民營企業(yè)股權激勵方案如何設計

馬堯愛容 2016-01-15

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民營企業(yè)股權激勵的需求在近幾年來越顯普遍，其主要原因是：

第一，知識經濟背景下科技型、創(chuàng)新型企業(yè)大量集中在民營經濟領域，這些企業(yè)的快速發(fā)展首先主要依靠科技人才、經營人才的推動；

第二，人力資源可以作為一種資本的觀念逐漸為社會所共識，擁有科研、經營、創(chuàng)新能力的人才也正認識到自身的價值；

第三，共同創(chuàng)富、共同發(fā)展的理念正深入人心，企業(yè)的出資人愿意與對企業(yè)有重要貢獻的員工共同享受企業(yè)發(fā)展成果。民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者迫切需要建立一套適合自身企業(yè)情況的激勵機制，以使企業(yè)在競爭日益激烈的環(huán)境下獲得巨大的內生動力，使企業(yè)立于不敗之地。

相比而言，上市公司的股權激勵已實踐多年，有一套比較完善和規(guī)范的流程，而國企的股權激勵因涉及國有資產而具有其特殊性，民營企業(yè)的股權激勵更加具有多樣性、靈活性的特點。因為民營企業(yè)的股權激勵本質上是企業(yè)現(xiàn)有出資者與股權激勵對象之間的博弈，現(xiàn)有出資者必須綜合考慮各種因素，與激勵對象形成利益平衡即可。而作為民營企業(yè)的法律顧問，則應在企業(yè)出資者與激勵對象達成利益一致基礎上，設計出合法、合理、科學、高效的方案，盡量避免爭議的產生。

什么時候企業(yè)主應該考慮進行股權激勵，取決于企業(yè)的具體情況，一般而言，當企業(yè)渡過初創(chuàng)期，明顯出現(xiàn)穩(wěn)定的增長趨勢，而企業(yè)主感到對企業(yè)的發(fā)展脫離不了對某些員工（股權激勵對象）的依賴時，有必要以股權換取這些員工對企業(yè)的忠誠，股權激勵就會提上議事的日程，若企業(yè)主對所有員工的依賴存在可代替性時，其股權激勵的動力將會大大削弱，因此看來，股權激勵的需要主要視乎企業(yè)主與員工的博弈程度。

擬定一個科學合理的股權激勵方案，可從下列幾個方面設計：

一、確定激勵的范圍及具體對象

激勵范圍的確定主要考慮幾個因素

一是對企業(yè)發(fā)展的重要性程度，即企業(yè)對其依賴性，依賴程度越高，其重要性越大；

二是人力資本的價值，該激勵對象雖然可以被取代，但取代的成本高于留下來合作的成本；

三是激勵對象對企業(yè)的歷史貢獻，對企業(yè)歷史貢獻大，給予激勵更能增強其對企業(yè)的忠誠度，因為這表明企業(yè)主的人情味，對其他員工也是一種激勵。

根據這個原則，可將激勵范圍分成三個層面，即企業(yè)的決策層、管理層、技術骨干層（包括營銷技術），分別確定激勵對象。對于一般員工，除非企業(yè)決定實施員工持股計劃，否則，不要輕易擴大企業(yè)的股權激勵范圍。

確定激勵的具體對象時，尤其要注意的是對進入決策層（如董事會）的對象應予考慮其個人的性格、與他人的合作能力，一旦股權激勵完成或成為決策層成員，與其他決策層成員的配合程度顯得尤其重要，畢竟企業(yè)主不希望決策層存在太多難于溝通的合作者。

剛過了初創(chuàng)期的企業(yè)，其股權結構相對簡單，企業(yè)出資大多是企業(yè)主獨資，或與家庭其他成員、朋友等私人關系有一定基礎的出資人合作出資，這些特殊員工的合作者，也同樣根據上述應考慮的因素決定是否列入激勵對象。

二、確定股權激勵方式

股權激勵方式主要有兩種：一種是權益類方式，另一種是現(xiàn)金類方式。

權益類的激勵方式是指激勵對象將最終獲得真實股權成為企業(yè)股東的方式，常用的工具包括股票期權、限制性股票、業(yè)績股票、員工持股計劃等，這種方式的特點是激勵對象將成為企業(yè)真實的股東，享有出資人的權利，對原企業(yè)主而言，好處是無需支付現(xiàn)金，缺點是分薄了股權，增加了股東數量，股權結構發(fā)生變化。

現(xiàn)金類方式是指激勵的對象最終獲得的是現(xiàn)金回報，常用的工具包括虛擬股票、股票增值權、分紅權，該方式的優(yōu)點是不改變企業(yè)的股權結構，不影響原股東持股比例，缺點是企業(yè)必須支付現(xiàn)金，增大了企業(yè)的現(xiàn)金支付壓力，且由于未能將激勵對象的利益完成捆綁，激勵的程度相對較弱。

企業(yè)應采取哪種激勵方式，綜合考慮企業(yè)自身的情況，包括企業(yè)要達到的激勵力度、員工的出資意愿、員工的忠誠度、員工的人力資本價值、對企業(yè)的重要性等等。沒有最好的激勵方式，只有最合適的激勵方式，在實踐中可靈活采用不同的激勵方式，或結合不同的激勵手段以達到最佳的激勵效果。

三、關于激勵的股權來源

用于激勵的股權來源可以從公司存量股權和增量股權兩個途徑解決，采取存量股權激勵的方法只涉及股權的持有人發(fā)生轉移，增量股權激勵的方法則會增加股本，對企業(yè)產生新的現(xiàn)金流。

存量股權激勵通常有兩種不同的方式，一是原股東出讓部分股權給予員工，員工必須向出讓方支付一定的現(xiàn)金對價，相互之間是股權有償轉讓關系；另一種方法是原股東將部分股權送予員工，員工無須支付任何對價，相互之間是股權無償贈與關系。一般而言，單純的送股作為一種激勵手段并不多見，因為沒有代價的獲得通常是不被重視的，實踐中大多會采用有償轉讓與無償轉讓相結合的方式進行激勵，或以較低的轉讓價向員工轉讓股權，讓員工多少支付一些代價，這樣的激勵效果會更好些。

轉讓或贈與股權必須注意的問題主要是，一是股權轉讓時必須征得其他股東的同意，并由其他股東放棄優(yōu)先購買權，二是轉讓會涉及到激勵對象的個人所得稅問題。

四、激勵對象權利限制

為達到最佳激勵效果，激勵方案中通常要對激勵對象設定一些附加條件，除了要求支付部分現(xiàn)金外，還可在行使股權的期限、分紅等方面進行的特殊的約定，這實際附加了企業(yè)出資人對激勵對象的考察和磨合期，從有限責任公司更注重“人合”因素的角度看，具有合理性。

對激勵對象的權利限制，主要有下列幾個方面：

1、股權再轉讓的限制

讓激勵對象持有公司的股權，目的就是讓其戴上“金手套”，與企業(yè)的發(fā)展共命運，若讓激勵對象輕易將獲得的股權再轉讓，則失去激勵的意義。對激勵對象獲得的股權（包括受讓和受贈所得），可設定一定期限的“限售期”（如三年），從其獲得的股權之日（以工商登記之日起算）起在“限售期”內不得轉讓，只有在特殊的非激勵對象能控制的情況下，才允許轉讓，如激勵對象意外死亡，則其持有的股權可以轉讓或繼承。

2、對企業(yè)的服務期

激勵對象通常是企業(yè)的骨干，其為企業(yè)服務期越長對企業(yè)的貢獻越大，要求激勵對象去接受激勵的若干年內承諾為企業(yè)不間斷地服務，是合理的對價。服務期的長短，應視具體對象而定，但期限過短，激勵的意義不大，期限過長，則被激勵對象不易接受。一般而言，服務期應在3-8年之間選擇。

在激勵方案以及具體的激勵協(xié)議中，服務期雖作出約定，還必須考慮與勞動合同關系相配合，激勵對象就是企業(yè)的股東，也同時是企業(yè)的雇員，企業(yè)與激勵對象之間存在勞動關系，受勞動法律法規(guī)約束，因此，簽訂激勵協(xié)議后，應根據協(xié)議對勞動合同的期限進行調整，以保持相互一致。

3、股東表決權的限制

股權一旦授予后（以工商登記為準），股東應依法享有作為股東的所有權利，股東權利不應受到限制，激勵對象的股權受到限制的，一般發(fā)生在其是以比較優(yōu)惠的代價獲得激勵股權，且原企業(yè)股東認為有必要對激勵對象進行考察、磨合的情況下，可以約定激勵股權受到一定的表決權限制，采用的方式大多是委托投票表決。至期限屆滿后，被激勵對象獲得作為股東的全部權利。

除上述的權利限制外，還可根據情況設定其它的一些要求，如對分紅、再投入的要求，對股權在一定條件下由企業(yè)原股東回購等。

五、確定股東激勵期間

股權激勵從股權有限制的授予到完全實現(xiàn)，激勵對象成為真正意義的股東，設定一定的期間是有必要的，正是在此期間，對企業(yè)原股東而言，可以完成對被激勵對象的考察及磨合，對需要支付現(xiàn)金對價的股權激勵對象而言，可以減少受讓股權的現(xiàn)金壓力（實踐中激勵對象以每年股權分紅所得現(xiàn)金用于支付股權轉讓金的安排較受歡迎），對于企業(yè)而言，則能產生長期激勵的效果，防止被激勵對象在期間離開企業(yè)，沒有受到太大的損失，而使激勵效果被削弱的情況。

股權激勵期間的設定與被激勵對象服務期的設定一樣，不宜太長也不宜太短，兩者可以結合起來設計。

六、激勵期間的退出機制

激勵期間屆滿后，激勵對象成為真正的企業(yè)股東，享有與原股東相同的股東權利，承擔相同的股東義務，按照公司《章程》和公司法規(guī)范即可，但是激勵期間尤其是期間比較長的情況下，設定被激勵對象退出機制，對避免產生糾紛是非常重要的。因為一旦股權被授予后，被激勵對象即獲得額外的利益，若在激勵期間被激勵對象的確需要退出的，而以失去現(xiàn)有預得利益為代價，依情理說不過去，且股東資格從法律意義上說，是不能被剝奪的，而只能股東主動放棄，故應有合情合理的退出機制，以保護被激勵對象股東的正當利益。

設計退出機制，主要涉及三個方面：

1、退出的條件。

被激勵對象在激勵期間不得任意提出退股（包括轉讓），但符合一定的條件則可以退出并獲得一定的對價，退出條件原則上以特殊情況出現(xiàn)而成就，如被激勵對象因身體狀況不可能繼續(xù)工作的，因出國移民需要離開企業(yè)的，因故去世的等等。

2、退出的承受。

激勵對象退出持股時，若采用企業(yè)減資的方式，程序相對會煩瑣些，要辦理公告，企業(yè)減少注冊資本，故一般不會考慮這些方式，多數采用股權轉讓方式。股權轉讓的受讓方應明確為特定的受讓方如某股東或某部分股東，否則可以按現(xiàn)有股東按持股比例分別受讓。向特定的股東轉讓股權要注意其他股東優(yōu)先購買權的問題。

3、退出的對價。

退出持股的核心是對價，對價合理，則各方不會有太多糾結和矛盾。退出的對價有固定對價和不固定對價兩種，固定對價通常會約定以激勵對象原始購買價格或原始購買價格加上一定利益的利息，不固定對價則根據轉讓時的時點該股權的實際價值，即所謂的市場價，但市場價比較難于操作，因此確定所謂市場的范圍本身就很困難，比較可行的是以轉讓時企業(yè)現(xiàn)有股東為所謂市場范圍，進行比價確定。實際上，退出機制的設計不宜過于復雜，否則增加交易成本，也容易引起爭議，故實踐中較多采用的是另一種方式，即以轉讓時點的企業(yè)的賬面凈資產價值，這種方式簡單易行，一目了然。但應注意的是，必須約定賬面凈資產值由誰確定，是企業(yè)的財務人員，還是中介機構，避免爭議。