人力資源領(lǐng)域有個著名的“彼得原理”，也被稱為“向上爬”原理。是美國學(xué)者勞倫斯彼得在研究組織人員晉升規(guī)律時得出的一個結(jié)論：在各種組織結(jié)構(gòu)中，由于習(xí)慣于對某個層級上的稱職人員進(jìn)行晉升提拔，最終將導(dǎo)致一批人員被提拔到不稱職的崗位。

這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中并不鮮見：一名當(dāng)村長時出類拔萃、當(dāng)鄉(xiāng)長時踏實(shí)肯干的干部被提拔到縣級領(lǐng)導(dǎo)崗位后始終離不開自己的“一畝三分地”，無論書記怎樣偉幫帶始終“扶不上墻”；一名頗有造詣的教授被提升為大學(xué)校長后無法勝任，不僅自己的學(xué)術(shù)研究被荒廢，學(xué)校建設(shè)也千瘡百孔；一個業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)的銷售人員當(dāng)了部門經(jīng)理后尚能完成績效指標(biāo)，但走上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層后表現(xiàn)讓人大失所望……這樣的例子比比皆是。

對單位而言，一旦內(nèi)部相當(dāng)一部分人員被推到不稱職的層級，就會導(dǎo)致人浮于事、效率低下、發(fā)展停滯。因此，必須改變簡單“以表現(xiàn)定升遷”的晉升機(jī)制，不能因某人在某個崗位級別上干得出色就推斷此人一定能勝任更高一級的職務(wù)，更不能把職務(wù)晉升作為對干部的獎勵手段。要建立配套完善的干部培訓(xùn)體系，為有潛力擔(dān)任上一層級職務(wù)的干部補(bǔ)充知識、提升素質(zhì)、豐富經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)造條件；拓展干部能力素質(zhì)考核評價和崗位適應(yīng)性測試手段，通過科學(xué)合理的選用機(jī)制確保人崗相適、相得益彰。

對個人而言，追求進(jìn)步、渴望提升不是壞事，但如果不能客觀評價自己、準(zhǔn)確自我定位，無節(jié)制地一味“永攀高峰”，一旦跨過了“游刃有余”到“力不從心”的界線，最終難免誤人誤事誤己，難受的還是自己。所以，在不斷學(xué)習(xí)、充實(shí)自己的同時，不妨?xí)r時以“彼得原理”提醒自己：與其爬到一個無法勝任的崗位苦苦支撐，不如留在一個能發(fā)揮自己特長的崗位，享受從容為單位出力、輕松展個人才華的樂趣，豈不快哉！