有一天，我正好和一位老板在聊公司管理問(wèn)題，制造部經(jīng)理戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地敲門進(jìn)來(lái)，剛要就某件事情做些說(shuō)明（辯解）的時(shí)候，老板很不耐煩地說(shuō)：“不要聽(tīng)你的借口，等著人力資源部的處分吧?！?/p>

在做顧問(wèn)或者給企業(yè)家授課的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)遇到老板或管理者對(duì)員工的抱怨，如員工愛(ài)說(shuō)借口，員工責(zé)任心不強(qiáng)，等等。聽(tīng)得多了，我也不當(dāng)回事了。因?yàn)檫@些抱怨就好比感冒，人人都會(huì)犯，只是癥狀的嚴(yán)重程度不同。

一般，抱怨的人大概都希望從老師那里得到“解決辦法”，而絕大多數(shù)專家也會(huì)以“高度的責(zé)任感”給出一些似是而非的答案。他們一般會(huì)建議企業(yè)引導(dǎo)員工讀《沒(méi)有任何借口》之類的書(shū)，進(jìn)行軍事化訓(xùn)練，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，等等。在我看來(lái)，這些建議酷似醫(yī)生開(kāi)出的感冒藥方，藥效只是緩解一下癥狀而已，解決問(wèn)題往往還得靠病人自己的免疫系統(tǒng)。針對(duì)如此這般的抱怨，我通常的回答是：“對(duì)不起，我好像幫不上忙。”

幫不上忙并不等于我們就可以無(wú)所作為。每當(dāng)這個(gè)時(shí)候，我會(huì)負(fù)責(zé)任地要求老板或管理者們更深層次地問(wèn)一問(wèn)自己，員工愛(ài)講借口，員工責(zé)任感不強(qiáng)，自己的意志得不到貫徹，難道責(zé)任都在員工身上嗎？自己有沒(méi)有什么責(zé)任？這種追問(wèn)，對(duì)絕大多數(shù)管理者來(lái)說(shuō)都是十分有意義的。

要養(yǎng)成員工不說(shuō)借口的習(xí)慣，需要我們從以下幾個(gè)方面著手解決問(wèn)題：

首先，領(lǐng)導(dǎo)和管理者自身的反省。

員工不負(fù)責(zé)任，那么請(qǐng)老板或管理者們思量一下，自己是否平時(shí)有承擔(dān)責(zé)任的勇氣或者有沒(méi)有給予員工足夠的信任。

員工愛(ài)講借口，那么你是否是不夠?qū)捜荩瑢?duì)員工的錯(cuò)誤指責(zé)太多。

員工不講真話，那么你的公司是否因?yàn)橹v真話的風(fēng)險(xiǎn)太大，或者你自己不愛(ài)聽(tīng)真話。

員工隱瞞錯(cuò)誤，大概因?yàn)槟愕墓咎幜P措施足以讓他害怕。

員工沒(méi)有激情，一定因?yàn)槟阕约簺](méi)有激情或者沒(méi)有給予員工使命感……

這樣的例子決不需要杜撰，只要你有心觀察一下你自己的下屬或者某些領(lǐng)導(dǎo)的下屬，你就能夠發(fā)現(xiàn)，我所說(shuō)的沒(méi)有錯(cuò)。說(shuō)這些的目的，是希望企業(yè)各級(jí)管理者能夠?qū)W會(huì)從下屬的行為中反省自身的不足，員工愛(ài)講借口大多是由于自己的管理態(tài)度和管理方法出了問(wèn)題。只要有意識(shí)地自我完善，員工愛(ài)說(shuō)借口的毛病就會(huì)逐步得到改正。員工就是管理者的鏡子，從員工身上看到的就是自己的影子。

其次，從公司的處罰制度上進(jìn)行改進(jìn)。

我們要根據(jù)錯(cuò)誤的類別進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，正如我前面所說(shuō)，有些錯(cuò)誤是不需要指責(zé)（處罰）的。其實(shí)，區(qū)別哪些錯(cuò)誤應(yīng)該處罰，哪些錯(cuò)誤可以不處罰，并不是一件很難的事情。一般，工作中的無(wú)意識(shí)差錯(cuò)或者因?yàn)槟芰Σ蛔阋鸬牟铄e(cuò)是不應(yīng)該受到指責(zé)或處罰的。比如不小心損壞了螺絲，稍不留神漏裝一個(gè)零部件，對(duì)這樣一些錯(cuò)誤大可不必指責(zé)和處罰，而應(yīng)當(dāng)積極引導(dǎo)員工去思考、去改善。因?yàn)闆](méi)有了處罰和指責(zé)，員工就愿意暴露問(wèn)題，也就不必花心思在上司面前找借口了。

當(dāng)然，針對(duì)一些有違道德和規(guī)劃（法律法規(guī)）的錯(cuò)誤行為則需要及時(shí)依規(guī)章予以處理。比如，在非吸煙區(qū)吸煙、打架、欺騙、隱瞞實(shí)情、打擊報(bào)復(fù)，等等，要毫不含糊地進(jìn)行處罰，決不姑息。在一個(gè)紀(jì)律嚴(yán)明的組織里，犯了這種錯(cuò)誤，通常也不需要說(shuō)什么借口，因?yàn)檎f(shuō)了也沒(méi)有用。當(dāng)然，假如你的企業(yè)在執(zhí)行這類制度時(shí)有因人而異“量刑不一”的現(xiàn)象存在，問(wèn)題就會(huì)變得復(fù)雜得多，就應(yīng)該另當(dāng)別論。

最后，要設(shè)法培養(yǎng)員工的自信心，讓他能夠在領(lǐng)導(dǎo)或管理者面前實(shí)事求是、就事論事地陳述問(wèn)題。

領(lǐng)導(dǎo)和管理者學(xué)會(huì)心平氣和地聽(tīng)（傾聽(tīng)）員工（下屬）把事情說(shuō)清楚，并且和他一起探討解決問(wèn)題的思路，是培養(yǎng)員工自信心的好方法。只要管理者堅(jiān)持這樣做，你的下屬慢慢會(huì)變得只陳述事實(shí)，少講或不講客觀理由，也不會(huì)輕易地把問(wèn)題（責(zé)任）往其他部門（人）推。在這樣的氛圍下，部門之間、人與人之間也就有可能建立起坦誠(chéng)的合作關(guān)系。