作者：黃紀(jì)成

來源：人力資源法律（ID:HR-LAW）

人食五谷雜糧
難免“傷病肉痛”。

用人單位對(duì)待勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷時(shí)

應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)

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一、序言

人食五谷雜糧，難免“傷病肉痛”。當(dāng)前眾多以中小企業(yè)為代表的用人單位，在人力資源管理方面存在較大盲區(qū)，缺乏相應(yīng)規(guī)章制度，在勞動(dòng)者出現(xiàn)患病或者非因工負(fù)傷時(shí)，用人單位應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)，管理人員往往一籌莫展，無所適從，有時(shí)慌忙出招，卻給用人單位帶來不利后果。有些用人單位過于剛性處理，對(duì)于勞動(dòng)者請(qǐng)假一律不予批準(zhǔn)，擅自休假者以曠工論處，甚至主動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系，如此造成的直接影響是導(dǎo)致用人單位因違反相關(guān)法律規(guī)定而可能承擔(dān)不利后果，更大的影響是用人單位的人員穩(wěn)定；還有一些用人單位任由勞動(dòng)者請(qǐng)假，充分體現(xiàn)了“人性化”管理，卻導(dǎo)致生產(chǎn)任務(wù)不能及時(shí)完成，生產(chǎn)效率下降，人力資源成本上升，管理流于形式；還有一些用人單位無法準(zhǔn)確掌握管理尺度，有時(shí)候過于剛性，有時(shí)候過于“人性”，造成管理不平衡，管理者與被管理者同樣困惑，平添幾許糾紛。

其實(shí)法律對(duì)于勞動(dòng)者醫(yī)療期和病假管理有相應(yīng)規(guī)定，之所以實(shí)踐中產(chǎn)生各種截然不同的處理方式，很大程度上源于用人單位對(duì)于勞動(dòng)者醫(yī)療期和病假管理相關(guān)法律規(guī)定存在盲區(qū)、未制定相應(yīng)規(guī)章制度所致。

本文試圖以人力資源管理之角度，就用人單位人力資源管理人員應(yīng)了解的相關(guān)法律規(guī)定和在實(shí)踐中應(yīng)該如何依法作出應(yīng)對(duì)進(jìn)行闡釋，與用人單位人力資源管理實(shí)踐共同探討，在法律框架下盡力擴(kuò)張以中小企業(yè)為代表的用人單位的自主管理權(quán)，以求構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

二、關(guān)于醫(yī)療期

1、醫(yī)療期的定義

醫(yī)療期是根據(jù)勞動(dòng)者工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間。根據(jù)原勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]479號(hào)，以下簡(jiǎn)稱《醫(yī)療期規(guī)定》）中的定義，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。這里的“不得解除”，是指用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條的規(guī)定解除，如果勞動(dòng)者提出解除或者雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同或者用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條解除勞動(dòng)合同，法律不作限制。

2、醫(yī)療期的期限

分為一般疾病的醫(yī)療期和特殊疾病的醫(yī)療期。

（1）關(guān)于一般疾病的醫(yī)療期，根據(jù)《醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期：

（一）實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。

（二）實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月；5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。

（2）關(guān)于特殊疾病的醫(yī)療期，根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定>的通知》（勞部發(fā)[1995]236號(hào)，以下簡(jiǎn)稱《通知》），和《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)，以下簡(jiǎn)稱《意見》）的相關(guān)規(guī)定，對(duì)于某些特殊疾?。ò┌Y、精神病、癱瘓）的員工，24個(gè)月的醫(yī)療期內(nèi)不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。

根據(jù)江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在《關(guān)于印發(fā)<江蘇省勞動(dòng)仲裁疑難問題研討會(huì)紀(jì)要>的通知》（蘇勞仲委[2007]6號(hào)）中規(guī)定，對(duì)某些患有特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，不論其工作年限長(zhǎng)短，均給予不少于24個(gè)月的醫(yī)療期，醫(yī)療期滿后能否延長(zhǎng)、延長(zhǎng)多久，應(yīng)由用人單位根據(jù)勞動(dòng)者的具體情況自行確定。如果勞動(dòng)者經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定，達(dá)到完全喪失勞動(dòng)能力標(biāo)準(zhǔn)的，可以辦理病退手續(xù)。如未達(dá)到完全喪失勞動(dòng)能力標(biāo)準(zhǔn)的，醫(yī)療期滿尚未痊愈的，用人單位可依法提前解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

3、醫(yī)療期的計(jì)算

根據(jù)《醫(yī)療期規(guī)定》和《通知》的相關(guān)規(guī)定，醫(yī)療期3個(gè)月的按6個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；6個(gè)月的按9個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；9個(gè)月的按15個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；12個(gè)月的按18個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；18個(gè)月的按24個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；24個(gè)月的按30個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。醫(yī)療期從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。

醫(yī)療期期限及計(jì)算方法表

有關(guān)醫(yī)療期的計(jì)算，應(yīng)該遵循以下步驟：

（1）確定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有的醫(yī)療期，即根據(jù)勞動(dòng)者總的工作年限和本單位的工作年限確定醫(yī)療期。

（2）根據(jù)醫(yī)療期的期限確定醫(yī)療期的計(jì)算周期。

（3）從員工休病假第一天起記錄員工的病假天數(shù)。

（4）在醫(yī)療期計(jì)算周期內(nèi)匯總勞動(dòng)者的病假天數(shù)，并判斷醫(yī)療期是否屆滿。

例如，張三實(shí)際參加工作9年，在本單位工作了3年，2013年3月5日第一次請(qǐng)病假。則張三的醫(yī)療期為3個(gè)月，計(jì)算周期為6個(gè)月，即應(yīng)從2013年3月5日起到2013年9月5日之間這個(gè)時(shí)間跨度內(nèi)確立3個(gè)月的醫(yī)療期。如果張三連續(xù)請(qǐng)病假，則到2013年6月5日醫(yī)療期結(jié)束；如果非連續(xù)性請(qǐng)病假，無論請(qǐng)多少次病假，確定醫(yī)療期的時(shí)間跨度都是從2013年3月5日到2013年9月5日之間。如果在該時(shí)間跨度內(nèi)，病假累計(jì)達(dá)到3個(gè)月，則為醫(yī)療期滿。如果在該時(shí)間跨度內(nèi)，張三累計(jì)休病假未達(dá)到3個(gè)月的，則醫(yī)療期未滿，同時(shí)這個(gè)醫(yī)療期隨之結(jié)束，記錄辦法“清零”，下一周期仍然要從張三再次請(qǐng)第一次病假開始記錄。

需要注意的是，在計(jì)算醫(yī)療期時(shí)不同醫(yī)療期內(nèi)病假不能合并計(jì)算。在前一個(gè)醫(yī)療期結(jié)束后，用人單位還要注意重新給該勞動(dòng)者核定應(yīng)享受的醫(yī)療期，因?yàn)樵搫趧?dòng)者在履行前一段時(shí)間的勞動(dòng)合同后，又增加了在本單位工作年限，所以可能使該勞動(dòng)者應(yīng)享受的醫(yī)療期增加，其計(jì)算周期也可能會(huì)延長(zhǎng)。

同時(shí)需要注意的是，根據(jù)《通知》的相關(guān)規(guī)定，病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)，即醫(yī)療期內(nèi)，如果遇有公休日、節(jié)假日，醫(yī)療期不予延長(zhǎng)。

在實(shí)踐中，因?yàn)橛萌藛挝粚?duì)于醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定存在盲區(qū)，對(duì)于勞動(dòng)者關(guān)于醫(yī)療期和休病假的請(qǐng)求無所適從，勞資雙方出現(xiàn)矛盾屢見不鮮。為避免因醫(yī)療期導(dǎo)致糾紛，用人單位應(yīng)注意核定勞動(dòng)者的醫(yī)療期及計(jì)算周期，并做好相關(guān)記錄。

三、醫(yī)療期、病假的區(qū)別和聯(lián)系

醫(yī)療期與病假緊密相關(guān)，兩者既有明顯區(qū)別，又有內(nèi)在聯(lián)系。實(shí)踐中，很多人會(huì)將兩者混淆。

接上例，張三享有3個(gè)月的醫(yī)療期。張三在3個(gè)月醫(yī)療期滿后，又持有建議休息2個(gè)月的醫(yī)生證明，向單位再請(qǐng)2個(gè)月的病假，單位以張三的醫(yī)療期已滿為由，不予準(zhǔn)假。單位此種說法即是對(duì)醫(yī)療期的誤解。

在實(shí)踐中，很多用人單位也有這樣的觀點(diǎn)，既然法律規(guī)定了醫(yī)療期，那么對(duì)于醫(yī)療期已滿的勞動(dòng)者請(qǐng)病假，用人單位就可以一律不予批準(zhǔn)。而實(shí)際上，法律并沒有規(guī)定用人單位在勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后可以不安排勞動(dòng)者享受病假，相關(guān)法律只是規(guī)定在勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后用人單位可以解除勞動(dòng)合同，而如果用人單位選擇繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系，則并不能因此而不安排勞動(dòng)者享受病假。

病假休息，是法律賦予勞動(dòng)者的健康權(quán)和休息權(quán)，任何人不得剝奪。如果勞動(dòng)者真實(shí)患病需要休息，只要有合法規(guī)范的手續(xù)，就可以享受病假休息。是否可以請(qǐng)病假，以及病假時(shí)間長(zhǎng)短，與醫(yī)療期沒有直接關(guān)系。

1、醫(yī)療期與病假之間的區(qū)別：

（1）醫(yī)療期是法律概念，是“法定”期間。醫(yī)療期是指勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，根據(jù)勞動(dòng)者的工作年限設(shè)定的停止工作治病休息，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)間期限。

病假是生理概念，“事實(shí)”期間。病假是勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)生根據(jù)病情建議、單位批準(zhǔn)停止工作治病休息的期間，根據(jù)病情確定可長(zhǎng)可短。

（2）醫(yī)療期是由法律根據(jù)勞動(dòng)者工作年限規(guī)定的“剛性”的時(shí)間段。

病假則是“彈性”的時(shí)間段，事實(shí)上發(fā)生多少就算多少。

2、醫(yī)療期與病假之間的聯(lián)系：

醫(yī)療期是以病假為基礎(chǔ)的。當(dāng)病假期限短于醫(yī)療期時(shí)，在病假期限內(nèi)勞動(dòng)合同不得解除或終止；當(dāng)病假期限長(zhǎng)于醫(yī)療期時(shí)，用人單位有權(quán)在醫(yī)療期滿后解除或終止勞動(dòng)合同，此時(shí)勞動(dòng)者仍在治病休息的，用人單位除要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還可能要支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

醫(yī)療期與病假之間關(guān)系比較表

四、病假工資的計(jì)發(fā)和保險(xiǎn)繳納

法律對(duì)于病假工資計(jì)發(fā)的規(guī)定年代久遠(yuǎn)且計(jì)算較為復(fù)雜。在實(shí)踐中，各地結(jié)合當(dāng)?shù)厍闆r對(duì)病假工資作出了相應(yīng)規(guī)定，江蘇即是按照用人單位規(guī)章制度或勞動(dòng)合同約定支付病假工資，同時(shí)也限定了最低標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)原江蘇省勞動(dòng)局《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定>有關(guān)問題的通知》（蘇勞險(xiǎn)[1995]23號(hào)）第二條規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，停止工作醫(yī)療累計(jì)在六個(gè)月以內(nèi)者，按現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定發(fā)給病假工資，停止工作醫(yī)療累計(jì)在六個(gè)月以上者，按現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定發(fā)給疾病救濟(jì)費(fèi)。

根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第27條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷停止勞動(dòng)，且在國(guó)家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資分配制度的規(guī)定以及勞動(dòng)合同、集體合同的約定或者國(guó)家有關(guān)規(guī)定，向勞動(dòng)者支付病假工資或者疾病救濟(jì)費(fèi)。故此可以認(rèn)為，江蘇允許用人單位通過規(guī)章制度或勞動(dòng)合同、集體合同來約定病假工資。

同時(shí)，《意見》和《江蘇省工資支付條例》均規(guī)定，病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十。

關(guān)于繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的問題，《意見》第74條規(guī)定，企業(yè)富余職工、請(qǐng)長(zhǎng)假人員、請(qǐng)長(zhǎng)病假人員，其社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)仍按規(guī)定由原單位和個(gè)人繼續(xù)繳納，繳納保險(xiǎn)費(fèi)期間計(jì)算為繳費(fèi)年限。

江蘇更進(jìn)一步規(guī)定，用人單位按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付給勞動(dòng)者病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和生活費(fèi)的，必須同時(shí)承擔(dān)應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金（《江蘇省工資支付條例》第三十二條）。

   五、傷病勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)

我們先來看一下相關(guān)的法律規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。

第四十五條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。

《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第三十四條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當(dāng)工作的，用人單位可以依法解除、終止勞動(dòng)合同，并給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的，用人單位還應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者不低于本人六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病或者絕癥的還應(yīng)當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。

從上述法律規(guī)定可以看出，處于醫(yī)療期的傷病勞動(dòng)者，除了享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇、病假工資待遇等經(jīng)濟(jì)福利外，在勞動(dòng)關(guān)系方面還享有相應(yīng)的權(quán)利保障。

1、用人單位在醫(yī)療期內(nèi)單方解除勞動(dòng)合同的限制

《勞動(dòng)合同法》第三十九條至第四十一條規(guī)定了用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的情形。而對(duì)于處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者，即便勞動(dòng)者符合《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條用人單位可以單方解除勞動(dòng)的情形，用人單位也不能解除勞動(dòng)合同。也就是說，對(duì)于處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者，用人單位的單方解除權(quán)僅僅能依《勞動(dòng)合同法》第三十九條（用人單位過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同的六種情形）行使。

2、用人單位在醫(yī)療期屆滿解除勞動(dòng)合同的法律要求

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第（一）項(xiàng)的規(guī)定，即便勞動(dòng)者的醫(yī)療期屆滿，用人單位解除勞動(dòng)合同也是有嚴(yán)格的法律要求的，需要同時(shí)滿足以下條件：

（1）醫(yī)療期屆滿。

（2）勞動(dòng)者不能從事原工作。

如何理解勞動(dòng)者不能從事原工作？根據(jù)《醫(yī)療期規(guī)定》和《意見》的相關(guān)規(guī)定，如果勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定后，視傷殘等級(jí)分別處理。（見《醫(yī)療期規(guī)定》第六條）

（3）勞動(dòng)者不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作。

3、勞動(dòng)合同順延

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十五條規(guī)定，對(duì)于處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者，用人單位不僅僅單方解除勞動(dòng)合同受到嚴(yán)格限制，就連自然到期終止勞動(dòng)合同也受到相應(yīng)的約束。

4、醫(yī)療期屆滿用人單位解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)成本

用人單位在勞動(dòng)者醫(yī)療期屆滿時(shí)利用《勞動(dòng)合同法》第四十條解除勞動(dòng)合同，或者依據(jù)第四十五條終止勞動(dòng)合同的，還需要按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、代通知金、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等相關(guān)經(jīng)濟(jì)成本。

（1）關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位依法解除或終止醫(yī)療期屆滿勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日正式施行之前在本單位有工齡的不計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算年限只需自2008年1月1日起計(jì)算。

（2）關(guān)于代通知金，即用人單位在勞動(dòng)者醫(yī)療期屆滿時(shí)解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)提前三十天通知?jiǎng)趧?dòng)者，如果用人單位不選擇提前三十天通知，則需要額外支付一個(gè)月的工資作為代通知金。故代通知金僅僅適用于解除勞動(dòng)合同，且是可選擇的，并非用人單位一定要支付的經(jīng)濟(jì)成本。

（3）關(guān)于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第六條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。

根據(jù)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號(hào)）第22條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；對(duì)患重病或絕癥的，還應(yīng)適當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

根據(jù)《關(guān)于對(duì)勞部發(fā)［1996］354號(hào)文件有關(guān)問題解釋的通知》

（勞辦發(fā)[1997]18號(hào)）規(guī)定，《通知》第22條勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)是指合同期滿的勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同時(shí)，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為5—10級(jí)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。鑒定為1—4級(jí)的，應(yīng)當(dāng)辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。也就是說，終止勞動(dòng)合同時(shí)支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的條件是醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為5—10級(jí)。否則，不需要支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

六、用人單位病假管理制度之設(shè)計(jì)

一方面，勞動(dòng)者合法權(quán)益需要得到依法保障，如果勞動(dòng)者確實(shí)患病或非因工負(fù)傷，申請(qǐng)病假無可厚非；另一方面，也確實(shí)有一些勞動(dòng)者利用法律或者用人單位規(guī)章制度的漏洞，“無病裝病”、“小病大養(yǎng)”、“泡病假”等等，給用人單位用工管理帶來很多困惑。

我國(guó)法律尚沒有用人單位如何進(jìn)行病假審批的相關(guān)具體規(guī)定。要破解這個(gè)難題，唯有依靠用人單位設(shè)計(jì)制定完善的規(guī)章制度。而涉及用工管理之規(guī)章制度，無疑仍要舉起“一手胡蘿卜、一手大棒”的萬能法寶，即從激勵(lì)和約束兩方面入手。

1、激勵(lì)方面，用人單位可以將病假統(tǒng)計(jì)入缺勤，設(shè)立全勤獎(jiǎng)，與績(jī)效、考核、晉升等掛鉤。如此可以正面引導(dǎo)勞動(dòng)者盡量少請(qǐng)病假，更可讓請(qǐng)“假病假”的勞動(dòng)者無利可圖，避免勞動(dòng)者請(qǐng)“假病假”。

2、約束方面，用人單位可圍繞以下方面設(shè)計(jì)制定規(guī)章制度：

（1）明確請(qǐng)病假的原則。用人單位可以規(guī)定，勞動(dòng)者未經(jīng)批準(zhǔn)休病假或者未按照規(guī)定提交相關(guān)證明材料，或者騙取、偽造、篡改、涂改病假證明的，休病假期間按曠工處理，或者將其列為嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律情形，用人單位可以據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同。

（2）明確請(qǐng)病假的時(shí)間。用人單位可以規(guī)定，勞動(dòng)者至少應(yīng)提前一個(gè)工作日提出申請(qǐng)，因特殊情況不能提前提出申請(qǐng)的，應(yīng)當(dāng)以電話、郵件、短信等形式通知有權(quán)審批人，并應(yīng)于假期滿后返崗當(dāng)日補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)，補(bǔ)辦時(shí)要補(bǔ)交書面申請(qǐng)并提交有關(guān)證明材料。

（3）明確所需證明材料。勞動(dòng)者申請(qǐng)病假，不僅需要提供病假條、醫(yī)院開具的病假證明等，還需要?jiǎng)趧?dòng)者提供掛號(hào)單、病歷、醫(yī)療費(fèi)發(fā)票、出院小結(jié)等。

（4）明確審批權(quán)限。用人單位可以根據(jù)勞動(dòng)者職位級(jí)別或者請(qǐng)假天數(shù)設(shè)定審批權(quán)限，同時(shí)報(bào)人力資源部門備案。

（5）明確申請(qǐng)流程。勞動(dòng)者應(yīng)填寫格式化的病假申請(qǐng)單，在申請(qǐng)單上附注醫(yī)生的姓名和聯(lián)系方式。

（6）建立探訪制度。用人單位可以定期派員探訪請(qǐng)病假勞動(dòng)者，以示關(guān)愛的同時(shí)，了解該勞動(dòng)者的真實(shí)情況。

（7）建立復(fù)查制度。實(shí)踐中難免有醫(yī)院基于人情等原因開具虛假病假條，用人單位除了對(duì)勞動(dòng)者提交的材料進(jìn)行形式審查以外，在必要時(shí)可以人文關(guān)懷的形式，要求勞動(dòng)者到指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行復(fù)查。

（8）運(yùn)用法定醫(yī)療期。用人單位對(duì)于醫(yī)療期和病假要及時(shí)記錄，醫(yī)療期滿后，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同。

七、結(jié)語

毫無疑問，勞動(dòng)者醫(yī)療期與病假管理是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，也是每一個(gè)用人單位均在不斷詢問、不斷探索的一個(gè)經(jīng)常性、實(shí)踐性的現(xiàn)實(shí)問題。本文盡可能以有效適用的法律規(guī)定為依據(jù)，盡可能將相關(guān)問題予以羅列和解釋，希望對(duì)于指導(dǎo)用人單位如何進(jìn)行人力資源管理提供切實(shí)幫助，并盼望有識(shí)之士共同切磋，將人力資源方面的法律研究進(jìn)行地更加深入、專業(yè)。

參考文獻(xiàn)：《勞動(dòng)關(guān)系管理使用手冊(cè)》朱益虎主編，江蘇教育出版社。

注：各地司法實(shí)踐存在差異，文章內(nèi)容不一定適用全部地區(qū)，僅供參考！

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