文/王學秀（南開大學商學院副教授，《南開管理評論》編輯部主任，南開大學商學院企業(yè)文化研究中心秘書長）

    文化作為“習慣”的力量

進生產(chǎn)區(qū)需要戴工作帽，很多工廠的員工在日常都不能很好遵守，需要各種監(jiān)督檢查。我剛到我們車間的時候發(fā)現(xiàn)這里每個員工都能夠自覺戴工作帽，而且并沒有專人監(jiān)督，當有人不戴的時候，會有周圍的員工提醒。我問過好幾個員工，他們的答案不過兩種：“這工作帽一定得戴，不然有頭發(fā)掉下來就不得了了”；“大家都戴，你不戴，你好意思進車間嗎？”后面這個答案，大概就是文化的力量。當制度被團隊的成員認定為一種“習俗”，那么它的執(zhí)行效果會超乎你的想象。

精細文化的實踐化

自2010年開始，推行新的企業(yè)文化，核心就是實現(xiàn)精細化管理，細化量化考核方案，重新核定重點產(chǎn)品，按銷售、回款等指標實現(xiàn)多勞多得，按月計算，按季度考核，多銷多得，少銷少得，不銷沒有，連續(xù)兩年不能完成任務的業(yè)務員淘汰，真正改變過去粗放的定性考核。同時，在全公司形成一個氛圍，支持銷售發(fā)展，銷售是企業(yè)的龍頭，人人尊重、愛護銷售人員，公司所有車間、部門都要圍繞銷售做好產(chǎn)品質量和服務，在這種環(huán)境氛圍內，銷售人員斗志昂揚，變困難為機遇，變被動銷售為主動出擊，千方百計完成銷售指標。

管理變革促進文化優(yōu)化

公司原來是老國企風格，人與人之間、部門與部門之間都講究人情面子，就像一個大家庭一樣。幾年時間里，公司的管理模式、生產(chǎn)節(jié)奏、部門領導以至于銷售策略和銷售額、人員工資都沒有變化，企業(yè)的效益沒有大盈利也沒有大虧損。員工們年年工作沒少做、工資沒多拿、樂樂呵呵過日子。領導也常說“年年難過年年過，年年過得都不錯”。直到2009年，新任領導來了，鼓勵敢想敢干，事事爭先，年年組織管理人員培訓：從職業(yè)測評到職業(yè)規(guī)劃，從TWI工作改善到KPI關鍵績效考核，各種現(xiàn)代管理理念的培訓層出不窮。幾年下來，公司從高管到中層，跟得上公司理念的都發(fā)展了，跟不上的都淘汰了?，F(xiàn)在人人辦事看制度，人人肩上扛指標。雖然看似人情淡了，但是公司效益逐年提升，工資人人都翻番了。

研發(fā)團隊需要什么文化？

一是為研發(fā)人員提供一種寬松、自由的工作環(huán)境。研發(fā)人員以腦力勞動為主，而腦力勞動需要寬松和自由的工作環(huán)境。要允許他們用自己的方式去完成工作?？梢宰屗麄冊陧椖繂拥脑缙趨⑴c到項目決策中，這體現(xiàn)了對研發(fā)人員的尊重，能夠使其認同企業(yè)的經(jīng)營理念，產(chǎn)生對企業(yè)的認同感和歸屬感，產(chǎn)生創(chuàng)新的意愿。二是建立有效的激勵機制，主要考核課題研發(fā)進度和研發(fā)質量方面。重視研發(fā)人員的個體成長，為研發(fā)人員規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展路徑，這樣研發(fā)人員才能更加專注于研發(fā)工作，而不是只想著如何升職。三是注重技術經(jīng)驗的積累，增加培訓，傳遞經(jīng)驗和教訓。任何一項創(chuàng)新都不是無源之水、無本之木，前人的失敗經(jīng)驗對于后來人的創(chuàng)新工作非常重要，能讓創(chuàng)新工作少走彎路，也體現(xiàn)了團隊精神。四是對新員工培訓，加快其融入團隊的速度。五是賞罰分明。對研發(fā)人員獲得的成就要給與獎勵，對出現(xiàn)的問題要敲響警鐘。所有員工都是需要被認可和激勵的，當他們感到被欣賞時，就會感受到自身在團隊中的價值，也才會以更大的激情投入工作中。（完）

本期編輯：劉佳