昨天北森首發(fā)了【2016社會招聘渠道效果分析報告】，著重分析了七大行業(yè)的渠道效果。從報告中不難看出，企業(yè)自建渠道仍然是投入產出比最高的一個渠道，尤其是內部推薦。很多HR在后臺反饋，企業(yè)到底如何做內部推薦？內部推薦文化如何樹立？內部推薦又該怎樣落地？不急，今天，森豆就來為大家進行一一解惑，也歡迎大家在最下方寫留言???

2015年，北森分析了自身內部推薦的數(shù)據(jù)：在3-4月招聘旺季期間，內部推薦甚至高達100%到場率及48.9%的面試錄取率，遠遠高于其他招聘渠道（網絡：18.4%、獵頭：44.4%）。

2016年，北森收集了7大行業(yè)的渠道分析效果，其中，內部推薦渠道的整體的應用率是66.8%，互聯(lián)網行業(yè)目前更是有84.2%的企業(yè)都在使用內推渠道。

內部推薦實際上類似于內部獵頭，發(fā)動員工調用自己的人脈資源來幫助公司推薦優(yōu)秀候選人，相對于使用外部獵頭來講，有以下優(yōu)勢：

• 候選人質量高，內推渠道的簡歷的篩選通過率更高；

• 渠道成本低，只需要支付內部員工推薦獎金；

既然，內推這么有效，為什么還有那么多企業(yè)玩不轉內推呢？

首先，很多企業(yè)并不了解員工到底怎么想的、是不是對企業(yè)有認同感。如果員工對企業(yè)具有比較高的認同感和歸屬感，在這種情況下，Ta愿意幫助企業(yè)找到更合適的人員，也愿意幫助相關的朋友提供更好的工作機會。所以，了解員工很重要。

其次，很多員工并不了解企業(yè)內推職位具體的需求是什么，從而無法進行內部推薦。

第三，企業(yè)內部推薦的流程如果比較復雜，例如你可能必須要在什么時間，把你的簡歷推送到某個郵箱里，HR才能看到。這樣無疑影響了內推的效率和及時性，導致相關內部的員工，沒辦法及時有效地完成這個內部推薦的過程。

首先，HR要將內推文化傳遞到公司的每個部門，使每個員工都意識到內推與自己息息相關。其次，充分利用可以給企業(yè)帶來新人的機會。要充分發(fā)揮可利用一切資源，例如CEO、新入職的員工以及供應商等。HR需要讓員工意識到他推薦的高潛人才對公司的發(fā)展至關重要，鼓勵全員參與，包括CEO，可適時開展競賽，發(fā)起月度、季度或年度的內推活動。否則，即使獎勵再高，也永遠只是幾個嘗到甜頭的員工有動力，無法長久而高性價比地提升招聘效果。