主持人勞達(dá)微秘：

親愛的小伙伴們，晚上好！我是本期勞達(dá)微課堂線上主持人勞達(dá)微秘。歡迎大家加入勞達(dá)微課堂，與授課老師們交流、探討勞動關(guān)系實際問題！

本期勞達(dá)微課堂由勞達(dá)高級咨詢顧問，勞達(dá)合伙人李永超老師分享《如何打造一本實用的員工手冊》。請大家檢查電源、檢查網(wǎng)絡(luò)、準(zhǔn)備好小板凳、鮮花和掌聲，迎接我們本次的分享嘉賓李永超老師，帶領(lǐng)我們走進(jìn)他的課堂。

員工手冊之于企業(yè)，如法律之于國家一樣，員工手冊的重要性不言而喻。在實踐中，有些企業(yè)除了《員工手冊》之外，還有《人力資源管理制度》、《薪酬福利管理制度》、《績效管理制度》以及配套的操作標(biāo)準(zhǔn)、流程等，構(gòu)成整個人力資源管理制度體系。有些企業(yè)只有《員工手冊》以及零星的人事管理規(guī)定等，不同企業(yè)的發(fā)展階段不同，遇到的問題及所處的內(nèi)外部環(huán)境等因素不盡相同，所以，并非只有大而全的人力資源管理制度體系才能起到預(yù)期的作用，簡單的幾頁管理制度一樣可以管理好員工。員工手冊適合企業(yè)發(fā)展需要的，才是最好的！

本期分享的內(nèi)容主要圍繞著如何打造一本實用的員工手冊進(jìn)行，我們希望通過這次分享，能夠為大家在制定、修訂人事類管理制度時提供些參考。首先，需要說明的是，任何一部制度都不能涵蓋和窮盡所有情形和解決所有問題，國家的法律規(guī)定如此，企業(yè)的人事管理制度更是如此。但是，我們可以通過科學(xué)的、合理的方式或方法，讓我們制定、修訂的制度發(fā)揮最大的效益。

其次，孟子曾說過“徒法不足以自行”，員工手冊及其他人事管理制度制定好了，并不代表它們就能自動發(fā)揮作用，還需要企業(yè)去推動落地、執(zhí)行。最后，我們制定、修訂員工手冊及其他人事管理制度的初衷應(yīng)該是如何更好的平衡勞資雙方的關(guān)系，預(yù)防和控制用工法律風(fēng)險，而非其他目的和意圖。

1、功能和定位不清晰

有些企業(yè)認(rèn)為，員工手冊僅僅是管理和處罰員工的工具，員工簽收以后就可以高枕無憂了；或者只是懸掛在員工頭頂?shù)囊话褎?，什么時候砍下去要看管理者的需要和心情。以至于，有些企業(yè)員工手冊制定后，數(shù)年也不曾修訂，甚至束之高閣，棄之不用。

我們理解員工手冊或者人力資源管理制度應(yīng)當(dāng)具備以下功能。

（1）法律規(guī)定的補充

例如，有些公司直接搬運《勞動合同法》第39條規(guī)定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”，

那么，何為錄用條件？何為嚴(yán)重失職？何為重大損害？這些都需要企業(yè)在員工手冊中作出明確的規(guī)定，如果連試用期的條件都沒有，如何拿試用期不符合錄用條件來處理遇到的問題？只有做到明確規(guī)定，在發(fā)生爭議時，員工手冊才能成為一個行之有效的工具。（重點） 

（2）是企業(yè)制度、企業(yè)文化的載體

常言道，三流的企業(yè)管理靠人，二流的企業(yè)管理靠制度、一流的企業(yè)管理靠文化。由人到制度再到文化，是管理不斷積累和提升的過程中，當(dāng)企業(yè)發(fā)展一定階段后，就需要通過制度來進(jìn)行管理，而制度承載的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的文化、公司的各項規(guī)則（或者說游戲規(guī)則）。故此，我們認(rèn)為，員工手冊內(nèi)容應(yīng)當(dāng)彰顯企業(yè)文化的核心或精髓。

（3）具有指引、評價等功能

有個理論叫做 “首因效應(yīng)”，也叫做首次效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)或第一印象效應(yīng)。它是美國心理學(xué)家洛欽斯首先提出的，這是指交往雙方形成的第一次印象對今后交往關(guān)系的影響，也即是“先入為主”帶來的效果。雖然這些第一印象并非總是正確的，但卻是最鮮明、最牢固的，并且決定著以后雙方交往的進(jìn)程。

如果一個人在初次見面時給人留下良好的印象，那么人們就愿意和他接近，彼此也能較快地取得相互了解，并會影響人們對他以后一系列行為和表現(xiàn)的解釋。反之，對于一個初次見面就引起對方反感的人，即使由于各種原因難以避免與之接觸，人們也會對之很冷淡，在極端的情況下，甚至?xí)谛睦砩虾蛯嶋H行為中與之產(chǎn)生對抗?fàn)顟B(tài)。

反映到員工的管理中就是，如果員工剛開始感覺這是一家管理比較規(guī)范，紀(jì)律比較嚴(yán)明的企業(yè)，那么，他就是自覺的去約束自己的行為。換言之，企業(yè)不僅需要員工簽收員工手冊，還需要不斷的給員工灌輸員工手冊中的內(nèi)容。（重點） 

比如可以通過各類培訓(xùn)、知識競賽、考試等過程灌輸員工手冊的內(nèi)容。實踐中，很多企業(yè)會將員工手冊及其他管理制度，作為培訓(xùn)的重要內(nèi)容，甚至與升職、漲薪等相關(guān)聯(lián)，同時通過違規(guī)違紀(jì)案例的學(xué)習(xí)，對員工進(jìn)行警示教育。目的是讓員工知道應(yīng)當(dāng)做什么與不應(yīng)當(dāng)做什么，讓員工手冊發(fā)揮到應(yīng)有的作用。

對于員工手冊的定位，我們理解應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的基本法，是在職員工應(yīng)當(dāng)遵守的基本規(guī)則，是整個人事管理制度體系的核心。我們認(rèn)為，員工手冊應(yīng)當(dāng)包含以下內(nèi)容：公司簡介、企業(yè)文化、行為規(guī)范（商業(yè)道德）、人事制度、勤務(wù)管理、假期管理、薪酬福利、績效管理、培訓(xùn)發(fā)展、保密管理、安全管理、獎懲管理、網(wǎng)絡(luò)媒體管理、溝通渠道、合同終止與解除等。（重點） 

2、制度與流程、標(biāo)準(zhǔn)混淆

比如，有些公司在錄用章節(jié)規(guī)定下列情況之一者不予聘用，曾被公司開除或擅自離職者；身體不符合錄用條件者；有違法犯罪行為或涉案未決者；未畢業(yè)的在校學(xué)生；未滿十六周歲者。

但是，這些內(nèi)容更適合作為招聘專員的工作標(biāo)準(zhǔn)；放在員工手冊中不太合適，只有在職的員工才能看到員工手冊，而未錄取的員工怎么會有機會看到員工手冊呢？

（1）制度，簡言之，就是規(guī)范和要求，告訴制度的遵守者哪些是可以為，哪些不可以為，如果為或者不為，有哪些相應(yīng)的獎勵或懲罰措施。

（2）標(biāo)準(zhǔn)，可以理解為對工作的程度、工作質(zhì)量的要求，是判斷某類事情的參考體。如果某些條款僅僅是針對某些特定崗位的要求，如招聘、培訓(xùn)、財務(wù)等，則這些內(nèi)容就不適合寫到員工手冊之中。

比如，有些企業(yè)規(guī)定：

①培訓(xùn)簽到表，包括培訓(xùn)課程、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)具體時間、部門、員工姓名等。

②培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)部門制定全年的培訓(xùn)規(guī)劃，以及每月的具體培訓(xùn)計劃，以便各部門提早做好工作安排，安排員工參加相應(yīng)的培訓(xùn)。

③培訓(xùn)教材，包括印刷版、打印版的各類培訓(xùn)教材。

（3）流程，通俗的講就是處理某類事情的順序或者步驟。流程應(yīng)當(dāng)有兩類，一類是面向全體員工的，需要全體員工遵守的，比如請假、報銷、出差流程等；一類是面向特定崗位的。比如，異常事件處理的流程、招聘的流程、勞動合同簽訂的流程等。這些流程性的內(nèi)容，也不適合放到員工手冊中。

比如，很多企業(yè)在員工手冊中規(guī)定，員工入職一個月內(nèi)，公司將與其簽訂勞動合同，員工離職15日內(nèi)公司將出具離職手續(xù)，員工有爭議的可以在離職一年內(nèi)向仲裁或者法院起訴等。這些內(nèi)容嚴(yán)格意義上并不不是制度上的規(guī)則，更像對某個崗位的要求與規(guī)范，放在員工手冊中不太合適。

那么，請假、報銷、出差的流程怎么辦呢？員工手冊對于請假、報銷、出差的流程肯定要有所原則上與基本上的規(guī)定，也可以通過其他單行的規(guī)定來實現(xiàn)。如果企業(yè)較小，也可以放在員工手冊中，沒有太大影響。（重點） 

3、內(nèi)容借鑒不得當(dāng)，實用性低

（1）過度借鑒法律規(guī)定

比如，有關(guān)福利章節(jié)中，有些企業(yè)喜歡這樣寫：員工應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險，由公司和員工按照國家規(guī)定共同繳納基本養(yǎng)老保險費用，員工同意公司從工資中代扣代繳個人應(yīng)當(dāng)繳納的部分。接著按照同樣的句式將醫(yī)療、生育、公積金、個稅等寫一遍。有關(guān)休假章節(jié)，全年法定假期十一天：元旦，放假1天(1月1日)；春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷除夕、正月初一、初二)；清明節(jié)，放假1天(農(nóng)歷清明節(jié)當(dāng)日)；勞動節(jié)，放假1天(5月1日)；端午節(jié)，放假1天(農(nóng)歷端午節(jié)當(dāng)日)；中秋節(jié)，放假1天(農(nóng)歷中秋節(jié)當(dāng)日)；國慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。有關(guān)勞動合同變更、解除、終止章節(jié)，基本上就是把勞動合同法第39、40、41、42、44、46條原封不動的放上去，更有甚者38條也放上。

那么，將所有相關(guān)條款原封不動的放在員工手冊中有何意義呢？搬過去的目的是什么呢？本質(zhì)上，除了讓員工手冊的篇幅變長之外，貌似并沒有任何實際意義，這些法律條款也不會給公司帶來任何益處。

建議這樣寫：公司依法為員工繳納各項社會保險費用及住房公積金費用，個人承擔(dān)部分由公司依法代扣代繳。員工依法享受各類法定節(jié)假日，按照國家有關(guān)法定節(jié)假日的法律政策執(zhí)行，具體休假方式以公司通知為準(zhǔn)。（重點） 

（2）外部經(jīng)驗借鑒不當(dāng)

在制定、修訂員工手冊的時，很多人習(xí)慣性的思維就是看網(wǎng)上、其他企業(yè)是怎么做的，適當(dāng)借鑒外部經(jīng)驗是必須的；但是，在借鑒外部經(jīng)驗的時候，首先需要對本公司現(xiàn)狀和問題進(jìn)行梳理、分析、總結(jié)；其次，最好選擇同行內(nèi)比較優(yōu)秀的企業(yè)，或者對于同類或者類似問題處理比較成功的范例；最后，不能脫離公司的實際情況。

比如，遲到、早退、曠工相關(guān)的條款寫了很多，但是公司從來就不打卡、不考勤。此類借鑒并沒有任何意義與價值。比如：看到人家將1000元界定為嚴(yán)重?fù)p失，自己公司也界定1000元為嚴(yán)重?fù)p失。這樣就有一個很大的問題，別人公司的產(chǎn)品價格、公司物品價值比較低，所以界定為1000元是比較合理的；那么你的公司經(jīng)營的是首飾等高價值產(chǎn)品時，界定為1000元則會偏低。

員工手冊借鑒時，更應(yīng)當(dāng)遵循自己公司的特質(zhì)，而不是照搬照抄。

4、用詞表述不當(dāng)，自設(shè)雷區(qū)

（1）高頻率的詞匯

在員工手冊及人事管理制度中出現(xiàn)頻率比較高的幾個詞：無故、故意、視情況、屢教不改、經(jīng)常性、無正當(dāng)理由等，還有除名、開除、罰款、降職、自離、降薪，視情節(jié)輕重給予警告、嚴(yán)重警告………等處分。

此類用詞不合適，太寬泛，比如：上班遲到的原因是起晚了，走的慢，那么這個算不算是無故呢？

（2）用語表述違法

比如，在員工手冊中規(guī)定：帶薪年休假過期作廢、加班調(diào)休過期作廢、試用期內(nèi)不能休年假、多休的年假扣回、任何一方解除需要提前30天通知、公司有權(quán)從員工工資中扣除損失，未經(jīng)公司批準(zhǔn)不能休病假等...

此類表述帶有違法或違規(guī)的成分，或?qū)静焕牡胤剑热绻驹诮獬龂?yán)重違紀(jì)的員工時，“任何一方解除需要提前30天通知”這則就不合適，當(dāng)員工屬于嚴(yán)重違紀(jì)時，還應(yīng)該提前30天通知他嗎？

1、員工手冊條款設(shè)計原則

（1）合法性

員工手冊的條款和內(nèi)容應(yīng)當(dāng)合法，并且是“白紙黑字”的東西，未來可能在仲裁、訴訟中要用的到證據(jù)，內(nèi)容必須合法。員工手冊或者人事管理制度是勞動爭議案件中的重要證據(jù)，如果內(nèi)容不合法，企業(yè)的敗訴風(fēng)險就會增加。比如，曠工一天扣三天工資，以及上面談到的帶薪年休假過期作廢等在合法性方面都存在問題，在勞動爭議案件中可能被引用為證明公司侵犯了勞動者合法權(quán)益的證據(jù)。（重點） 

另外，禁止轉(zhuǎn)移法律賦予的義務(wù)。對于法律賦予企業(yè)的義務(wù)，禁止通過員工手冊及規(guī)則制度轉(zhuǎn)移給員工，即便轉(zhuǎn)移給員工，在法律上也無約束力。法律條文中規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么，即“應(yīng)當(dāng)”的表述，基本上都是法律賦予企業(yè)的義務(wù)。比如，合同期滿員工未書面提出續(xù)簽的視為不同意續(xù)簽；員工駕駛公司車輛發(fā)生事故責(zé)任自負(fù)；員工不同意簽訂勞動合同的，公司不承擔(dān)賠償責(zé)任等。即便員工在員工手冊中簽字，對于用工風(fēng)險的管理也沒有實際意義。

（2）合理性

合理性的關(guān)鍵是如何權(quán)衡企業(yè)用工自主權(quán)與勞動者權(quán)益的保護。我們來看，企業(yè)自主用工權(quán)的管理范疇是什么？所謂企業(yè)用工自主權(quán)是指企業(yè)可以通過建立、完善勞動規(guī)章制度的形式組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理，以及自主與勞動者訂立、履行、變更、終止勞動合同的權(quán)利。

企業(yè)的用工自主權(quán)主要體現(xiàn)兩個方面，一方面是對勞動者的勞動過程進(jìn)行管理；另外一方面是企業(yè)享有的招聘、錄用的權(quán)利以及簽訂勞動合同以后形成的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。由此可見，企業(yè)用工自主權(quán)管理的范疇，應(yīng)當(dāng)與勞動者的勞動過程有關(guān)，如休息休假、勞動紀(jì)律、勞動安全衛(wèi)生等與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營密切相關(guān)的事宜，或者是雙方依法簽訂的勞動合同中約定事宜。

比如，有些公司對員工限制上洗手間的時間、禁止上下班乘坐黑車、禁止非工作時間賭博、禁止闖紅燈、上下班交通事故責(zé)任自負(fù)等等，這些規(guī)定超出了企業(yè)自主用工權(quán)的范疇，放在員工手冊中都是不具有合理性的。對于員工在非工作時間的管理與干涉，即便員工簽字認(rèn)可，在遇到勞動爭議仲裁案件時其合法性、合理性仍然會受到質(zhì)疑。比如：公司解除上下班乘坐黑車員工的勞動合同，司法實踐已經(jīng)證明，據(jù)此行為是違法的。（重點） 

那么，如何解決合理性的問題？

我們建議是：①換位思考；②多調(diào)研；③多聽取意見。

（3）可操性

員工手冊制定出來后，是需要執(zhí)行的，反之公司的管理權(quán)威就會受到侵害，制度就會被架空。實踐中，比較常見的規(guī)定是“禁止上班期間打瞌睡”，“直系親屬去世可享受喪假”。再如，員工手冊對于情節(jié)嚴(yán)重、重大損失、情節(jié)輕微等概念沒有界定。

比如：某員工手冊規(guī)定，上班期間不能從事與工作無關(guān)的事情，包括不限于聊天、打牌、吃零食等。工作期間感覺饑餓，吃點零食補充體力以保持繼續(xù)工作，要不要按照上述規(guī)定處罰呢？

（4）權(quán)責(zé)對等

通俗的講就是員工享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)應(yīng)當(dāng)對等，以員工獎懲為例，員工的行為、行為對公司造成的影響、對應(yīng)的獎勵或懲罰應(yīng)當(dāng)相適應(yīng)。

比如：有些企業(yè)規(guī)定，員工打架屬于嚴(yán)重違紀(jì)，可以解除勞動關(guān)系，若打架只是輕微肢體沖突，并沒有給公司造成損失、影響，那么通常法律上會認(rèn)為處罰過重。

2、員工手冊條款設(shè)計注意的問題

（1）借鑒法條時應(yīng)準(zhǔn)確、避免斷章取義

在制定、修訂員工手冊條款的時候，借鑒法律條文規(guī)定是不可避免的。在實際操作的過程中，有些HR會對法條文進(jìn)行刪減或增加，比如勞動合同法第39條原文規(guī)定是“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”，將其改造成“員工同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，包含兼職，對完成本公司的工作認(rèn)為造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)本公司提出、拒不改正的”，或者“員工同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系的”等。這種刪減或增加都是不恰當(dāng)、存在潛在的法律風(fēng)險。

特別是在引用勞動合同法第40、41、42、44條時，這些條文基本上沒有企業(yè)可以發(fā)揮的空間，實踐中經(jīng)常會有企業(yè)在這些條文里面增加那么一兩點內(nèi)容。

（2）語句、詞匯應(yīng)當(dāng)簡潔、準(zhǔn)確、規(guī)范

①用語、用詞應(yīng)當(dāng)簡潔。能夠用一句話說表述清楚的，避免用兩句話進(jìn)行表述。

②用語、用詞應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確規(guī)范。

比如：在勞動合同管理方面應(yīng)當(dāng)盡量避免出現(xiàn)，辭退、解雇、開除、除名、留用察看等詞語，隨著企業(yè)職工獎懲條例在2008年被廢止，在法律規(guī)定中這些詞語逐漸消失，應(yīng)當(dāng)使用勞動合同法中的表述，變更、解除、終止等。

（3）定性和定量

①對違紀(jì)行為的進(jìn)行描述時，會涉及“定量”和“定性”兩方面，在“定量”描述方面是比較容易的，比如損失的金額、損壞的數(shù)量、曠工的天數(shù)、遲到的時間等；而對于“定性”的描述則是比較復(fù)雜的，只能通過程度性的詞匯來表述，比如情節(jié)輕微、情節(jié)較重等，在國家法律條文中也是類似的描述。在實踐中操作中，這些屬于企業(yè)自由裁量的范圍，通常結(jié)合員工以往的工作表現(xiàn)、對錯誤的認(rèn)識、犯錯后的態(tài)度、事件在公司的影響范圍（正面的評價，還是負(fù)面的評價）等來綜合判定。

對于故意、過失、情節(jié)輕微/較重/嚴(yán)重如何判斷，經(jīng)驗分享如下：

A：何為故意？明知不能為，而為之是為故意。即公司規(guī)章制度明確禁止的行為，員工觸犯了這類行為，就屬于故意。當(dāng)員工簽收該制度后，就表示已經(jīng)知曉和熟悉公司制度的全部內(nèi)容，員工以“不知道”為由進(jìn)行抗辯，是比較難得到認(rèn)可的。

B：何為過失？員工應(yīng)當(dāng)預(yù)見自己行為的后果，因為疏忽大意而沒有預(yù)見，或者已經(jīng)預(yù)見而相信自己能夠規(guī)避。比如，員工以往能夠勝任崗位的要求，對于是否要采取某項行為的后果，員工應(yīng)當(dāng)是可以知曉的，但是員工沒有采取行為，或者自認(rèn)為不采取行為，也不會造成影響。這個需要結(jié)合員工以往的工作情況、多數(shù)人對員工認(rèn)知，如果多數(shù)人的評價是他可以做或者應(yīng)當(dāng)做，但是他卻沒有做或者做的超過了邊界，可以認(rèn)定為過失。

C：情節(jié)輕微\較重\嚴(yán)重。需要結(jié)合員工以往的工作表現(xiàn)、對事件的認(rèn)識、在公司處理事件中的態(tài)度、事件在公司的影響范圍等綜合判斷，而這些判斷是很難用定量的標(biāo)準(zhǔn)來確定。

D：何為惡意。排除不可抗力，比如地震、洪水、戒嚴(yán)、交通事故等非員工本人主管意愿能控制的因素，員工故意觸犯某類行為多次，實踐中和正常思維中多以三次為標(biāo)準(zhǔn)，即傳統(tǒng)思想中的事不過三的概念，超過這個限度，可以理解為惡意。

（4）違紀(jì)處罰類型

①涉及經(jīng)濟的處罰主要有兩類：罰款、賠償損失。

②行政處分的類型：口頭警告、警告、嚴(yán)重警告、記過、記大過、解除勞動合同；一般違紀(jì)、較重違紀(jì)、嚴(yán)重違紀(jì)；一類行為、二類行為、三類行為、四類行為等。

我們建議分三檔，比如：警告、嚴(yán)重警告、解除勞動合同；或者警告、記過、解除勞動合同；一般違紀(jì)、較重違紀(jì)、嚴(yán)重違紀(jì)等。

③違紀(jì)與降職降薪。應(yīng)當(dāng)審慎操作，工作能力問題與工作態(tài)度不適宜混合在一起。（重點） 

1、不履行民主程序的風(fēng)險有哪些？

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。換言之，未履行民主程序的規(guī)章制度則不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。對企業(yè)而言，發(fā)生爭議后敗訴的風(fēng)險非常大，此為法律風(fēng)險。另外亦存在管理上的風(fēng)險，即其他在職的員工也會紛紛效仿。

2、不同企業(yè)的民主程序履行方式

根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

由此可見，并非所有的管理制度都需要履行民主程序。履行民主程序，首先需要征求全體員工的意見，如何征求員工意見呢？從證據(jù)保留的角度來看，會議簽到是最佳的方式，通過郵件或網(wǎng)站不利于證據(jù)的保留。如果有工會或職代會的企業(yè)，采用收集意見或者宣傳欄告示的方式也可以，兩者都不存在的可以邀請上級工會見證。收集上來的意見，企業(yè)需要分類進(jìn)行歸納處理。其次，與工會或職代會協(xié)商通過；最后，公示、告知。

建議在勞動合同增加一條：乙方承諾，已認(rèn)真閱讀并表示接受甲方依法制定的《員工手冊》和相關(guān)現(xiàn)存或新規(guī)章制度以及下列文件，并承諾將在以后的工作中認(rèn)真遵守這些規(guī)章制度，若有違反，乙方愿意接受甲方根據(jù)相關(guān)制度給予的處分。

1、如何判定是否應(yīng)修訂員工手冊？

在判斷員工手冊是否需要修訂時可以參考以下幾個因素：

①法律法規(guī)政策；

②員工關(guān)系管理中遇到的問題；

③勞動爭議仲裁案件；

④業(yè)務(wù)變化。

2、員工手冊修訂注意問題

①避免朝令夕改，頻繁修訂；

②涉及員工切身利益的，應(yīng)當(dāng)履行民主程序；

由于時間的關(guān)系，今天的分享就暫時到這里，1個小時的時間還是有點短，一般公開課中都會用一天的時間分享員工手冊，微課堂只是給大家分享了員工手冊的核心內(nèi)容。

主持人勞達(dá)微秘：

非常感謝李永超老師的精彩分享！下面是互動提問環(huán)節(jié)，大家可以通過文字的形式向老師提問。請先根據(jù)本期分享主題進(jìn)行延伸提問，有時間再提其他問題。

Cathy Chen：

②需要做好會談紀(jì)要，確認(rèn)后要有工會的蓋章，或者職工代表的簽字確認(rèn)。書面材料保留好。老師，請教這里職工代表有人數(shù)比例要求嗎？

李永超：

有關(guān)職工代表人數(shù)是有相關(guān)比例要求的，可以自行查看一些辦法實施細(xì)則。 

劉雄：

老師，勞動合同法中的檔案指的是什么檔案？

李永超：

勞動合同法中的檔案指的是人事檔案，但是現(xiàn)在很多的企業(yè)都沒有管理人事檔案的資格，現(xiàn)在企業(yè)中的檔案一般指勞動合同檔案和相關(guān)資料。

橄欖：

李老師，關(guān)于違反公司紀(jì)律，不可能把所有違反行為一一列明，如何寫清楚呢？

李永超：

有關(guān)勞動違紀(jì)行為應(yīng)當(dāng)結(jié)合公司實際情況，看公司經(jīng)常出現(xiàn)哪幾類情況，同時看一下頻發(fā)的勞動爭議涉及哪些問題，解決了公司頻發(fā)的問題，出現(xiàn)的問題就不會太大。

超霞：

老師，是否全員簽字確認(rèn)就能算是公示完畢？

李永超：

民主程序主要包括三個環(huán)節(jié)，即征求全體員工的意見，與職工代表或工會協(xié)商確定，向勞動者進(jìn)行告知。若已經(jīng)到了公示告知環(huán)節(jié)，全員簽字確認(rèn)可以表示已經(jīng)完成公示告知。

Cathy Chen：

員工書面自愿放棄年休假，單位不再支付三倍工資，在實踐中可行嗎？

李永超：

可行的。前提條件：員工需要對放棄年休假行為進(jìn)行書面簽字確認(rèn)。

陶子

老師，女職工的產(chǎn)前檢查假、產(chǎn)假、哺乳假要制定進(jìn)去嗎？

李永超：

產(chǎn)檢假、產(chǎn)假、哺乳假可以用一兩句話概括，主要是在員工手冊中提出，對于請產(chǎn)檢假、產(chǎn)假、哺乳假需要提供什么資料。

云淡風(fēng)輕：

員工手冊的修改是否和制訂走一樣的程序？

李永超：

是的，只要符合勞動合同法第四條的規(guī)定，員工手冊的制訂與修訂都是要走民主程序的。

柯遜

老師您好，關(guān)于兼職，我可以在員工手冊中寫成：與其他單位建立勞動關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系，對完成企業(yè)工作……拒不改正嗎？

李永超：

不可以，勞動合同法明確規(guī)定是建立勞動關(guān)系，他并沒有包括勞務(wù)關(guān)系。個人理解，基于保密或競業(yè)限制，禁止員工到同行做兼職比較合法、合理。

朱昊靈：

老師，崗位職責(zé)或者說明書是否有必要放入員工手冊？另外若是在崗位職責(zé)中寫明，譬如外語能力經(jīng)培訓(xùn)未達(dá)到要求，企業(yè)對其調(diào)整崗位，是否有效？

李永超：

崗位職責(zé)和說明書是一對一的，對勞動者個人而非全員，不需要放在員工手冊中。

如果外語是從事工作的必備技能，在崗位職責(zé)說明中可以設(shè)定，外語能力經(jīng)培訓(xùn)達(dá)到某要求，如果達(dá)不到要求，屬于不勝任崗位要求。那么，公司可以對其調(diào)整崗位。

穎：

員工手冊制定不當(dāng)或者經(jīng)過公示的證據(jù)不充分反而會自設(shè)雷區(qū)，而且每次修訂、發(fā)放工作量都相當(dāng)大，如果企業(yè)有制度培訓(xùn)的簽到表，而適時修訂制度從而取代員工手冊，可以么？假如遇到某些不利情況，手冊反而容易被拿來當(dāng)做不利于企業(yè)的證據(jù)，風(fēng)險就更大了。

李永超：

可以，員工手冊還有其他輔助制度，也可以另行制定一些出差、考勤等規(guī)定。

穎：

有沒有可能員工說我們出示的制度和當(dāng)時他接受培訓(xùn)的制度不一樣？從而員工不受制度內(nèi)容約束？這是不是就是培訓(xùn)簽到表的弊端？

李永超：

發(fā)生過，員工主張制度和當(dāng)時他接受培訓(xùn)的制度不一樣的爭議，首先員工手冊肯定要裝訂成冊，其次員工需要簽字。

李慧：

員工手冊經(jīng)民主流程公示生效后，有些員工拒簽或漏簽，手冊對這些員工生效嗎？如果這類員工違規(guī)，還可使用員工手冊的相應(yīng)條款來約束員工嗎？在仲裁時沒有員工簽字的手冊可否作為相關(guān)證策依據(jù)？

李永超：

可以在勞動合同中增加條款：本人已閱讀和簽收勞動手冊，并且知曉和愿意去遵守...如果所有人都簽收了勞動手冊，只有一兩個人沒有簽，勞動手冊不是一定無效的，在法院判定的時候也會根據(jù)實際情況看。

陶子：

公示程序怎么做？

李永超：

培訓(xùn)、簽收、會議告知等等都可以。