方案進(jìn)行評估分析、選擇相對最佳方案。

    在績效管理和績效考核的過程中，不能光找問題，說痛處，那會讓績效管理站到員工的對立面，要善于發(fā)現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)和亮點(diǎn)。通過標(biāo)桿案例的分析和宣傳，一方面可以借鑒好的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)教訓(xùn)，提升管理；另一方面可以調(diào)動各部門、員工的積極性，有利于企業(yè)文化和工作氛圍的營造，從而扭虧為盈。

五、注意事項(xiàng)

   在績效體系運(yùn)行一段時間后，企業(yè)應(yīng)該反思一下，這套體系是否合理、有效？比如績效指標(biāo)是否促進(jìn)了內(nèi)部協(xié)作、服務(wù)質(zhì)量提升的管理目標(biāo)？考核方式（定量/定性）是否與目前企業(yè)所處的水平相適應(yīng)？考核的頻率是否合適？考核是否覆蓋企業(yè)業(yè)務(wù)和管理的重點(diǎn)領(lǐng)域？考核的細(xì)致度是否足夠？以上這些問題都是在推行績效管理時需要重點(diǎn)關(guān)注的問題。只有解決好以上問題，才能確?？冃Ч芾淼捻樌麑?shí)施。