“如何提高散漫員工的積極性？”

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我覺得首當(dāng)其沖的問題是，應(yīng)該問問自己對這“散漫”的定義到底是什么，它對你所要實現(xiàn)的管理目標(biāo)有什么樣的阻礙作用。常言道“新官上任三把火”，這三把火是為什么而燒？這火的火種源自哪里？這里面似乎有很大的空間可討論。

當(dāng)我們覺得員工“散漫”，尤其是在一個新地方有這樣的感覺，我們應(yīng)該意識到這“散漫”其實無論如何都是一種現(xiàn)象，而它的本質(zhì)是—“這里的人做事的方式與你的心理預(yù)期不同”。

然而，做事的方法不同，并不絕對意味著做事的方法“不對”。這就要求我們必須把“散漫”的現(xiàn)象與工作完成的效果聯(lián)系在一起，如果這些現(xiàn)象確實拖延了工作效率，那便證明它有被改變的必要；反之，則我們應(yīng)該更多的去考慮這種改變的不良影響。

比如，google 的員工穿拖鞋上班，這在我們看來是一種散漫的現(xiàn)象。然而，當(dāng)放在google所特有的，以“放任思維，挖掘創(chuàng)新”為價值觀的文化里，這種散漫倒變成了讓人津津樂道并爭相效仿的典范。

我們對google中散漫現(xiàn)象的寬容，其實是源于我們對這家公司所獲成績的崇拜。而當(dāng)我們身處自己所掌管的“一畝三分地”時，這種寬容往往會變得蕩然無存。其原因也許并不在于我們轄區(qū)內(nèi)的散漫都是一些讓生產(chǎn)滯后的壞毛病，而是因為我們的心態(tài)變了，從fans變成了老大，所以覺得我不喜歡的，他們“就得改”，而忽略它與組織文化和工作效率的關(guān)聯(lián)。

由此，新官上任三把火，要切忌燒那些影響效率的陋習(xí)，但別讓它成為因生疏感、不自信和表現(xiàn)欲相互作用，交織而成的“心火”。

如果散漫的現(xiàn)象確實影響了生產(chǎn)力的發(fā)揮，那出手確實不能含糊，但要穩(wěn)健而富于邏輯，大膽而講究藝術(shù)。

在這里，我們一定要弄清楚“敵人”是誰？切記，“敵人”不是員工，而是“管理的漏洞”！假設(shè)你沒有為某位員工規(guī)定明確的上班時間，那他多半會遲到早退（除非他覺悟出奇的高）。因為他知道，加班沒人理會，開小差也不該得到懲罰。

你別笑，這種問題簡直太常見了。當(dāng)你不給員工按明確的規(guī)定計算加班時，你就會看到這種效果—工作的時間線在被一抹一抹的淡化。 所以，別以為讓員工無償加班是一種能力，其實你是在為一種“散漫”播下種子，無意間破壞著“規(guī)矩”。

當(dāng)你著手為消除散漫而完善制度時，要辯證的去思考。最好把一張紙折成兩半，一邊寫上“你需要員工做的”，另一邊寫上“員工會因此而得到的”。

沒有激勵的改變只能是一紙空談（除非你的員工是你的粉絲,但一般不會）。當(dāng)你要讓別人做某事時，還是忘掉你所處的位置的強(qiáng)制權(quán)利。強(qiáng)權(quán)能消除暫時的散漫，但更會因此而招致更加難以治理的心底的怨恨和懈怠。

當(dāng)年，F(xiàn).W.Tylor用計件制度治理了鐵廠工人的“散漫”，其根本原因是因為他讓一流的工人獲得了更高的收益。

而如果你能告訴員工“他們會因改變散漫而得到什么”，那你就有機(jī)會贏得他們主動的行動，從而變得頗有力度，十分勝任！

文/谷安迪 來源：世界經(jīng)理人網(wǎng)站博客

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