筆記之前，請(qǐng)先思考：
2013 年、2014 年的時(shí)候，大家都在提 O20，到底什么是 O2O？ 我當(dāng)時(shí)想，是否可以之前做的笑得商貿(mào)（校園供應(yīng)鏈管理，以品牌全國校園總經(jīng)銷權(quán)，給所有學(xué)校的線下商店供貨）和開心茄子（純線上校園電子商務(wù)公司，類似于后來的順豐嘿客，學(xué)生在線上買東西，在線下提貨）的兩個(gè)模式合并在一起，把兩者打通，直接從供應(yīng)鏈直接到 C 端用戶？ 我們?nèi)齻€(gè)創(chuàng)始人一起商量，然后決定合在了一起，也就有后來的“俺來也”項(xiàng)目。 接下來分享：俺來也如何在快速擴(kuò)張后，團(tuán)隊(duì)依然可以建立在在企業(yè)文化價(jià)值觀基礎(chǔ)之上？ 一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司一定要明確一個(gè)老板，因?yàn)槭嵌嗳撕匣?，所以一定要明確合伙關(guān)系，最后確立我為核心領(lǐng)導(dǎo)人。 股權(quán)架構(gòu)的穩(wěn)定性決定未來的走向，穩(wěn)定的創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)是非常團(tuán)結(jié)的。
我們?nèi)巳砍鲑Y，共同按照股權(quán)比例出資 300 萬，然后全部用于一個(gè)學(xué)校，就是華南理工大學(xué)，把那里把商業(yè)模式跑通。 很多創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)沒出多少錢，一上去就融資，這不是什么好事情，因?yàn)闆]有拿出經(jīng)濟(jì)杠桿，錢來得太快，放棄得也太快。我認(rèn)為創(chuàng)始人投多少錢，證明對(duì)項(xiàng)目有多大的信心。這兩者的感情和付出是不一樣的。
創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的股權(quán)架構(gòu)和穩(wěn)定的合伙人關(guān)系，是穩(wěn)定的基石。我們的創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)都比較基于一致，就是希望成就一份事業(yè)，為了實(shí)現(xiàn)平常所不能實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)業(yè)夢(mèng)想。核心團(tuán)隊(duì)都是要靠股權(quán)和價(jià)值觀制約，很多創(chuàng)始合伙人在創(chuàng)業(yè)過程中，還沒有見到錢，就把團(tuán)隊(duì)拆得四分五裂了。 2、設(shè)置足夠大的員工期權(quán)計(jì)劃，并公開透明期權(quán)發(fā)布計(jì)劃； 當(dāng)時(shí)我們?cè)诿髦揽梢匀谫Y成功的前提下（當(dāng)時(shí)估值是 1.9 億），提前共同稀釋了 20％的原始股份作為股權(quán)期權(quán)，這是需要一定魄力的，投資人很開心。我今天在之前創(chuàng)業(yè)的梵謀傳媒，當(dāng)時(shí)覺得老板都是自己說的算，為什么要分給別人呢？后來做了俺來也，是從封建主義變成開放主義。 俺來也老孫 與 沙僧劉群智
我們今天知道，期權(quán)對(duì)一家公司的發(fā)展有多么重要。在企業(yè)發(fā)展中，很多員工不知道在發(fā)展過程中老板的心思，所以要把期權(quán)拿出來之后，然后在不同時(shí)期不斷去兌現(xiàn)。 我們當(dāng)時(shí)說，要把期權(quán) 3 年內(nèi)發(fā)放完，3 年后行權(quán)，也就是 6 年時(shí)間，如果員工加入一年，就按照一年行權(quán)，然后每輪融資節(jié)點(diǎn)，在對(duì)外還沒有公布融資的時(shí)候，就把這一輪需要發(fā)期權(quán)的協(xié)議全部簽掉、拍照，當(dāng)公司宣布成功融資的時(shí)候，全部公司的人一起執(zhí)行。
現(xiàn)在很多公司宣布融資成功之后，老板很開心，員工很沮喪？為什么？ 員工說你融資跟我什么關(guān)系，還不是把業(yè)績指標(biāo)推給我。 而現(xiàn)在我們?nèi)谫Y后，先跟員工把協(xié)議簽掉，員工會(huì)覺得他手上的股票又增值了。 3、建立團(tuán)隊(duì)“窄口”溝通平臺(tái)和權(quán)利及榮耀的權(quán)限，保證價(jià)值觀一致性和不同程度信息流的保密性和通暢性； 一開始，俺來也的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)只有 15 人，這 15 人都是建立在統(tǒng)一價(jià)值觀之上的，他們和俺來也一起發(fā)展。后來我們引入很多技能很強(qiáng)的高管，為了讓他們和之前和伙伴集體融入到公司的價(jià)值觀，這個(gè)時(shí)候要建立“窄口”溝通平臺(tái)，否則價(jià)值觀就會(huì)被快速?zèng)_淡。
我們建立幾個(gè)群，進(jìn)行分層管理，方便溝通有效性、組織有效性、價(jià)值觀和信息保護(hù)有效性，這個(gè)非常重要。
第一個(gè)群：是最早期 15 人呆著的“俺來也發(fā)展計(jì)劃群”，這是企業(yè)核心價(jià)值觀的群，后面要再加入1個(gè)人都很難； 第二個(gè)群：是俺來也CEO辦公會(huì)，包括高管，有差不多 50 人，按照職位就可以加入的，但是后來者也仍然進(jìn)不了第一個(gè)群“俺來也發(fā)展計(jì)劃群”； 第三個(gè)群：是俺來也區(qū)域經(jīng)理大家庭； 最后：是俺來也大家庭。 4、企業(yè)文化價(jià)值觀建立、宣導(dǎo)和傳播的重要性； 企業(yè)文化在最開始的時(shí)候，沒有那么復(fù)雜，等于一個(gè)創(chuàng)始人信奉的文化。剛開始創(chuàng)立俺來也的時(shí)候，我和他們說，只要記住這兩句話：
只要周末加班的時(shí)候，當(dāng)有人皺眉頭，我就在黑板寫這兩句話。 等公司搬到新的場(chǎng)地，我們用了在斯坦福大學(xué)生活動(dòng)中心看到的一句話： The only way to do it is to do it（做它的唯一方式就是做它），把它 1：1 搬到公司門口。
所謂企業(yè)文化，最開始是簡單的口號(hào)，但一想到這個(gè)口號(hào)，就代表一種精神，然后也把這種精神帶到團(tuán)隊(duì)中。俺來也發(fā)展到現(xiàn)在，快 2 年時(shí)間，發(fā)展到這么大的員工規(guī)模，作為網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的結(jié)合體公司，需要耗費(fèi)大量的人力、體力和智力，人心的凝聚和作業(yè)的流程就需要靠這種精神。
5、創(chuàng)業(yè)初期用熱情掩蓋專業(yè)化不足，勤能補(bǔ)拙；快速發(fā)展，用專業(yè)彌補(bǔ)管理半徑短板； 創(chuàng)業(yè)初期，作為創(chuàng)始人，你怎么雇得起年薪上百萬的人，對(duì)方也不會(huì)加入。 最開始，我們?cè)谖⑿抛鰮寙蜗到y(tǒng)，15 天就需要做出一個(gè)小軟件。從 0 到 1 走下去，你需要用熱情掩蓋專業(yè)化不足，也許有的員工都不懂得做EXCEL公式，只要他有熱情，他不就可以做出來了？
但是，快速發(fā)展的時(shí)候，一定要引進(jìn)專業(yè)人才，解決管理半徑的不足，因?yàn)榈饶愦蟮臅r(shí)候，你如果把不對(duì)稱的人才放在公司不正確的位置上，很有可能不能承擔(dān)這么大的歷史使命。
6、吸引力法則的重要性：優(yōu)秀的人才看中的不單純是錢，還有環(huán)境和一起共事的同事； 吸引力法則，就是把自己做得足夠好，對(duì)每一個(gè)人都苛刻要求。
我們公司總部 300 多人，都必須經(jīng)過我面試，就連前臺(tái)也是，包括現(xiàn)在很多從 O2O 招來的人都用不了，因?yàn)閮r(jià)值觀、知識(shí)底蘊(yùn)、經(jīng)驗(yàn)都差太遠(yuǎn)了。 喬布斯做產(chǎn)品，就找最頂尖的人才。 一個(gè)企業(yè)的發(fā)展就是優(yōu)秀人才的聚合，可以用吸引力法則去做，企業(yè)戰(zhàn)爭就是人才之站。 華為怎么招聘？ 把知名高校某個(gè)專業(yè)系一個(gè)年級(jí)的學(xué)生都招過來，建立他們之間的無陌生感，他們?cè)谌A為也是認(rèn)識(shí)的。這些優(yōu)秀的人在一起，怎么能不創(chuàng)造出優(yōu)秀的商業(yè)模式？ 人是非常重要的。
我做了11年校園，走了 600 多所校園，我每到一學(xué)校，都能捕捉到不同的氣味，一個(gè)大學(xué)的文化會(huì)影響和映射到學(xué)生中。
7、“窄門”：把好關(guān)口優(yōu)中選優(yōu)，面試要有儀式感，HR管理嚴(yán)抓招聘過程管理； 很多人招聘是去學(xué)校發(fā)招聘廣告，俺來也是把招聘藝術(shù)化。我們?cè)谡胰说臅r(shí)候，會(huì)找到一個(gè)學(xué)校里面典型的人，然后采用拍攝視頻的方式，把我們希望要的人才藝術(shù)化展現(xiàn)出來，進(jìn)行藝術(shù)化傳播。
有一個(gè)視頻的主人公都是山西大學(xué)的“土地公”，也就是在俺來也項(xiàng)目中的微創(chuàng)業(yè)者，視頻播放之后，一周點(diǎn)擊量就4萬多，通過后臺(tái)加入我們的有效“土地公”有 1000 多人。 幾乎我們所有的招聘都是通過視頻拍攝推出去的，你發(fā)出什么樣的標(biāo)簽，就會(huì)有什么標(biāo)簽的人才去接觸。
我們選擇人才是優(yōu)中選優(yōu)，只有這樣，你的團(tuán)隊(duì)才會(huì)更加優(yōu)秀。 招聘的儀式感很重要，我記得參加混沌創(chuàng)業(yè)營的時(shí)候，當(dāng)時(shí)的儀式就是恭喜我們通過“窄門”。
俺來也的總部面試要 通過5 層，如果應(yīng)聘者覺得復(fù)雜，可能到第 3 層就離開了，這種就不是我們要的人。一個(gè)通過自己努力得到的 offer（工作），他離開的時(shí)候都會(huì)想想當(dāng)時(shí)進(jìn)來這家公司有多么不容易。
一開始我對(duì) HR 要求非常嚴(yán)格，我會(huì)把所有負(fù)責(zé)面試環(huán)節(jié)的負(fù)責(zé)人和 HR 叫過來辦公室，把簡歷復(fù)印給他們，一起分析簡歷，最后他們都知道我對(duì)部門崗位的要求是什么，再后來面試的時(shí)候，他們就會(huì)想更多。 但即便是他們最后選了人才送到我這里，也只有 50％ 的指標(biāo)通過率。
俺來也在去年開始就做了全國 985、211 高校管理培訓(xùn)生巡講會(huì)，當(dāng)然 HR 說那些人只會(huì)去華為等大公司，但后來我們?cè)诒贝?、清華、武大等舉辦巡講會(huì)，每場(chǎng)都爆滿，至少收到了 3000 份優(yōu)秀畢業(yè)生。因?yàn)榭偛恐皇?20 個(gè)管理培訓(xùn)生，我們讓 40 個(gè)管理培訓(xùn)生到上?？偛浚覀儓?bào)銷路費(fèi)，然后接受我們?nèi)齻€(gè)創(chuàng)始人的終極面試。
他們五個(gè)人一組，這些人在答辯的時(shí)候就互相產(chǎn)生激烈的競爭，他們競爭越激烈，我們用人單位就越安全，最后選了 20 個(gè)。 企業(yè)要敢去做，不要因?yàn)樽约盒。筒桓胰プ?。通過這樣的“窄口”，你的 HR 會(huì)越來越有信心，包括 HR 的狀態(tài)也是不斷學(xué)習(xí)。
8、匯報(bào)制度要日刻度管理，一視同仁，獎(jiǎng)罰嚴(yán)明有力，以身作則，持之以恒； 俺來也從創(chuàng)業(yè)開始到今天，每一天晚上都要看日刻度報(bào)表，至少我是每天抓的，我只抓CEO辦公會(huì)，周六周日并成一天，周日晚發(fā)，周一到周五必須每天發(fā)。很多高管在看我們合伙人有沒有填寫報(bào)表。 這個(gè)時(shí)候，高管看到創(chuàng)始人和他們?cè)谝黄饖^斗。他們每天匯報(bào)一個(gè)，我要看的卻是 50 份，這考驗(yàn)的不只是員工的耐力，還有創(chuàng)始人的耐力。 在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，為什么俺來也發(fā)展這么快？ 因?yàn)槊恳惶旄镄掳l(fā)展?fàn)顟B(tài)，一個(gè)地區(qū)負(fù)責(zé)人跟不上節(jié)奏，可能兩個(gè)月就得撤退了。
9、內(nèi)部 PK 機(jī)制：鼓勵(lì)優(yōu)秀更加優(yōu)秀； 一個(gè)企業(yè)內(nèi)部要存在競爭機(jī)制，人類只有在競爭過程中才有進(jìn)化，競爭發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部，一定比發(fā)生在外部來得更好，比如區(qū)域和區(qū)域的競爭。我們一定要鼓勵(lì)優(yōu)秀機(jī)制，不能比誰差，一定要比優(yōu)秀，而不是比慘。
10、助理文化：培養(yǎng)年輕人在高管旁歷練，然后下基層，重市場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)； 俺來也經(jīng)常用剛畢業(yè)的大學(xué)生，這是他們最有干勁、最有夢(mèng)想的時(shí)候，沒有家庭負(fù)擔(dān)，但是往往沒有經(jīng)驗(yàn)。如果他們?nèi)鹘y(tǒng)公司，熬多年才能當(dāng)上經(jīng)理、高管或者總經(jīng)理助理。但在俺來也，我們發(fā)現(xiàn)好的苗子，就拉到高管旁邊歷練，在文化、價(jià)值觀方面和高管匹配，半年之后，快速發(fā)到其它部門當(dāng)副總經(jīng)理或副總監(jiān)。要給年輕人機(jī)會(huì)，讓他們快速成長，同時(shí)把企業(yè)文化帶到各個(gè)區(qū)域去。
11、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)意識(shí)和獨(dú)立思考能力，給團(tuán)隊(duì)更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和見識(shí)視野的機(jī)會(huì)； 在梵謀傳媒時(shí)代，我從第五年開始，就給中高管和員工更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、企業(yè)創(chuàng)始人培訓(xùn)、企業(yè)高管培訓(xùn)等等，不管是去考研究生、讀 MBA，如果符合公司業(yè)績，公司給予全面報(bào)銷。很多人說我傻，萬一這些人不干了，不是白花了，要不要簽約一個(gè)對(duì)賭協(xié)議，如果離開，就把費(fèi)用退回？
我說誰簽誰傻，當(dāng)企業(yè)發(fā)展速度比他快，他自然和公司在一起，如果你發(fā)展比他的進(jìn)步速度慢，他就離開你。本來他還要感謝你，離開的時(shí)候卻還要還錢給你，對(duì)你的感激之情也都沒有掉。 你要把時(shí)間拉長看，其實(shí)也許有一天，他的回歸是讓公司更好地發(fā)展，也許因?yàn)楫?dāng)初他還年輕，有時(shí)候還沒有充分看到外面的世界。
12、Keep growing fuck everything else! 企業(yè)發(fā)展的比個(gè)人發(fā)展的速度快，個(gè)人就會(huì)追隨企業(yè)； 這句英文來自硅谷。為什么其中用了臟話？ 是為了反映一個(gè)企業(yè)在快速發(fā)展中，創(chuàng)始人對(duì)有些東西可以關(guān)注、有些可以不關(guān)注。因?yàn)橛行﹩栴}根本不是你當(dāng)下需要頭痛的問題。 就比如最開始創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，技術(shù)是我最大的難題，但是在那個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，我們只有 300 萬，根本就沒辦法去想請(qǐng) CTO 的事情，想破頭也沒有辦法，也沒錢請(qǐng)，那個(gè)時(shí)候就要小步快跑，帶著 BUG （漏洞）讓市場(chǎng)檢驗(yàn)。 在當(dāng)期快速發(fā)展的時(shí)候，不要去想在當(dāng)下你解決不了的事情，從而讓你去頭痛。 到了什么層面，再想什么事情，你就輕松很多。 當(dāng)我有當(dāng)期不能解決的問題出現(xiàn)的時(shí)候，我就把他們撇到我的大腦之外。當(dāng)有一天你能夠解決的時(shí)候，這個(gè)問題就會(huì)自動(dòng)跳起來，你自然會(huì)把它解決掉。
13、用每個(gè)人，不能用到超過極限的臨界值，要收放自如； 作為企業(yè)創(chuàng)始人，很多時(shí)候發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工的時(shí)候，希望把他用到極限，這里會(huì)出現(xiàn)兩點(diǎn)問題： 第一，把員工壓崩潰，他最后以各種借口離開； 第二，過份依賴這個(gè)員工，他會(huì)以為沒他不行。
14、對(duì)事物苛求完美，對(duì)事物結(jié)果負(fù)責(zé)； 經(jīng)營公司的時(shí)候，作為領(lǐng)導(dǎo)人，不能因?yàn)槟愕囊粋€(gè)員工曾經(jīng)優(yōu)秀過，對(duì)他就可以放縱?？燎笫窃趲蛦T工成長，當(dāng)內(nèi)部對(duì)自己足夠狠的時(shí)候，對(duì)外部是足夠自信的。
15、把一半的精力放在挖好的人才上面，注意高維人才的挖掘，遇到好的人，除了生意還有更多； 很多人以為招聘就是招聘，但對(duì)于創(chuàng)始人而言，通過招聘可以完成兩件事情： 一是招聘； 一是學(xué)習(xí)。 比如招一個(gè) CTO的時(shí)候，你和 10 個(gè) CTO 聊，就可以學(xué)到好多東西，這是和高端人才學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
這些人才和你充分交流兩個(gè)小時(shí)，比如他是百度公司的，他平時(shí)都沒有時(shí)間聽你說很多東西。當(dāng)你說完之后，即使他不來，他也會(huì)在他的公司傳播你，也許會(huì)讓他的徒弟來。 一個(gè)好的 CEO，要把團(tuán)隊(duì)擴(kuò)充到連你的聯(lián)合創(chuàng)始人都驚嘆：你怎么把他都挖來了？ 當(dāng)你做一件偉大事業(yè)的時(shí)候，你一定要靠優(yōu)秀人才，人才一定要儲(chǔ)備起來?，F(xiàn)在我們有 100 名的技術(shù)極客，來自中科院、人大、上海交大等等，基本都是碩士以上。
16、要敢于給高階人才定規(guī)矩，要文化本土化、融合化； 有些高階人才挖過來之后，可能不屑民營公司或創(chuàng)業(yè)公司的做法，然后帶一套大公司的姿態(tài)過來。 作為企業(yè)創(chuàng)始人，怎么給他們定規(guī)矩，不是用職位壓人家，又讓他們舒服，又讓他們追隨，這是一門學(xué)問。民營公司和跨國公司有文化和價(jià)值感的差異，這是必須要經(jīng)歷的陣痛。 不過，所有的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)都不要抵抗高端文化，要學(xué)習(xí)，要超越。
17、創(chuàng)始人要學(xué)習(xí)好的、優(yōu)秀的，不要停留在原來的 level，要讓團(tuán)隊(duì)看到創(chuàng)始人的成長性； 很多文章說“創(chuàng)業(yè)就要做最真實(shí)的自己”，其實(shí)這是不負(fù)責(zé)任的。 劉德華在“開講”中說：“真實(shí)是什么？” 是把最優(yōu)秀的一面展現(xiàn)給別人，不是最丑陋的一面。 這次我?guī)覀兏吖艿矫绹韫?，發(fā)表的就是全英文演講，而且是毫無準(zhǔn)備的答記者問，用純英文進(jìn)行商業(yè)交流，基本沒什么障礙。
18、一個(gè)好的人才，經(jīng)得起表揚(yáng)，也同樣經(jīng)得起批評(píng)； 我們很多創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)愿意表揚(yáng)自己身邊的人，但是不愿意批評(píng)。我一般會(huì)善用這兩種方式。有的好人才，你要提拔他的時(shí)候，需要用一個(gè)月高壓地讓他完成一些事情，因?yàn)橛行┖玫娜瞬?，?huì)在關(guān)鍵的時(shí)候掉鏈子，好的人才一定要具備抗壓能力，因?yàn)檫M(jìn)入市場(chǎng)就是這樣。
19、獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)，要高調(diào)；
很多企業(yè)做獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，都喜歡發(fā)到工資單里面，員工會(huì)覺得是應(yīng)該必須的。我們的獎(jiǎng)金只要過萬的，都在發(fā)工資的那一天提出來，然后召集大家，發(fā)個(gè)獎(jiǎng)狀，然后再給個(gè)包，把錢背回去，同事們看到獎(jiǎng)金，會(huì)說請(qǐng)客，還可以幫公司省團(tuán)建費(fèi)用。
20、鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)平臺(tái)大平臺(tái) + 事業(yè)部制； 這個(gè)時(shí)代缺乏的不是職業(yè)經(jīng)理人，而是職業(yè)創(chuàng)業(yè)合伙人，就是職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)夢(mèng)想合一的創(chuàng)業(yè)合伙人。同樣一個(gè)事業(yè)，交給合伙人和職業(yè)經(jīng)理人去做，是完全不同的效果。
在一家公司，很多職業(yè)經(jīng)理人可能自己活得很開心，但是把企業(yè)做死了。必須讓你的合伙人降職降薪、帶人帶錢投入到這家公司，才能取得和你一樣的心理狀態(tài)以及跟你一起奮斗的合伙機(jī)會(huì)，沒有這個(gè)魄力，就不要來創(chuàng)業(yè)。
對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人，賺錢不是唯一的快樂，他們需要在一個(gè)平臺(tái)上成就一番事業(yè)?，F(xiàn)在大型國企、外企中有大量這樣的人，他們有能力，但是缺乏平臺(tái)。
在俺來也2.0的時(shí)候，我們就有諸多的事業(yè)部： 金融事業(yè)群； 影視傳媒事業(yè)群； 社交互娛事業(yè)群； 智能硬件事業(yè)群； BD白領(lǐng)事業(yè)群； 海外事業(yè)群； O2O 電商事業(yè)群； 人才綜合服務(wù)事業(yè)群等。 這么多的事業(yè)群，不靠創(chuàng)業(yè)平臺(tái)大平臺(tái)和事業(yè)部制，是做不了的。有些企業(yè)做一件事情都做不成功，有些企業(yè)做一堆事情都能成功，關(guān)鍵是誰來做、怎么做、機(jī)制是什么。
21、拓展活動(dòng)和人文活動(dòng)要經(jīng)常開展； 我們每年都要開展兩次大會(huì)，每次開會(huì)都要?jiǎng)?chuàng)新，要用吸引力法則，不要只是發(fā)一個(gè)會(huì)議通知。我們會(huì)采用世界咖啡、私董會(huì)、青年夢(mèng)想家等方式來開會(huì)，而且每年開會(huì)的地點(diǎn)也很有創(chuàng)意，包括拓展活動(dòng)、跑步活動(dòng)，把大家的創(chuàng)造力激活出來。
22、包容、大氣，對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)心真心充滿愛。 很多時(shí)候，員工的離開，50％ 是創(chuàng)始人自己的問題，要多從這方面考慮這個(gè)問題。我們現(xiàn)在會(huì)開員工離職歡送會(huì)，希望他未來走得更好。
最后，創(chuàng)始人要“keep walking，Never never give up!”
這句話是丘吉爾說的名言。當(dāng)時(shí)二戰(zhàn)的時(shí)候，英國都快要被打趴下，大家都很沮喪。企業(yè)精神是跟著創(chuàng)始人的，一個(gè)創(chuàng)始人，要不輕易言棄。往往遇到困難的時(shí)候，就是你要堅(jiān)持下去的時(shí)候。 沒有一個(gè)公司是不會(huì)遇到困難的，也沒有完美無缺的商業(yè)模式，只要?jiǎng)?chuàng)始人的心智不接收失敗，心不死，公司就不會(huì)死，不要妄想著這家公司作死了，再做下一家公司，因?yàn)橄乱淮芜€會(huì)遇到和選擇這樣的心態(tài)。 與其選擇其它更好的，不如把眼前更好堅(jiān)持，堅(jiān)定走下去，往往下一步就是轉(zhuǎn)機(jī)。
謝謝大家！ 混沌研習(xí)社是一所全新的互聯(lián)網(wǎng)大學(xué)，培養(yǎng)具有互聯(lián)網(wǎng)思維和國際化視野的創(chuàng)新人才。全年22堂大課，力邀全球頂級(jí)商學(xué)院教授、行業(yè)研究專家、實(shí)戰(zhàn)企業(yè)領(lǐng)袖分享。 |
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