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[摘 要]社會公益類事業(yè)單位人員實(shí)體勞動權(quán)利的保護(hù)長期無法可依。這部分事業(yè)單位和人員應(yīng)否被納入勞動合同法的調(diào)整范圍，是爭議的焦點(diǎn)。事業(yè)單位的聘用合同是一種特殊的勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照勞動合同法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 類事業(yè)單位，還有生產(chǎn)經(jīng)營類、服務(wù)類事業(yè)單位。 長期以來，我國的事業(yè)單位實(shí)行的是一套不同于企業(yè)，近似于國家機(jī)關(guān)的人事管理制度。改革開放以后，國家在企業(yè)推行勞動合同制度，對國家機(jī)關(guān)公務(wù)員的管理通過《公務(wù)員法》等加以規(guī)范，事業(yè)單位的人事制度仍在原來制度的基礎(chǔ)上運(yùn)行，改革進(jìn)展緩慢。為了轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，就要加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革。國務(wù)院辦公廳以國辦發(fā)〔2002〕35號下發(fā)了《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》（以下簡稱35號文），規(guī)定“通過實(shí)行人員聘用制度，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變”。至此事業(yè)單位開始試行聘用制改革。 事業(yè)單位在改革過程中，采取了三方面的分流：其一，比照公務(wù)員序列管理。將一些公共事務(wù)管理職能的事業(yè)單位（如證監(jiān)會、保監(jiān)會等）比照公務(wù)員序列管理。人事關(guān)系的性質(zhì)在法律上歸屬于行政法律關(guān)系，勞動者參照《公務(wù)員法》進(jìn)行管理。其二，直接劃入勞動法調(diào)整。采取自收自支的財政管理形式即企業(yè)化管理的事業(yè)單位，由勞動法調(diào)整，原人事關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系。其三，學(xué)校、科研單位、衛(wèi)生防疫等社會公益類的事業(yè)單位實(shí)行聘用制。但這些單位人員的勞動（人事）關(guān)系適用哪個部門法調(diào)整，還沒有明確的規(guī)定，無“法”適用。而對這部分事業(yè)單位和人員應(yīng)否被納入勞動合同法的范圍范圍，是爭議的焦點(diǎn)。本文將對此加以探討。 第一種觀點(diǎn)：社會公益類的事業(yè)單位均應(yīng)當(dāng)適用《勞動合同法》。社會公益類的事業(yè)單位全部人員適用《勞動合同法》，可以解決這部分事業(yè)單位人員實(shí)體權(quán)利保護(hù)無法可依的局面。長期以來，我國人事制度是由政策和行政文件相結(jié)合建立起來的，調(diào)整人事關(guān)系幾乎沒有一個完整的法律規(guī)范性文件。社會公益類的事業(yè)單位工作人員不能參照公務(wù)員法，如果也不適用勞動合同法，那么，對其人員的權(quán)利保護(hù)缺乏法律依據(jù)。 社會公益類的事業(yè)單位人員適用《勞動合同法》的理論依據(jù)是： 首先，聘用合同與勞動合同之間有本質(zhì)的共同性。在聘用制下，事業(yè)單位與其工作者之間法律關(guān)系發(fā)生了質(zhì)的變化，由過去的行政任用法律關(guān)系變成了一種平等自愿、雙向選擇、權(quán)利義務(wù)對等的合同法律關(guān)系。聘用合同與勞動合同之間有本質(zhì)的共同性。其一，聘用合同和勞動合同的主體都是用人單位和勞動者；其二，聘用合同和勞動合同的目的相同，都是為確立用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系；其三，聘用合同和勞動合同的內(nèi)容相同，都是為了明確用人單位和勞動者之間的權(quán)利和義務(wù)；其四，聘用合同和勞動合同主體之間的關(guān)系相同。在履行合同時，事業(yè)單位、企業(yè)單位和職工之間的關(guān)系都是管理者與被管理者的關(guān)系；其五，聘用合同的主體之一受聘者與勞動合同的主體之一企業(yè)職工的權(quán)利相同，都包括《勞動法》第3條規(guī)定的各項(xiàng)權(quán)利，如平等就業(yè)和擇業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利等。因此，轉(zhuǎn)變觀念，讓《勞動合同法》的效力覆蓋社會公益類的事業(yè)單位的人員，是維護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益，規(guī)范事業(yè)單位人事管理的長久之計。 其次，改革后的事業(yè)單位的人事聘用關(guān)系與勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系在本質(zhì)上相同。事業(yè)單位普遍開始推行聘用制，事業(yè)單位獲得了充分的用工自主權(quán)，對勞動者有了錄用、辭退、不續(xù)訂聘用合同等重要管理權(quán)利，事實(shí)上國家已經(jīng)放棄了其計劃經(jīng)濟(jì)時期對于事業(yè)單位勞動者來說所具有的雇主身份，轉(zhuǎn)而讓一個個具體的事業(yè)單位來擔(dān)任雇主的角色。在這種背景之下，事業(yè)單位和勞動者之間存在一種勞動關(guān)系，這種勞動關(guān)系本質(zhì)上已經(jīng)與企業(yè)等用人單位的普通勞動關(guān)系無異。聘用制度的普遍推行，對于事業(yè)單位的勞動者來講，實(shí)際上雇主已經(jīng)悄悄地被置換為本事業(yè)單位。從而使得事業(yè)單位在擁有了用人自主權(quán)的同時也有了侵犯勞動者利益的可能，使得事業(yè)單位的勞動者的勞動權(quán)益也成為一種很容易受到侵犯的權(quán)利。所以《勞動合同法》應(yīng)把事業(yè)單位的聘用制勞動者全部納入保護(hù)范圍，使他們的勞動權(quán)益能夠像普通勞動者一樣得到勞動法的保護(hù)，以保障千千萬萬事業(yè)單位勞動者的就業(yè)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)利益，維護(hù)社會穩(wěn)定，構(gòu)建和諧社會。 我國國家機(jī)構(gòu)改革合并了人事部與勞動和社會保障部，經(jīng)過職責(zé)整合，設(shè)立了人力資源與社會保障部。這一措施表明，除了公務(wù)員的人事關(guān)系外，我國對于其他人事關(guān)系與勞動關(guān)系的調(diào)整已步入“一體化”管理的時代。從《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》（2009年）可以看出：人事爭議與勞動爭議的統(tǒng)一，已經(jīng)成大勢所趨，而且明顯呈現(xiàn)出人事爭議歸屬于勞動爭議的趨勢。 第二種觀點(diǎn)：事業(yè)單位的聘用合同是一種特殊的勞動合同，應(yīng)有限制地納入《勞動合同法》的適用范圍 社會公益類事業(yè)單位既不同于行使公權(quán)力的國家機(jī)關(guān)，也不同于以營利為目的的企業(yè)。其特色，便是其具有公益性、國有性、社會性等功能。為了確保事業(yè)單位的公益性并使其能有效運(yùn)作，國家對事業(yè)單位的規(guī)范必須較多地采用公法規(guī)制的手段。例如，政府對事業(yè)單位的用人規(guī)模有編制的限制，事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)主要由政府財政提供，事業(yè)單位的工資主要由政府負(fù)擔(dān)與控制，對于其工資標(biāo)準(zhǔn)顯然難以采用由當(dāng)事人協(xié)商確定的做法。事業(yè)單位工作人員的辭職會受到一定的限制。例如，35號文規(guī)定：受聘人員提出解除聘用合同未能與聘用單位協(xié)商一致的，受聘人員應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行聘用合同。6個月后再次提出解除聘用合同仍為能與聘用單位協(xié)商一致的，即可單方解除聘用合同。這顯然與簽訂勞動合同的勞動者“提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”的單方解除勞動合同的程序有明顯的區(qū)別。事業(yè)單位內(nèi)部管理機(jī)制與企業(yè)也不一樣，事業(yè)單位聘用合同在合同期限、試用期、加班費(fèi)、工資、福利、社會保險等方面都有自己的特殊性，都與企業(yè)不同，它與國家機(jī)關(guān)比較近似。由于以上這些因素的存在，事業(yè)單位的聘用合同又不能完全適用有關(guān)勞動合同的一般法律規(guī)定。 |
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