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來源/摘自BWCHINESE中文網(wǎng) 老板：兔子，今天工作忙不忙? 兔子：不忙。 下班時(shí)老板對兔子說：你明天不用來了。 兔子：為什么? 老板：因?yàn)槟悴荒芏酁楣咀鍪拢圆艜?huì)不忙，公司為什么要養(yǎng)你這個(gè)閑人? 老板：兔子，今天工作忙不忙? 兔子：很忙。 下班時(shí)老板對兔子說：你明天不用來了。 兔子：為什么? 老板：因?yàn)槟銢]有時(shí)間管理概念，所以才會(huì)這么忙，我們公司絕對不養(yǎng)庸才! 老板：兔子，今天工作忙不忙? 兔子：還行。 下班時(shí)老板對兔子說：你明天不用來了。 兔子：為什么? 老板：因?yàn)槟阕鍪氯狈硇?，所以才不知道自己的工作進(jìn)度，公司要你何用? 老板：兔子，今天工作忙不忙? 兔子：剛剛忙完。 下班時(shí)老板對兔子說：你明天不用來了。 兔子：為什么? 老板：因?yàn)槟阕鍪滦侍?，做完就不能檢查一下么?公司要你何用? 老板：兔子，今天工作忙不忙? 兔子：有些工作已經(jīng)做完了，也檢查過了，現(xiàn)在正在做其他事。 下班時(shí)老板對兔子說：你明天不用來了。 兔子：為什么? 老板：因?yàn)槟阕鍪氯狈ο到y(tǒng)性，有些事不會(huì)一起做么?公司要你何用? 老板：兔子，今天工作忙不忙? 兔子：我的工作都做完了，正在幫別人做。 下班時(shí)老板對兔子說：你明天不用來了。 兔子：為什么? 老板：因?yàn)槟阕鍪聸]有計(jì)劃，你不會(huì)自己規(guī)劃一下明天要做的事么?公司要你何用? 老板：兔子，今天工作忙不忙? 兔子：今天的工作做完了，明天的工作也做完了。 下班時(shí)老板對兔子說：你明天不用來了。 兔子：為什么? 老板：因?yàn)槟阕鍪虏豢紤]整體，你不會(huì)幫同事分憂解勞嗎?公司要你何用? 老板：兔子，今天工作忙不忙？ 兔子：今天的和明天的工作都做完了，現(xiàn)在在幫同事的忙。 下班時(shí)老板對兔子說：你明天不用來了。 兔子：為什么？ 老板：因?yàn)槟闾珢鄢鲲L(fēng)頭，你的幫忙很可能導(dǎo)致其他同事的惰性或者造成他們的壓力，公司要你何用？ 老板：兔子，今天工作忙不忙？ 兔子：等一下，我思考一下再回答你。 下班時(shí)老板對兔子說：你明天不用來了。 兔子：為什么？ 老板：因?yàn)槟隳恐袩o人，我問你話你竟然一再搪塞我，公司要你何用？ 老板：兔子，今天工作忙不忙？ 兔子：我……我……不……不知道……該……該怎么……回答你…… 下班時(shí)老板對兔子說：你明天不用來了。 兔子：為什么？ 老板：因?yàn)槟氵B做事忙不忙都不知道，公司要你何用？ 老板：兔子，今天工作忙不忙？ 兔子：去你的，老子辭職不干了…… 老板：有個(gè)性，我們公司就需要這種個(gè)性鮮明的員工！ 招聘面試員工時(shí)，如果管理者受到“投射效應(yīng)”的影響，往往招聘到的不是適合組織文化的員工，而是與管理者的愛好、價(jià)值觀類同的人員。
所謂投射效應(yīng)是指以己度人，認(rèn)為自己具有某種特性，他人也一定會(huì)有與自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并強(qiáng)加于人的一種認(rèn)知障礙。體現(xiàn)在人際認(rèn)知過程中，就是人們常常假設(shè)他人與自己具有相同的特性、愛好或傾向等，常常認(rèn)為別人理所當(dāng)然地知道自己心中的想法。投射效應(yīng)最顯著的行為表現(xiàn)就是情感投射，在人際交往中，人們對于自己喜歡的人越看越覺得有很多優(yōu)點(diǎn);對于自己不喜歡的人，則越看越討厭，越來越覺得他的缺點(diǎn)數(shù)不勝數(shù)，令人難以容忍。這種情感投射直接導(dǎo)致人們總是過度地贊揚(yáng)和吹捧自己所喜愛的人，而嚴(yán)厲地指責(zé)甚至肆意誹謗自己所厭惡者。 “投射效應(yīng)”是管理者招聘面試員工時(shí)極易發(fā)生的一種認(rèn)知誤差，如果被面試者與管理者愛好相同、有著類似的情感經(jīng)歷、對于某一件事情秉持著同樣的看法，相較其他面試人員，管理者更易于把選票投給可以讓自己產(chǎn)生共鳴的面試者。比如管理者在與面試者進(jìn)行交談時(shí)，當(dāng)?shù)弥嬖囌吲c自己畢業(yè)于同一所大學(xué)時(shí)，便情不自禁地對面試者關(guān)注起來，甚至聊起了與大學(xué)有關(guān)的事情，通過一番關(guān)于近似校園經(jīng)歷的交談后，相較其他的面試者，情感上的重合使管理者更易于把校友招聘到公司內(nèi)部。然而對于公司而言，針對職務(wù)的具體要求，此位校友卻常常不是最優(yōu)的選擇?！巴渡湫?yīng)”使管理者的招聘活動(dòng)建立在個(gè)人的偏好上，使人員招聘偏離了組織的目標(biāo)，一些更勝任的員工被阻隔在了組織之外，同時(shí)還造成了公司員工的高度同質(zhì)化，不利于團(tuán)隊(duì)合作中的性格互補(bǔ)。 當(dāng)然，“投射效應(yīng)”對于人員招聘也有有利的一面，所謂英雄惺惺相惜，由于“投射效應(yīng)”的影響，管理者更易于把與自己有共同愿景的人員招聘到企業(yè)，從而產(chǎn)生強(qiáng)大的向心力。 進(jìn)行人員面試時(shí)，管理者盡量多談及面試人員的過往工作經(jīng)歷，確定招聘選擇時(shí)，多參考一下來自相關(guān)部門主管和人力資源部門的意見，能夠降低“投射效應(yīng)”對于人員招聘的認(rèn)知誤差。 |
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