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作者 | 江溶，Verite China Office

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案情介紹：

程某于2010年12月與某食品銷售公司簽訂勞動合同，從事銷售崗位工作。因平時銷售工作比較繁忙，在2011年度，程某未主動申請休年假，公司亦未及時安排程某來休年假。2012年，程某向公司主張2011未休的年假。公司以規(guī)章制度上明確規(guī)定，帶薪年假必須在本年度內休完，不夸年度休年假；如未在本年度內休完年假，則該年假以作廢論處，決定不批準程某帶薪年假的申請。程某不服公司決定，向勞動仲裁委員會提起仲裁，主張2011年未休的帶薪年假。

本案例事實比較清晰，雙方對2011年度員工沒有休年假的事實均表示認同。雙方爭論的焦點在于：公司的規(guī)章制度規(guī)定員工年度內未休年假作廢是否有效。

要解決該問題，首先應當檢視該規(guī)章制度規(guī)定是否通過民主程序制定，并向員工進行公示或告知。《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。所以，如果該制度沒有履行民主制定程序并公示或告知員工，則屬于無效條款。在本案中，公司保留了程某對制度的簽收表，程某也表示知道了該制度規(guī)定的存在。所以，從這點上而言，公司制度沒有瑕疵。

其次，如果該制度的制定經(jīng)過民主程序并公示或告知員工，那是否一定有效呢？答案是不一定有效。任何規(guī)章制度的制定除了程序合法之外，還應當實體合法，即內容不違反法律、法規(guī)規(guī)定?！秳趧雍贤ā返诎耸畻l規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。那用人單位制度規(guī)定年度內未休完年假過期作廢的規(guī)定是否合法呢？

《勞動法》第四十五條規(guī)定，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假?！堵毠侥晷菁贄l例》第二條亦規(guī)定，單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。從以上這兩條規(guī)定可以看出帶薪年休假制度是由法律明確規(guī)定的。同時《職工帶薪年休假條例》第五條明確規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。這兩條規(guī)定了單位不安排年休假的前提是獲得員工的同意，并是以員工本人原因書面提出不休年休假的積極形式為要件的。

而在本案中，雖然該公司規(guī)章制定經(jīng)過民主程序制定并經(jīng)過員工的簽收確認；但是該規(guī)章規(guī)定，如未在本年度內休完年假，則該年假以作廢論處的規(guī)定明顯是與以上法律、法規(guī)的規(guī)定相違背。原因在于程某未休年假并非個人原因，而是由于工作過于繁忙沒有時間休年假；程某也并沒有以書面形式來申請不休年休假，程某僅僅是以默示的方式即未提出年假申請而未休年假的。所以公司規(guī)章以員工默示行為不休年假而規(guī)定作廢與《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定的積極明示申請不休年假的方式相沖突而無效。除此之外，《職工帶薪年休假條例》第五條同時亦規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。由此可見，安排年休假是用人單位一項積極主動權利，而員工的年休假申請僅僅是一個衡量因素。本案中，用人單位也并沒有積極安排程某來休年休假，程某也沒有書面提出不休年假，再以未休年假而作廢來不批準程某跨年度休假顯然是與法相悖。故最終勞動仲裁委裁定支持了程某的年休假訴求。

最后，帶薪年休假是員工的一項法定福利，用人單位應當積極保障員工休年休假的權利，如未能保障員工休年休假的權利，則用人單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

（作者：江溶，單位：Verite China Office，職位：企業(yè)社會責任專員，個人微信號：jiangrong1911）

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