 企業(yè)大學(xué)(Corporate University)是當(dāng)今人力資源管理領(lǐng)域最熱門的話題之一。1956年，GE成立了全球第一個“企業(yè)大學(xué)”一一克勞頓學(xué)院;1981年摩托羅拉大學(xué)在美國伊利諾伊州創(chuàng)后，國內(nèi)外企業(yè)紛紛開始建立自己的企業(yè)大學(xué)。諸多企業(yè)大學(xué)的成功，用實(shí)踐證明了企業(yè)大學(xué)為企業(yè)帶來了諸多實(shí)質(zhì)性的好處。騰訊公司在高速擴(kuò)張的同時，更加意識到人才千金難求，特別是中高級管理和技術(shù)人才，成為最稀缺的資源之一。一個更為全面可支撐企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展要求的培訓(xùn)管理體系需要打造，因此，騰訊公司在2007年9月成立了自己的企業(yè)大學(xué)—騰訊學(xué)院。 (以后簡稱“騰訊學(xué)院”)。 企業(yè)大學(xué)的發(fā)展與母體息息相關(guān)，為此，本文從騰訊學(xué)院現(xiàn)狀及企業(yè)大學(xué)發(fā)展兩個維度進(jìn)行解析，進(jìn)而探討企業(yè)大學(xué)建設(shè)之道。 從員工人數(shù)和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)模來看，處于成長期及盈利期的騰訊，己具備建立企業(yè)大學(xué)的可行性，并且公司具備足夠的資金和能力支撐企業(yè)大學(xué)的發(fā)展。而騰訊一直視員工為企業(yè)的第一財富，重視員工的興趣和專長，以良好的工作條件、完善的員工培訓(xùn)計劃、職業(yè)生涯通道設(shè)計促進(jìn)員工個人職業(yè)發(fā)展。這也為騰訊學(xué)院的成立奠定良好的企業(yè)文化基石。特別當(dāng)大量的新人加入這個組織，而管理干部的培養(yǎng)己函待加強(qiáng)時，騰訊迫切需要根據(jù)公司的戰(zhàn)略需求全方位發(fā)展員工。面對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才的激烈競爭，為保持公司持久的競爭優(yōu)勢，人才戰(zhàn)略逐步成為騰訊公司發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn)。 其次，可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才。騰訊一直是同業(yè)競爭對手獵取的對象，有的業(yè)務(wù)經(jīng)常面臨“人才短板”的困擾。而好的培養(yǎng)體系，讓員工感受到自我的成長，更愿意和公司一起長遠(yuǎn)發(fā)展。品牌化的企業(yè)大學(xué)，更能吸引外部優(yōu)秀人才的加入。 第三，可以解決和客服了當(dāng)時培訓(xùn)組運(yùn)作缺陷和局限性。人力資源部成立培訓(xùn)組在員工人數(shù)急劇增多時，存在諸多的缺陷，如缺乏健全的培訓(xùn)運(yùn)營體系及制度;70%講師主要外請，缺乏對內(nèi)部講師的甄選、培養(yǎng)及激勵體系;有一定的內(nèi)部課程和培訓(xùn)項目，但實(shí)施性效果不好，且沒有成體系的運(yùn)作;人員分工及職責(zé)不明晰，多頭會議嚴(yán)重;培訓(xùn)管理者素質(zhì)及能力跟不上企業(yè)發(fā)展要求。 第四，可以幫助新技術(shù)、新想法轉(zhuǎn)化為實(shí)際的產(chǎn)品并成功運(yùn)營。騰訊公司65%都是從事技術(shù)開發(fā)崗位，而且大部分產(chǎn)品線都引領(lǐng)了整個行業(yè)的趨勢，而每一項業(yè)務(wù)都需要持續(xù)創(chuàng)新;面對海量的用戶群，各種技術(shù)的運(yùn)用都時刻面臨著全新的挑戰(zhàn)。 因此企業(yè)大學(xué)成立，可以讓騰訊在知識的傳承及新方法和技術(shù)的持續(xù)學(xué)習(xí)能力，最 終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競爭力。 最后，由于每年大量新員工的加入，騰訊的文化被強(qiáng)制稀釋。由于不希望這些同事帶著以前的各種各樣的做事方式，而把原有的很好的文化沖淡，這些新來的同事能不能很快融入到公司里，能不能認(rèn)同公司的文化和價值觀，就需要用企業(yè)大學(xué)的模式強(qiáng)化和傳承騰訊的企業(yè)文化和價值觀。 基于如上原因，不僅僅是完成培訓(xùn)員工職責(zé)的獨(dú)立企業(yè)大學(xué)需要成立。2007年8月，騰訊宣布成立自己的企業(yè)大學(xué)—騰訊學(xué)院。  關(guān)于國內(nèi)企業(yè)大學(xué)普遍存在的問題，中國企業(yè)大學(xué)目前普遍存在資源利用率低，不能有效利用資源;培訓(xùn)效果差;培訓(xùn)管理松散。僅僅兩年的成長，不可否 認(rèn)騰訊學(xué)院依然是一所年輕的企業(yè)大學(xué)，未來的路還很長，與國內(nèi)外優(yōu)秀的企業(yè)大 學(xué)依然存在著較大差距。但差距在哪里?現(xiàn)階段存在的問題是什么?這些問題是否 有共通性?就該問題，筆者采訪了騰訊學(xué)院各培訓(xùn)中心的負(fù)責(zé)人，將騰訊學(xué)院現(xiàn) 階段存在的問題歸納為如下七個方面: 第一，員工培訓(xùn)滿意度偏低。雖然各個體系的課程體系建設(shè)都逐步完善和豐富;各種培訓(xùn)項目百花齊放，但課程及項目的但針對性和成效性都有待研究。華信惠悅C Watson Wyatt公司組織實(shí)施的騰訊2007-2008年度員工滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，騰訊員工能夠認(rèn)同主管對培訓(xùn)的支持，對獲取培訓(xùn)機(jī)會的渠道，個人崗位對培訓(xùn)課程的要求了解程度很高。但對培訓(xùn)實(shí)施效果的滿意度比較低至45%，課程適用性的認(rèn)同率更是從31%下降到 30% 。 第二，培訓(xùn)規(guī)劃和公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展契合度不高。較難聚焦優(yōu)勢資源解決企業(yè)迫切需要解決的問題，較難通過實(shí)踐將學(xué)習(xí)成果與組織的戰(zhàn)略經(jīng)營聯(lián)系起來。即使建立了與企業(yè)組織戰(zhàn)略的聯(lián)系，但這種聯(lián)系往往是非直接的、不緊密的，也許 在某些方面的培訓(xùn)內(nèi)容保持了與組織戰(zhàn)略的聯(lián)系，但在某些方面卻喪失了與之的聯(lián) 系。這種難以保持一致的聯(lián)系對公司效益所產(chǎn)生的影響并不顯著，且很難持續(xù)。甚 至某些部門的培訓(xùn)規(guī)劃，仍然停留在為了規(guī)劃而規(guī)劃，最終導(dǎo)致培訓(xùn)規(guī)劃成為培訓(xùn) 預(yù)算的數(shù)字填充游戲。 第三，培訓(xùn)預(yù)算利用率偏低，預(yù)算執(zhí)行力低。騰訊學(xué)院的年度整體培訓(xùn)預(yù)算在千萬元左右，人均年度培訓(xùn)預(yù)算也達(dá)到1200元/人。但各個部門的預(yù)算執(zhí)行率都偏低，最低的年執(zhí)行率僅30%左右。并且由于預(yù)算執(zhí)行率偏低，部分部門甚至用剩余的培訓(xùn)預(yù)算，大量用于團(tuán)隊拓展或類似休閑旅游的活動上，造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。 第四，各項培訓(xùn)管理松散，課程到課率普遍較低，形成資源浪費(fèi)。員工上課出勤率通常只能達(dá)到60-70%之間，造成了培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。 第五，培訓(xùn)信息和流程管理化不夠，導(dǎo)致工作效率不高。雖然Q-learning系統(tǒng)己經(jīng)部分解決了培訓(xùn)記錄、講授授課含反饋記錄等功能的在線信息管理。但對于外部采購記錄、培訓(xùn)費(fèi)用審批及記錄等都還有很多流程是紙面流程，大大降低了工作效率。培訓(xùn)資料沒有一個共享的平臺，導(dǎo)致更細(xì)不及時，出現(xiàn)多頭浪費(fèi)。各種培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)器材、耗材等物資的管理仍然是人工管理，常常導(dǎo)致信息不準(zhǔn)確或工作效率低下的額問題。 第六，對內(nèi)部的部分課程及講師評估缺失或有走過場的之嫌疑。導(dǎo)致評估結(jié)果 對改善培訓(xùn)幫助不大;對外部課程以及講師資源普遍缺乏識別能力。 第七，培訓(xùn)管理者個人專業(yè)成長太慢。缺乏和各業(yè)務(wù)系統(tǒng)EVP的或部門經(jīng)理等 中高層對話的能力，導(dǎo)致對企業(yè)問題的診斷能力偏弱。 第二，一個好的企業(yè)大學(xué)一定要有好的組織學(xué)習(xí)型文化。騰訊是一個非常開放、平等的公司，這樣的一種氛圍和環(huán)境，就會讓大家樂意把個人或者小部門的知識和經(jīng)驗貢獻(xiàn)出來與全公司分享;也有助于培養(yǎng)大家很好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，形成持續(xù)學(xué)習(xí)的理念，因此，建立并發(fā)展好的組織學(xué)習(xí)型文化，對于企業(yè)大學(xué)乃至企業(yè)今后的長足良性發(fā)展，都是一個必不可少的關(guān)鍵因素。 第三，考慮企業(yè)本身特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，因時因地地制定規(guī)劃，并不斷要求創(chuàng)新。目前諸多知名企業(yè)大學(xué)有部分優(yōu)秀的經(jīng)驗是可以借鑒的，但是并不是每家成功的企業(yè)大學(xué)的經(jīng)驗，都可以被廣泛地在各個企業(yè)復(fù)制，我們更需要的是在借鑒基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新，叢企業(yè)本身特點(diǎn)出發(fā)，結(jié)合CEO目前最關(guān)注的問題一聚焦戰(zhàn)略，并以企業(yè)戰(zhàn)略思想為指導(dǎo)，切實(shí)地制定好詳細(xì)的計劃，并強(qiáng)調(diào)各項工作的執(zhí)行，實(shí)時進(jìn)行改革調(diào)整，最終讓企業(yè)大學(xué)逐步走向成熟。 第四，轉(zhuǎn)變觀念，有清晰的定位和愿景。從騰訊學(xué)院自身的定位和愿景來看，企業(yè)戰(zhàn)略的不同的各個企業(yè)對企業(yè)大學(xué)的定位和愿景亦是千差萬別。但企業(yè)大學(xué)始終是為企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)，面臨著外部環(huán)境發(fā)展不成熟的制約，走對方向，這個問題很重要。因此，企業(yè)大學(xué)需要建立清晰的定位和企業(yè)愿景，將企業(yè)大學(xué)與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與愿景建立直接的聯(lián)系，使其真正成為培訓(xùn)員工、提升企業(yè)競爭力的有效工具。這要求不僅要考慮到企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展階段，不斷優(yōu)化組織架構(gòu)和定位，傳承企業(yè)成功基因與商業(yè)思想，成為培養(yǎng)人才的武器，更要深刻地理解公司現(xiàn)在發(fā)展面臨的主要問題，當(dāng)企業(yè)發(fā)生變革，轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向時，企業(yè)大學(xué)的定 位也應(yīng)隨之改變和調(diào)整。成為企業(yè)整合戰(zhàn)略性資源的法寶，在企業(yè)發(fā)展的不同階段對應(yīng)不同的運(yùn)作模式，要能與高層保持良好的互動，并不斷爭取來自公司高層的持續(xù)關(guān)注和支持，才能在企業(yè)大學(xué)發(fā)展中做到有的放矢，清晰的定位好企業(yè)大學(xué)在企業(yè)發(fā)展過程的位置，才能立于不敗之地。 第五，建立合理高效的管理制度。合理高效的管理制度對企業(yè)大學(xué)構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，具有不可替代的戰(zhàn)略指導(dǎo)意義。騰訊學(xué)院的實(shí)踐說明，企業(yè)大學(xué)的發(fā)展，需要用制度來規(guī)范，在企業(yè)大學(xué)章程中應(yīng)該明確企業(yè)大學(xué)和公司的關(guān)系以及各組成部分的權(quán)利和義務(wù)，重點(diǎn)要管理好培訓(xùn)規(guī)劃、講師管理和激勵制度、課程管理、培訓(xùn)評估，并制定企業(yè)大學(xué)組織框架、關(guān)鍵管理流程以及各項規(guī)章制度，通過制度化等軟件措施保障企業(yè)大學(xué)的正常運(yùn)行，成為企業(yè)大學(xué)強(qiáng)大的“軟件”支撐力。管理首要，不過所有的制度一定要保證體系性、可操作性、學(xué)量化、效率性。 來自：網(wǎng)絡(luò) |
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