對于當(dāng)代企業(yè)，招工難，員工離職率高的問題，在每一個(gè)企業(yè)都是一個(gè)難題。對于我們公司，特別是重要崗位的員工離職，對于公司來說無異是一個(gè)非常不利的事情，為防止此事的發(fā)生，急需找出問題和解決辦法。從多年的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)來看，主要有以下幾個(gè)原因： 

一、公司工資體制問題。

在我們公司，有同工不同酬的問題，例如做同樣一件事情，因?yàn)槿霃S時(shí)談的工資不一樣，導(dǎo)致做同樣的工作而得到的報(bào)酬卻差距很大；工作認(rèn)真的做得多，工作不認(rèn)真的會偷懶，反而薪酬比較高；有的人入廠試用期很長，有的卻沒有試用期。另一方面，我們公司的做法是行政招來人，由部門決定使用，工資也由部門決定，甚至部門自行招人，再給行政打個(gè)招呼的局面，這樣就造成了工資不合理，又沒有監(jiān)督部門，各部門用人、定工資的隨意。隨時(shí)間的延長，對公司造成很大的負(fù)面影響。

二、工作成績沒有得到肯定。在我們公司，有一些員工工作熱情很高，而且工作很有方法，有思路。但由于我們公司各部門具有相對獨(dú)立性，因此各部門主管培養(yǎng)自己的勢力，形成順者王、逆者亡的風(fēng)氣，弱勢人員只能逆來順受，受不了走人的局面；各勢力群體一旦自己的私利受到一點(diǎn)點(diǎn)的影響，就向公司示威，這種情況往往公司退步相讓。因此在這種情況下，真正認(rèn)真工作的員工，因?yàn)椴簧朴诨虿粫蛣萘θ后w相處，往往反而受到排拆，更別說自己的工作成績得到充分的肯定。

三、部門用人問題

在我們公司，由于各部門各自為政，加之部分各部門的主管領(lǐng)導(dǎo)能力、統(tǒng)籌管理、人上修養(yǎng)不是很高，這就造成用人不合理的問題。特別是重要崗位，核心職位的骨干員工離職。

公司部門沒有給其更大發(fā)展空間的發(fā)展平臺，對其工作視而不見，不去關(guān)心一下。只要有人做就行，沒有激勵(lì)措施，放羊式的一種管理方式。這樣經(jīng)日積月累，該員工就會缺乏對工作的激情，加之外面企業(yè)的高薪誘惑，到最后決定離開的時(shí)候，公司已到無法挽回的局面，重要的、核心的員工一旦流失，對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。       

另一方面，部門領(lǐng)導(dǎo)為了籠絡(luò)人心，總是會許下一些承諾，但因?yàn)檫@樣那樣的原因，一些承諾往往不能兌現(xiàn)，而我們的領(lǐng)導(dǎo)人對此也并不在意，覺得無所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)言而無信，也不會再輕易相信你。真到那時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)想要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會告訴領(lǐng)導(dǎo)，日子久了，得不到適當(dāng)?shù)匿譃a，到最后，導(dǎo)致的必然結(jié)果是員工選擇離職。

 四、缺乏擔(dān)當(dāng)?shù)挠職?/span>

 做為部門領(lǐng)導(dǎo)，敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。為了樹立自己在更上一級領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯(cuò)誤推給員工承擔(dān)，更不要說為員工承擔(dān)責(zé)任了。這樣做的后果是，自己暫時(shí)的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。

在處理某一員工時(shí)，隨心所欲較強(qiáng)，不考慮其它員工的感受，處理不當(dāng)時(shí)，在員工心中形成不好的印象。當(dāng)另某一員工一旦受到訓(xùn)斥時(shí)，在心中就會產(chǎn)生強(qiáng)烈的反感，又無處發(fā)渾。時(shí)間久了，員工離職的決心越來越大，最后只有離職。另一方面，員工也看到，找公司領(lǐng)導(dǎo)做一個(gè)公正的處理，又擔(dān)心自己終究要在這一部門工作，小腿扭不過大腿，倒霉的還是自己，何必找麻煩呢？

五、缺乏競爭機(jī)制。

沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。我們的企業(yè)就目前來講也正是這樣 ，生產(chǎn)的每一訂單，除了延期交貨外，還有數(shù)據(jù)不準(zhǔn)，質(zhì)量問題不斷發(fā)生，材料浪費(fèi)嚴(yán)重等時(shí)有發(fā)。這種種現(xiàn)象，又怎么能給員工希望呢？

我們的企業(yè)有些部門的員工較年輕，由于沒有競爭機(jī)制，年輕人缺乏一種積極向上的熱情，上班無精打彩，紀(jì)律松散，部門管理人員又缺少鼓動(dòng)員工士氣的方法和措施。員工上班死氣沉沉，只是上班干活而已。這樣對于員工來講，工作激情又來自何處，怎能激起員工的積極性，又怎能控掘員工的潛力呢？

當(dāng)然員工的離職問題還有很多很多原因，但有希望的，有競爭機(jī)制的公司，并且公司能為其提供發(fā)展空間的企業(yè)，員工的流失率就會較低。

因此針對員工的離職問題，有必要采取措施進(jìn)行改變。就象當(dāng)前的中國不懲治腐敗，必將亡國的道理是一樣，但也不能殺得太猛，否則國家的統(tǒng)治階層也會散掉。我們的企業(yè)要想改變，也會影響到某部門某些人的利益，改變太快將會適得其反，不改變企業(yè)又會面臨倒閉的風(fēng)險(xiǎn)。在這一點(diǎn)上企業(yè)只能采取青蛙的溫?zé)嵝?yīng)更為合適。

何為青蛙的溫?zé)嵝?yīng)？

首先在關(guān)鍵工作崗位上，特別是核心的工作崗位，公司派專人（對公司認(rèn)真負(fù)責(zé)的人）進(jìn)行學(xué)習(xí)（只能偷學(xué)，不能明學(xué)，因?yàn)楦鞑块T主管多少都有抵觸情緒），掌握關(guān)鍵工作崗位的工作技能，熟悉工作環(huán)節(jié)。之后收歸公司管理，為公司下一步統(tǒng)一管理打下一定的基礎(chǔ)。另一方面，一些公司技術(shù)資料（樣品工藝資料、設(shè)備技術(shù)資料、關(guān)鍵工作崗位操作流程資料等）由公司統(tǒng)一管理，不得在部門存放，但可以借閱，離職前必須歸還。

改變目前的招人用人機(jī)制，打破部門招人部門用，各部門主管擁有自己勢力，迫使公司退步的局面。招人采取零星招人方式，同時(shí)進(jìn)來的員工，盡最大可能分配到不同部門工作，部門招來的員工不得在該部門工作，部門主管招進(jìn)來的員工不得在該部門工作，更不得在公司關(guān)鍵崗位上任職。

改變目前的用人薪資體制。新進(jìn)員工的薪資由公司行政來定，不得由部門隨心所欲而定，必須要有試用期，行政每隔一段時(shí)間找其談話，了解其心態(tài)。試用期之后由新進(jìn)員工寫出《試用期小結(jié)》，并招集相關(guān)人員討論對其確定轉(zhuǎn)正后的工資；對特別關(guān)鍵的崗位，由公司組織對其進(jìn)行綜合考察，無異議后對其確定轉(zhuǎn)正后的工資。對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪，既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，才有可能吸引住核心員工。普通員工流失，隨時(shí)可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。同時(shí)根據(jù)員工的表現(xiàn)和工作能力，采用薪資能上能下機(jī)制，從而使員工的工作有競爭性，實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下的競爭機(jī)制，不能再一成不變，也不能再任其發(fā)展了。

建立企業(yè)文化。增加員工的培訓(xùn)和豐富員工的業(yè)余生活，改變員工的精神面貌，提高公司的權(quán)威，建立以公司利益高于一切的企業(yè)文化建設(shè)。搭建崗位職責(zé)明確，責(zé)任范圍清晰，數(shù)字化的考核管理體系。逐步建全公司的組織架構(gòu)，充分發(fā)揮公司在企業(yè)生產(chǎn)中的中心和領(lǐng)導(dǎo)地位。