面試是面試官與應(yīng)聘者之間相互交流信息有目的的一種會(huì)談方式，通過(guò)良好互動(dòng)，使招聘方得到充分的信息，有效考察應(yīng)聘者的溝通和反應(yīng)能力。

面試是面試官與應(yīng)聘者之間相互交流信息有目的的一種會(huì)談方式，通過(guò)良好互動(dòng)，使招聘方得到充分的信息，有效考察應(yīng)聘者的溝通和反應(yīng)能力，以便在招聘過(guò)程中作出正確的決定。它是一門學(xué)問(wèn)，更是一門藝術(shù)。通過(guò)面談，從應(yīng)聘者處獲取與其個(gè)人行為、工作相關(guān)的信息，以確定應(yīng)聘者是否符合公司崗位需求，基于雙方高匹配度而決定是否錄用。

一要觀察了解應(yīng)聘者的氣質(zhì)、長(zhǎng)相看是否適合做應(yīng)聘目標(biāo)崗位。二是要通過(guò)溝通、觀察應(yīng)聘者來(lái)了解簡(jiǎn)歷表當(dāng)中描述有疑惑的地方，進(jìn)一步核實(shí)簡(jiǎn)歷的真實(shí)度，了解其是否誠(chéng)信。三是了解應(yīng)聘者的溝通、反應(yīng)、抗壓能力。四是輔助了解應(yīng)聘者是否真的具備相關(guān)的知識(shí)技能。

1、如何看？

重點(diǎn)看外表打扮、肢體語(yǔ)言、面部表情、眼神等來(lái)判斷是否符合應(yīng)聘目標(biāo)崗位。

觀察外貌。從應(yīng)聘者進(jìn)入面試官的視線，外形面試就要開始了，看五官是否端正，身體是否有殘疾，肢體眼神是否靈活，衣著打扮是否得體。

觀察外形后，面試官在心里就要對(duì)照所招聘崗位要求，初步有個(gè)基本判斷。

比如：公司招聘有搬運(yùn)任務(wù)的倉(cāng)庫(kù)管理員，日常工作肯定會(huì)經(jīng)常涉及一些hr369.com物料搬運(yùn)的工作，身體不強(qiáng)壯或者四肢有殘疾肯定不行，甚至年齡太大、身體太瘦弱了也不行；公司招聘服務(wù)員、前臺(tái)接待或空姐，肯定要有一定的親和力，并且個(gè)人衛(wèi)生、形象氣質(zhì)要達(dá)標(biāo)才行。有些公司不同的崗位有不同的著裝要求，比如：上班不允許穿涼鞋，戴夸張的首飾，紋身，化濃妝，染彩色頭發(fā)，穿帶破洞的牛仔，等等。這些要求在面試環(huán)節(jié)也要通過(guò)關(guān)注外形來(lái)了解。

觀察動(dòng)作。美國(guó)心理學(xué)家艾伯特·梅拉比安曾經(jīng)提出過(guò)一個(gè)非常著名的公式：人類全部的信息表達(dá)=7%語(yǔ)言+38%聲音+55%身體語(yǔ)言。

而這55%則足以讓一個(gè)懂得“肢體讀心術(shù)”的人，可以在別人欲言又止或是沉默不語(yǔ)時(shí)看透他們真正想做出的表達(dá)。福爾摩斯曾發(fā)表過(guò)一篇叫做《生活寶鑒》的文章來(lái)指明這一點(diǎn)，他寫道：“從一個(gè)人瞬息之間的表情，肌肉的每一牽動(dòng)以及眼睛的每一轉(zhuǎn)動(dòng)，都可以推測(cè)出他內(nèi)心深處的想法……一個(gè)善于觀察的人，如果對(duì)他所接觸的事物加以精確而系統(tǒng)的觀察，將會(huì)有多么大的收獲?！痹诿嬖囘^(guò)程中，通過(guò)觀察應(yīng)聘者的行為舉止來(lái)分析其內(nèi)心活動(dòng)、判斷其職業(yè)素養(yǎng)，如表3-7所示。表3-7 肢體動(dòng)作投射的個(gè)性含義

管理者要通過(guò)一些動(dòng)作來(lái)判斷應(yīng)聘者的內(nèi)心活動(dòng)，從而進(jìn)一步判斷應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)特質(zhì)，為下一步用人決策提供信息依據(jù)。

2、如何聽？

在針對(duì)簡(jiǎn)歷問(wèn)題溝通釋疑的過(guò)程中，重點(diǎn)聽音調(diào)/音量/音質(zhì)，語(yǔ)速、頓挫，聲音的吸引力，聲音的可信度。

簡(jiǎn)歷審查之后，需要通過(guò)面來(lái)進(jìn)一步核定簡(jiǎn)歷當(dāng)中表達(dá)的一些內(nèi)容的準(zhǔn)確度，同時(shí)為了進(jìn)一步深度了解應(yīng)聘者，還要延伸了解簡(jiǎn)歷當(dāng)中不能看的一些內(nèi)容。

比如下面是針對(duì)一位經(jīng)歷求職者面試的例子：

一位在一家做行政總監(jiān)的應(yīng)聘者來(lái)某公司來(lái)應(yīng)聘辦公室主任職位，其中一段職業(yè)經(jīng)歷表3-8所示：表3-8 應(yīng)聘某家辦公室主任的求職者經(jīng)歷表

面試官針對(duì)這一經(jīng)歷要追問(wèn)一些問(wèn)題：

“X\Y公司之間1年多的職業(yè)空白期，那么長(zhǎng)時(shí)間在家休息沒(méi)出去找工作還是去干其它了？”

“水往低處流，人往高處走，你能解釋一下你從Y公司高平臺(tái)跳到Z公司低平臺(tái)的原因嗎？”

“你在Y公司一開始就是部門經(jīng)理嗎？還是最近才被任命為經(jīng)理？”

“為啥你在Y公司剛?cè)蚊鼮椴块T經(jīng)理不久就要離開？是什么原因促使你做了這樣的決定？”

“為啥要放棄行政總監(jiān)的職位來(lái)應(yīng)聘辦公室主任職位？”

面試官可以通過(guò)這些問(wèn)話來(lái)進(jìn)一步挖掘應(yīng)聘者潛藏在簡(jiǎn)歷表中一些沒(méi)有表達(dá)出來(lái)的問(wèn)題，從而做出進(jìn)一步做出判斷。

3、如何問(wèn)？

通過(guò)問(wèn)，了解過(guò)去，預(yù)測(cè)未來(lái)。在能力面試中，作為面試官，一定要注意：多問(wèn)過(guò)去，少談未來(lái)，多聽少說(shuō)。并采用引導(dǎo)式、行為式、開放式、應(yīng)變式、壓力式、動(dòng)機(jī)式，一定要避免封閉式的交流方式。面試官要試圖找到應(yīng)聘者過(guò)去工作業(yè)績(jī)中所反映出來(lái)的特定優(yōu)點(diǎn)，依此來(lái)判斷其能否擔(dān)當(dāng)未來(lái)崗位任務(wù)。

某公司招聘銷售代表，某應(yīng)聘者的應(yīng)聘信中描述“在某家公司服務(wù)時(shí)，某年獲得過(guò)該公司的“銷售冠軍”稱號(hào)，銷售業(yè)績(jī)過(guò)百萬(wàn)”，應(yīng)當(dāng)怎么提問(wèn)？

提問(wèn)：業(yè)績(jī)的取得是在什么樣的背景（SITUATION）下？背景包括銷售產(chǎn)品的特點(diǎn)，市場(chǎng)需求情況，銷售渠道，利潤(rùn)率等。

目的：全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知業(yè)績(jī)的取得有多少是與應(yīng)聘者直接相關(guān)，多少與市場(chǎng)狀況、行業(yè)、產(chǎn)品有關(guān)。

提問(wèn)：為實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，要完成哪些具體工作任務(wù)（TASK），每項(xiàng)工作任務(wù)的具體內(nèi)容？

目的：了解工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人匹配。

提問(wèn)：為了完成具體的工作任務(wù)采取了哪些具體的行動(dòng)（ACTOON）了解采取了哪些行動(dòng)并如何幫助完成工作任務(wù)的。

目的：進(jìn)一步了解工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息

提問(wèn)：每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后獲得什么樣的工作結(jié)果（RESULT），結(jié)果是好是壞？好結(jié)果的原因？不好結(jié)果的原因？

目的：考察應(yīng)聘者的工作能力和自我認(rèn)知能力、總結(jié)能力、分析能力。

正如上所述，在招聘中采用能力面試，要把握關(guān)鍵的star四要素：

——情景，即描述求職者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)，在什么環(huán)境條件下、完成什么樣的任務(wù)。

——目標(biāo)（Target），即描述求職者在特定情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。一般情況下，環(huán)境條件越艱苦、任務(wù)目標(biāo)定得越具有挑戰(zhàn)性，獲得的成果越大，可證明其能力更上乘。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子來(lái)比較：一是在山地條件下、利用人工、無(wú)機(jī)械裝備，挖50米深水井。二是在平原陸地，用現(xiàn)代化的機(jī)械工具，挖50米深水井。分別由甲乙來(lái)完成，如果在相同的時(shí)間內(nèi)完成了，兩人的能力水平還是不能同日而語(yǔ)的。

——行動(dòng)（Action），即描述求職者在特定情景當(dāng)中所做出的行動(dòng)；結(jié)果（Result），即描述行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

如上挖井的例子，可以進(jìn)一步了解甲乙二人都分別定了什么樣的行動(dòng)方案，為啥在沒(méi)有現(xiàn)代化工具情況下，為啥挖得那么快，而有現(xiàn)代化工具的另一方為啥卻那么慢？

面試過(guò)程中，面試官往往要求求職者對(duì)其某一行為的過(guò)程進(jìn)行描述。如面試官會(huì)提問(wèn)：“你能否談?wù)勀氵^(guò)去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請(qǐng)你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過(guò)”等。

在提問(wèn)過(guò)程中，行為描述面試所提的問(wèn)題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過(guò)去的工作內(nèi)容和績(jī)效有關(guān)的，而且提問(wèn)的方式更具有誘導(dǎo)性。如面試官會(huì)提問(wèn)：“你與你同事有過(guò)摩擦嗎？舉例說(shuō)明”的提問(wèn)顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問(wèn)題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實(shí)的回答。

通過(guò)問(wèn)答，可以了解應(yīng)聘者對(duì)特定任務(wù)所采取的行為模式（包括思路想法），并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析，藉此來(lái)進(jìn)一步對(duì)他們的態(tài)度、能力進(jìn)行判斷。

綜上，通過(guò)詢問(wèn)求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷，在什么條件下，做了什么事情，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展的行為模式，從而來(lái)推斷其能否在未來(lái)新的工作崗位上為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。