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轉自 | 沈陽勞動法實務 遼寧省沈陽市中級人民法院 勞動爭議審判白皮書及十大典型案例裁判要點 2016年6月16日，沈陽中院召開新聞發(fā)布會，向社會通報《沈陽市中級人民法院勞動爭議審判白皮書》，并發(fā)布勞動爭議糾紛十大典型案例。白皮書對2010年至2015年12月勞動爭議案件審理情況進行了全面的梳理和分析，找出當前勞動爭議處理中存在的突出問題，提出多方預防化解勞動爭議、構建和諧勞動關系的相關建議。 勞動爭議審判白皮書 核 心 內(nèi) 容 一、2010～2015年勞動爭議案件審理情況及主要特點 1、案件數(shù)量居高不下。 2、勞動者訴求多元、案件類型復雜。 3、糾紛主體發(fā)生變化、農(nóng)民數(shù)量增加。 二、勞動爭議案件數(shù)量激增原因分析 1、受經(jīng)濟形勢和國家政策調(diào)控影響，企業(yè)經(jīng)營狀況不佳； 2、用人單位經(jīng)營不規(guī)范； 3、調(diào)整勞動關系的法律更加健全； 4、勞動者法律意識日益增強； 5、訴訟費用過低，減少了訴訟成本。 三、審判實踐中遇到的問題 1、仲裁裁而不審現(xiàn)象時有發(fā)生； 2、非訴訟糾紛解決程序不暢通； 3、法律法規(guī)龐雜，缺乏系統(tǒng)規(guī)定； 4、歷史遺留問題突出； 5、律師參與度低，公民代理突出。 四、勞動者及用人單位訴請未支持原因 勞動者敗訴的原因主要有： 1、舉證能力較低； 2、對勞動法律、法規(guī)等規(guī)定誤讀； 3、訴請未經(jīng)仲裁前置程序處理； 4、訴請超出民事案件受理范圍； 5、時效意識淡薄。 用人單位敗訴的原因主要有： 1、法律意識欠缺，風險意識淡薄； 2、用工不規(guī)范，管理制度存漏洞； 3、管理性檔案缺失，無法舉證； 4、對抗性訴訟，缺乏關聯(lián)證據(jù)； 5、勞動合同部分內(nèi)容約定無效。 五、兩級法院勞動爭議案件的主要做法 1、司法為民、保障勞動者合法權益； 2、能動司法、化解潛在的勞動爭議。 3、和諧司法、從根本上化解矛盾。 4、理性司法，強化裁判文書說理。 六、預防和減少勞動爭議的對策和建議 一是積極探索建設預防機制。 1、黨委和政府部門要高度重視； 2、加強和完善勞動立法工作； 3、勞動行政部門切實履行職責，培育誠信，懲治失信； 4、提升民主參與、落實集體協(xié)商、切實發(fā)揮工會作用； 5、加強勞動爭議仲裁實效； 6、引導、鼓勵和扶持一批勞動法專業(yè)律師，杜絕不規(guī)范仲裁代理情況發(fā)生。 二是為妥善審理案件提供有力保障。 1、提升審判能力、建立專業(yè)化模式； 2、深化裁審銜接、統(tǒng)一裁審尺度； 3、協(xié)調(diào)雙方利益、注重部門溝通； 4、加強法律宣傳、強化守法意識； 5、加強司法建議，注重源頭預防； 6、加強案件調(diào)解，注重釋法。 2010-2015年度沈陽勞動爭議糾紛 十大典型案例 案例一：沈陽電信工程局訴姜某某等勞務費糾紛案 裁判要點：用人單位不得克扣勞動者勞動報酬，必須及時、足額支付勞動報酬。 案例二：沈陽百年珍露商貿(mào)有限公司訴歐陽某勞動爭議糾紛案 裁判要點：用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用員工的銀行賬戶給勞動者發(fā)工資，將勞動者安排到不同門店工作，否認存在勞動關系。勞動者提供了員工身份證明，用人單位相關文件等證據(jù)，證明勞動關系存在的，認定雙方之間存在勞動關系。 案例三：孫某某訴誠豐家具（中國）有限公司沈陽分公司、誠豐家具（中國）有限公司解除勞動合同糾紛案 裁判要點：對于別人代簽的勞動合同，需要查清行使代簽行為人是否具有勞動者的合法授權，在查清授權合法與否的基礎上，分情況依法確認用人單位是否應支付勞動者未簽訂勞動合同雙倍工資。 案例四：沈陽外國企業(yè)服務總公司訴楊某某勞動爭議糾紛案 裁判要點：用人單位與勞動者在勞動合同中約定實行標準工時制的情形下，安排勞動者工作時間不應超過法律、法規(guī)規(guī)定最高限制的日、周工作時數(shù)，實行標準工時制的用人單位安排勞動者每周工作時數(shù)超過40小時，僅安排勞動者休息一天，仍需向勞動者支付加班費。 案例五：王某訴東方家園公司勞動合同糾紛案 裁判要點：勞動者嚴重違反規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。該規(guī)章制度的制訂、修改須經(jīng)過民主程序、內(nèi)容合理、并已告知勞動者。用人單位還須舉證證明勞動者確實存在違反規(guī)章制度的行為，且達到“嚴重”程度。 案例六：王某訴遼寧嘉聯(lián)科技有限公司勞動爭議糾紛案 裁判要點：勞動者在工作崗位和工作職責未改變的情況下，被原用人單位安排到新用人單位工作，且原用人單位未支付經(jīng)濟補償，新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。 案例七：沈陽市交通經(jīng)濟汽校訴曾某某勞動爭議糾紛案 裁判要點：在用人單位沒有為勞動者繳納失業(yè)保險的情況下，如果勞動者符合領取失業(yè)金的條件，又不能從社保中心領取，用人單位對此有過錯的，應承擔賠償勞動者失業(yè)金損失的責任。 案例八：孟某某訴沈陽市沈河區(qū)賴家托運處勞動爭議糾紛案 裁判要點：工傷事故勞動者要求確認與單位存在勞動關系一般是為了嗣后工傷認定、傷殘鑒定、提起工傷保險待遇訴訟等。本案勞動者孟某某明確向法院表示其要求確認勞動關系的目的是為了嗣后確認工傷、進行傷殘鑒定、要求工傷賠償。因此，在當事人自愿要求的基礎上，本院嘗試對當事人就本案及案外事項一并進行調(diào)解，以減少當事人的訴累，盡快化解當事人矛盾。 案例九：沈陽銘郡置業(yè)有限公司訴魏某某等競業(yè)限制糾紛案 裁判要點：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者在職期間，掌握公司商品房銷售渠道和技術秘密，未經(jīng)公司允許，成立與公司有競爭業(yè)務的其他公司，并且與客戶簽署與公司同類業(yè)務的策劃協(xié)議，其行為違反了保密協(xié)議約定，應當承擔賠償責任。勞動者成立的公司對勞動者的行為亦是明知，其應對勞動者的行為承擔連帶賠償責任。 案例十：陳某某訴沈陽市蔬菜果品總公司勞動爭議糾紛案 裁判要點：職工檔案由所在企業(yè)進行管理。職工調(diào)出、辭職、解除勞動合同等，應由職工所在單位負責將檔案轉交到其新的單位或戶口所在地街道。所在單位將職工檔案丟失造成職工個人損失的，應當承擔賠償責任。 |
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