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薪酬是人力資源管理的主要模塊，薪酬成本也逐步成為企業(yè)的主要成本，定期對于薪酬成本進(jìn)行分析并形成報告已經(jīng)成為很多企業(yè)管理者的決策依據(jù)之一。在此，關(guān)于如何寫薪酬分析報告，分享一些經(jīng)驗(yàn)。 隨著人工成本的滾動上升，薪酬漸漸地成為企業(yè)的主要成本之一。在有些企業(yè)，薪酬甚至成為最大的成本，占企業(yè)總成本的比例達(dá)到70%以上?！斑@么大筆的成本到底都支出在哪些方面了？支出是否合理？是否給企業(yè)帶來了效益的增長？”等等，自然地，這些與薪酬有關(guān)的問題就成為企業(yè)管理者越來越關(guān)注的問題。在人力資源管理中，進(jìn)行年度薪酬預(yù)算，日常監(jiān)控薪酬支出，之后，另一項(xiàng)重要的工作就是進(jìn)行薪酬分析，其意義不僅僅是匯總一些數(shù)據(jù)，更重要的是要為企業(yè)的管理決策提供支持；薪酬分析報告的內(nèi)容、分析的角度，會直接影響下一期薪酬計劃，甚至?xí)绊懫髽I(yè)整體的薪酬戰(zhàn)略。 要撰寫薪酬分析報告，薪酬的統(tǒng)計匯總工作是基礎(chǔ)。 首先，在《月工資明細(xì)表》、《月勞務(wù)費(fèi)明細(xì)表》、《月績效、獎金明細(xì)表》、《月補(bǔ)貼明細(xì)表》、《部門月薪酬匯總表》等等月度薪酬表格的基礎(chǔ)上，進(jìn)行月度薪酬的匯總，注意匯總時薪酬支出數(shù)據(jù)的完整性，避免遺漏。 其次，在月度匯總的基礎(chǔ)上，可以形成季度、半年度和年度的薪酬匯總數(shù)據(jù)。進(jìn)行周期性匯總時，除了機(jī)械的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)疊加外，還可以按照薪酬支出類別、人員、部門、時間等進(jìn)行不同維度的匯總，這樣，就能為后續(xù)的薪酬分析報告奠定良好的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。 撰寫薪酬分析報告，可以從三個層面逐步深入進(jìn)行分析。 第一層面，薪酬總額分析簡單地說，在這個層面分析薪酬，就是要告訴管理決策者，“薪酬總共花了多少錢？”。 這部分的分析一般包括：
第二層面，薪酬結(jié)構(gòu)分析在這個層面，所要回答的薪酬問題聚焦在“錢都花到哪里了？”。 這部分的分析一般根據(jù)企業(yè)管理或業(yè)務(wù)類型的不同而有所選擇，通常圍繞“人員”、“結(jié)構(gòu)”、“部門”等維度展開。
在這一部分中，還可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行綜合性分析，即將“人員”、“結(jié)構(gòu)”、“部門”再結(jié)合“周期”進(jìn)行分析，相對會更加全面，更加具有適應(yīng)性。 第三層面，薪酬效益分析這個層面的分析，旨在回答“薪酬支出與企業(yè)效益之間的關(guān)系？”。 這部分的分析可以圍繞“人員流動”、“企業(yè)效益”等維度展開。 從“人員流動”的角度分析薪酬效益。如新進(jìn)人員薪酬比例、離職人員薪酬比例、人員增薪比例、增薪占薪酬總額的比例、增薪占利潤增長的比例等等； 從“企業(yè)效益”的角度分析薪酬效益。如薪酬總額占收入額比例、薪酬總額占成本額比例、薪酬總額占費(fèi)用額比例、薪酬總額利潤產(chǎn)出比等。 在此基礎(chǔ)上，也可以結(jié)合第二個層面，深入分析薪酬效益問題，如人均薪酬收入產(chǎn)出比、人均薪酬利潤產(chǎn)出比、部門人均薪酬收入產(chǎn)出比等等。應(yīng)該說，這個層面的分析是更加深入的分析，相對專業(yè)性更強(qiáng)、復(fù)雜性更高。 總之，定期的、專業(yè)的薪酬分析報告是人力資源管理中不可回避的一個工作項(xiàng)目，它為企業(yè)管理決策提供了重要的支持。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，在做好薪酬日常統(tǒng)計匯總的基礎(chǔ)上，不斷積累，才能形成層面不斷深入的薪酬分析報告。
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