亞裔占美國總人口的5.6%，卻占常春藤名校學生比率的12%至18%。不過，他們出了學堂，入得職場，發(fā)展如何呢？成為各行各業(yè)領袖人才的比率高嗎？答案略顯尷尬。以亞裔偏愛的科技業(yè)為例，美國雅虎2014年6月公布的數(shù)據(jù)顯示，占該公司員工39%的亞裔，僅占管理層17%，華人比率就更少了。

少說多做，亞裔淪“啞裔”

對于亞裔在職場上遭遇的這一現(xiàn)象，亞裔寫手博客《八亞裔》（8Asians）主編王潔伶表示，亞裔家長往往教育子女要努力學習，以為取得好成績就能考上名校，名校畢業(yè)就能找到一份好工作，就能取得職業(yè)成功。但她認為：“這條邏輯鏈在走出學校后，就斷裂了：好學生未必成為成功人士?！?

亞裔考入名校和取得優(yōu)異成績的比率之高，甚至到了其他族裔認為亞裔占用過多教育資源的地步。不過，進入職場，亞裔光輝淡去，不滿者掉了個個兒?！栋藖喴帷芬幻髡叩倌吩谝淮喂靖呒壒芾韺訒h上赫然發(fā)現(xiàn)，65人中只有四人是亞裔，其中三個是工程技術方面的高管。他是唯一一個非工程類高管，且是在座職稱最低的高層人員。

除了根深蒂固的職場歧視等體制問題，華裔律師雷山（化名）表示，移民家庭教養(yǎng)是一個原因。“我們的父母移民來到美國，他們通過認真做事這種‘移民策略’在美國站穩(wěn)腳跟，于是對子女也這么要求。這種策略的確能幫助移民子弟成為好學生，但同樣的策略在大公司里是行不通的?！崩咨秸J為，移民子弟面對的職場環(huán)境與父母一輩很不一樣。父母們英語不好，做工也往往不需要英語。但移民后代進入主流職場，英語已不是問題，語言表現(xiàn)力倒有可能存在問題，不喜歡在公眾場合說話，也不喜歡為自己發(fā)聲，亞裔往往淪為“啞裔”。

雷山建議亞裔職場人士，要學會優(yōu)雅地推銷自己，不再甘于做職場“機器人”。不過，有功不居，有怨不訴，似乎成為亞裔顯著特征。2005年美國聯(lián)邦平等就業(yè)機會委員會 （EEOC）一份報告，亞裔美國人據(jù)報受到歧視的比率遠高于其他少數(shù)族裔，達到31%，但正式向EEOC提出歧視指控者中只有3%是亞裔。

忍氣吞聲，華人多順從

一些亞裔為了保住工作忍氣吞聲，把不抱怨當做職場生存策略。李小姐為東部某州一個政府承包商工作，曾以資歷過高入職，做了六年與白人同事同工不同酬的工作，遇到晉升機會，奈何又敗給除了膚色無論從哪方面都不如自己的人。李小姐向華裔同事小姐妹私底下抱怨，而當著上司和同事的面，她神色和工作表現(xiàn)皆如常。小姐妹說：“老板可能都不知道你有意見?！碑敃r李回答：“他知道又有什么不同呢？”后來轉念一想，如果上司知道，至少他在最終說服自己做了正確的決定之前，要花時間考慮一下她的感受。

李小姐反省自己低調、隱忍的態(tài)度，認為這跟家庭教養(yǎng)有關。她有時想變得不一樣，無數(shù)次設想跟老板半開玩笑地反映心中想法，但最終話在嘴邊咽了下去。因為她想起母親總是說：“領導的選擇都是有道理的，他讓你做什么，你就做什么?！倍看嗡荒蜔┻@種說辭，母親就一臉無辜地說：“我們培養(yǎng)你進了名牌大學，畢業(yè)后找到一份體面工作，你還有什么不知足的？我們不求你大富大貴，但求溫飽無憂?！?

在反復的鼓足勇氣和泄氣隱忍之間，李小姐感覺自己的“心障”在越筑越高，漸漸做穩(wěn)了順服員工和“被領導”的角色。她寄希望于下一代會比自己“更勇敢”。李小姐原來還有一份顧慮：父母年紀大了，需要自己財務支持，而一份穩(wěn)定的工作是盡到孝道的一大保障。

美國硅谷電腦網(wǎng)路設備制造商思科前副總裁朱柏章退休后，一直在推動亞裔進入企業(yè)和機構高層的研究和培訓活動。2014年他發(fā)表一篇文章提到，阻撓更多亞裔美國人職場進階的因素，包括：順從權威、欠缺溝通技巧、不愿承擔風險。雷山表示：“求安穩(wěn)、不發(fā)聲，在美國主流職場是不受待見的?！?

朱先生的兒子2014年8月在德勤企業(yè)管理咨詢有限公司紐約總部升任合伙人。朱先生說，這次紐約公司只有兩個華裔提拔為合伙人，一個是在美國出生的女性，還有一個是14歲從北京漂洋來美的朱煜。兩人都才39歲，正當壯年而步上職涯新高度。

1990年，朱煜以全額獎學金來到紐約曼哈頓音樂學院學彈鋼琴，據(jù)稱是當年美國駐北京大使館所見最小年齡的大陸留學生。他后來轉入拉瓜地亞藝術高中，在音樂以外，全面學習文理課程。1995年，朱煜考入當年文理學院排名第一的史瓦斯摩學院，攻讀經(jīng)濟專業(yè)。

童年來美、有一定中國教育的華裔后代在職業(yè)發(fā)展和收入層面均表現(xiàn)不俗。朱先生的看法是，朱煜身上兼具中國傳統(tǒng)素養(yǎng)和西方現(xiàn)代精神，并且有對不同文化的感應和包容。朱先生說，兒子從小學彈鋼琴，曾拜在中國鋼琴教育家周廣仁門下。朱先生回憶：“周教授說過這么個意思，從鋼琴里可以看世界?！薄八?jīng)常往來的同學中，不僅有華人，也有愛爾蘭裔、非裔?！敝煜壬J為，兒子兼容各種文化，善與不同族裔交流，這種心態(tài)和能力后來遷移到職場中，讓他能帶領不同文化背景的團隊合力實現(xiàn)工作目標。

被誤解不具團隊精神

王潔伶認為：“亞裔大量出現(xiàn)在職場，需要歷史積累?！睋?jù)她觀察，跟二三十年前相比，如今企業(yè)文化已大有不同。“若從地理分布來看，東西兩岸亞裔多，白人有機會大量接觸亞裔同事，不同文化背景互相熟悉和磨合機會多”。

王潔伶指出，關于少數(shù)族裔職場困境類話題，“八亞裔”博客已寫了五六年。比如在2008年，筆名強尼的撰稿人在《研究：美國人預期商業(yè)領袖是白人》的博文中，探討甚至包括亞裔等少數(shù)族裔在內的美國人都傾向于假設一家企業(yè)的領導是白人這一怪現(xiàn)象。2009年，撰稿人蒂姆撰文《亞裔CEO在哪里？》，從親身經(jīng)歷和實際數(shù)據(jù)出發(fā)，他發(fā)現(xiàn)美國大企業(yè)中CEO中的亞裔實在太少了。2011年，蒂姆從華人不同的合作觀念來探討“竹子天花板”的其中一個成因：華人在企業(yè)中的典型合作觀念，是先做好手頭事再響應同事的求助，蒂姆認為，這可能讓主流職場誤解這個群體不具有合作意識和團隊精神。

2014年，“八亞裔”博客還介紹斯坦福大學商學院專為亞裔主管級人員開設的高層領導項目（簡稱ALP）。ALP是由朱柏章所發(fā)起的企業(yè)高管計劃（CEI）與斯坦福大學商學院聯(lián)合創(chuàng)設的項目。朱柏章在一次訪談中直指：“為什么亞裔不去展現(xiàn)在美國公司被認為具有‘高領導潛能’的行為呢？”他說，具體而言，美國企業(yè)尋找的就是魄力、主動、影響力技巧、客戶公關技巧、風險承擔力、不懼沖突以及敢于反對。這些能力是可以習得的。

“亞裔在領導力、管理能力、團隊意識和人脈構建方面，的確需要多加錘煉。”王潔伶表示。而在稀缺又昂貴的高管培訓機會以外，更多情況下，亞裔需要自己在職場中摸索。隨著美國企業(yè)也已開始重視亞裔員工和高管比率不協(xié)調現(xiàn)象，這正是亞裔積極參與構建多元文化職場的歷史時機。

由于東亞經(jīng)濟體的崛起，像朱煜這樣具有中國成長背景，雙語優(yōu)勢的人才，正日益受到美國大公司的青睞。朱煜不是孤例。美國出生的華裔李杰米向記者表示，由于從小在家中與父母說中文而練就一口純正的北方普通話，加上出眾的業(yè)務能力，讓他在紐約一家通訊系統(tǒng)大公司內贏得主管東京、香港等亞洲市場股市電腦系統(tǒng)的負責人職位。