|
老板不愿意購買招聘渠道，HR該怎么招人？
作者：辛占華CHO
老板不愿在招聘渠道上投入，必然有戰(zhàn)略、管理上的考量，需進一步和老板進行溝通，了解決策出發(fā)點，出發(fā)點不同則對應(yīng)策略側(cè)重點也有所不同。但無論何種情況，下列方式供參考。 1.加強雇主品牌建設(shè) （1）形式上的雇主品牌建設(shè)雇主品牌建設(shè)在一定程度上可以理解為在市場營銷過程中進行的品牌構(gòu)建和宣傳，但不完全等同；從人力資源的角度出發(fā)，大致由企業(yè)介紹、人才理念、人力資源政策以及人力資源要素、企業(yè)文化等構(gòu)成?？舍槍ζ髽I(yè)所在行業(yè)、地域、公司資源、競爭對手賣點、求職者需求等方面進行分析，有效選擇構(gòu)建要素。構(gòu)建完畢后，考慮到宣傳成本，建議使用公司官網(wǎng)、官方微博、微信群、QQ群、名片等免費渠道進行宣傳。 ?。?）行動上的雇主品牌建設(shè) 確立雇主品牌理念后，須在人力資源日常工作中貫徹執(zhí)行，做好服務(wù)員工工作，讓公司每一名員工都感受到公司人力資源政策帶來實實在在的好處。如果能讓公司員工做到樂于向身邊的人宣傳自己公司，為自己能在這樣的企業(yè)工作而自豪，這才是雇主品牌建設(shè)的真正成功。但這是長期慢慢積累的過程，短期內(nèi)難以發(fā)揮效果。而且這是一個在管理上難以企及目標和境界，但一旦建立起雇主品牌，能極大提高人才的引進效率，特別是在公司嚴格控制成本的情況下，良好的雇主口碑將會是一大助力。 2.人才盤點 對公司進行人才盤點，厘清目前公司的人才結(jié)構(gòu)、分布情況，是否存在冗余或者短缺情況等，知道自己底子，更加有利于將來做招聘需求分析，人才合理調(diào)配，特別是對內(nèi)部招聘，會產(chǎn)生很大的助力。在公司要求招聘之前，一定要做內(nèi)部盤點，確定招聘為必要才行動。尤其公司大了以后，更要全盤、全集團考慮問題，進行更高層面的人力資源規(guī)劃。 3.加強公司人才梯隊的建設(shè) 公司如有長期的繼任者計劃或者人才梯隊建設(shè)計劃，可以在一定程度上緩解招聘的壓力。建議在人才盤點的基礎(chǔ)上，建立人才梯隊和實施繼任者計劃，例如：?。?）對干部崗位：建立對應(yīng)的干部資源池，加強后備干部的建設(shè)； （2）對公司長期需要的，但又相對缺乏的人才：依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，建立起長期的培養(yǎng)機制，分階段進行培養(yǎng)。 4.公司業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 提高組織管理效率和工作效率對招聘工作也有一定的幫助；業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化往往伴隨著人員配置減少。公司可以通過各種方式提高效率，如：組織合理化建議活動，公司借助員工的智慧改善公司管理，在員工中形成追求卓越的工作理念等等。
以上措施并不能立竿見影，但對招聘工作有著深遠的影響。如果希望用低成本較快達成招聘任務(wù)，下面方式供參考： 1.內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘在一定程度上可以激活人才活力，促進管理者提高管理水平。內(nèi)部招聘為有需求的部門和有需要的員工搭起一個橋梁，來實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的優(yōu)化配置。HR在這過程當(dāng)中要做的是建立起公司內(nèi)部人才流動的用人文化，做好這個信息互通的平臺，建立合理的管控機制，控制內(nèi)部人才流動的節(jié)奏。（1）內(nèi)部招聘工作進展順暢與否，與公司管理文化有莫大關(guān)系，需謹慎思考推進； ?。?）招聘信息、有意向員工的簡歷必須及時、快速的傳到員工以及管理者手里，以便于雙方及早應(yīng)對，減少溝通協(xié)調(diào)的難度； ?。?）內(nèi)部招聘注意公司業(yè)務(wù)的發(fā)展方向、崗位的性質(zhì)、所在團隊的情況，斟酌的推動，以免造成管理或者業(yè)務(wù)失衡。 2.官方網(wǎng)站 建議在公司官網(wǎng)開辟一個人才引進模塊，設(shè)計精美頁面作為宣傳雇主品牌的陣地，定期更新職位和收取簡歷。在應(yīng)聘者登記信息頁面，不建議讓應(yīng)聘者填寫太多內(nèi)容，例如：家庭情況、任職經(jīng)歷等；只需填寫求職意向，聯(lián)系方式等，我們主動拜訪。 3.人才推薦 人才推薦的成敗和企業(yè)的口碑以及雇主品牌建設(shè)有著莫大的關(guān)聯(lián)，一個優(yōu)秀的企業(yè)往往受人推崇，一個沒有信譽的企業(yè)，即使條件再優(yōu)厚，求職者也可能會衡量許久?；ヂ?lián)網(wǎng)的時代，每位員工都是"小獵頭"，公司內(nèi)部設(shè)置物質(zhì)和精神獎勵機制。 4.通過關(guān)系定向挖掘 可以通過用人部門中的部門經(jīng)理、員工，或者是來自同一個公司的員工，又或者是公司中該領(lǐng)域的專家，提供相關(guān)的信息，進行定向挖掘。 5.推動部門參與人才搜尋 用人部門手中一般情況下都會和專業(yè)度最相關(guān)的，或者是工作密切相關(guān)的人員接觸比較多，特別是高端人才，這是HR遠遠不如的地方，如果能帶動部門主動挖掘人才，這會讓招聘工作更加順暢。用人是業(yè)務(wù)部門的事，HR只是協(xié)助。從互聯(lián)網(wǎng)去中間化的角度，HR的招聘業(yè)務(wù)是應(yīng)該取消的，放手業(yè)務(wù)部門去招聘吧。我們只需要做好培訓(xùn)和工具支持。 6.合理利用政府資源 人社局為了促進地區(qū)的就業(yè)以及人才引進，會經(jīng)常性的舉辦一些活動，雖然很多僅流于形式，但是也是一個不錯的資源，同時對企業(yè)來說，也是一種宣傳。 7.校園招聘 校園招聘（如本地院?？蓾M足需求更理想）最重要的作用是人才的儲備，在我們?nèi)瞬盘蓐牻ㄔO(shè)的過程中，大多數(shù)需要從外面補充的都是基層員工，有些儲備干部也可以從校園中獲取。?。?）依據(jù)行業(yè)特點建立校園招聘渠道庫； ?。?）依據(jù)崗位需要、學(xué)校學(xué)生的就業(yè)特點等選擇學(xué)校；在這里要注意一下技巧：同一個職位在最開始的時候，不妨分開幾個學(xué)校進行招聘，以便于考察學(xué)校學(xué)生素質(zhì)，選擇最適合的。同一個學(xué)校的學(xué)生不適宜招聘過多。 ?。?）保持和學(xué)校的良好關(guān)系。這樣有幾個好處：1）.能獲取學(xué)校更多關(guān)于招生就業(yè)的信息；2）.我們競爭對手的校招信息；3）.可以優(yōu)先給我們推薦優(yōu)秀的學(xué)生。 ?。?）真正做好大學(xué)生的新員工培訓(xùn)、入職體驗、職業(yè)規(guī)劃、日后的發(fā)展及保留等；這對企業(yè)在學(xué)?？诒男纬桑瑢Υ髮W(xué)生的離職率等，有著至關(guān)重要的作用。 8.移動客戶端 與招聘相關(guān)的客戶端有很多，有資深招聘機構(gòu)出的APP，如前程無憂、智聯(lián)招聘，這些基本上需要收費；但也有新興的免費招聘APP，如找牛人等。微信、QQ、甚至陌陌是目前使用量最大的移動客戶端APP，不但可以通過建立公眾號，較為正式的發(fā)布招聘信息，同時可以通過朋友圈、空間、相冊等方式發(fā)布招聘信息。而QQ更是可以通過相關(guān)的QQ群進行招聘信息的傳遞，人才搜索。 9.SNS社區(qū)、專業(yè)論壇SNS社區(qū)、專業(yè)論壇通常都是有著同樣愛好或者是專業(yè)背景等等人群的聚集點，在很多的SNS社區(qū)，都有自己的招聘板塊，例如豆瓣網(wǎng)，就有設(shè)置招聘小組。除了可以挖掘人才，還可發(fā)布企業(yè)招聘信息，宣傳企業(yè)。 10.勞動力市場 當(dāng)?shù)卣块T基本上都有設(shè)置人力資源中心，私營人才市場更加多，對于一些低端崗位，例如：保安、助廚、司機等崗位，利用這些途徑，可能更加有效率。 11.免費招聘網(wǎng)站 58同城、趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等都可以免費發(fā)布信息，接收簡歷，從這些互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道上看，未來的傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站渠道真的是要淘汰的，甚至所有的招聘平臺都應(yīng)該是免費的。即使老板提出購買傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站渠道的要求，HR都要進一步思考，如果公司不給招聘預(yù)算，我們能不能利于一切的資源確保公司人力資源的供給？答案應(yīng)該是可以。 在招聘中，建議把招聘需求進一步進行細分，對不同層次需求選擇不同的渠道，采取不同的策略，這樣會收到比較好的效果。
作者簡介：
本課作業(yè)：
|
|
|
