漢文帝有言：“且夫牧民而導(dǎo)之善者，吏也。其既不能導(dǎo)，又以不正之法罪之，是反害於民為暴者也。何以禁之？”，就是說(shuō)，善導(dǎo)百姓是官員的職責(zé)，官員沒(méi)去做這件事，卻動(dòng)輒說(shuō)百姓有問(wèn)題，用一大堆條條框框來(lái)定罪百姓，這怎么可以呢？漢文帝所說(shuō)的那些官員的簡(jiǎn)單粗暴做法，跟今天很多企業(yè)豈不是很像？不告訴員工如何做，沒(méi)有好的人才培養(yǎng)機(jī)制，卻要求員工有卓越業(yè)績(jī)，動(dòng)輒以扣獎(jiǎng)金為威脅，豈不繆哉。

《孫子兵法》上說(shuō)：不教而戰(zhàn)謂之殺！回顧這些年來(lái)走過(guò)的路，很多時(shí)候，是公司高層管理人員把下屬給“殺”掉了。這句話在告訴我們，對(duì)招來(lái)的新兵，要培訓(xùn)，以使他們盡快進(jìn)入角色，提高競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)老兵，要不間斷的培訓(xùn)，及時(shí)更新知識(shí)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。只有這樣，他們?cè)跉埧岬纳虘?zhàn)中，才有可能立于不敗之地！海爾一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至操作工人。海爾的培訓(xùn)原則是“選準(zhǔn)母本、清楚目標(biāo)、找出差距、需什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見(jiàn)影”。

美國(guó)培訓(xùn)專家——吉格.吉格勒說(shuō)，“除了生命本身，沒(méi)有任何才能不需要后天的鍛煉”。松下幸之助強(qiáng)調(diào)：“制造產(chǎn)品應(yīng)先制造人，一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地將員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練提上重要的議事日程”。的確，在目前的中國(guó)，人才的職業(yè)化程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，很難直接尋找到最適合企業(yè)的員工，其替代方案就是，接受有潛力的人進(jìn)入企業(yè)，提供必要的培訓(xùn)，使他們能夠更好的勝任工作。

沒(méi)有經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)的大腦是人生最大的消耗；沒(méi)有經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的成本！企業(yè)最大的負(fù)債就是讓沒(méi)有培訓(xùn)過(guò)的員工去服務(wù)顧客！沒(méi)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工可能會(huì)造成以下問(wèn)題：

①服務(wù)及技術(shù)作業(yè)不熟練讓顧客對(duì)本公司失去信心；
②態(tài)度不對(duì)造成跟顧客的爭(zhēng)執(zhí)，使顧客不愿意與我們繼續(xù)交往；
③對(duì)應(yīng)技巧不對(duì)造成對(duì)顧客講錯(cuò)話，使本來(lái)不是問(wèn)題的疑問(wèn)更有疑問(wèn)，顧客抱怨除了金錢上的損失外，安撫的過(guò)程造成人員的處理成本更高；
④遇到緊急狀況不會(huì)處理或處理的速度不夠快，錯(cuò)失處理的最佳時(shí)機(jī)，處理成本的提升也造成公司的利潤(rùn)降低，員工處理不好也會(huì)喪失自信，容易引起離職的問(wèn)題；
⑤老顧客的不滿意容易造成顧客的忠誠(chéng)度降低；
⑥員工沒(méi)有學(xué)習(xí)方向，容易使優(yōu)異的人才流失等。
多次被評(píng)為美國(guó)sic家大企業(yè)中管理最佳的惠普公司該公司的兩位創(chuàng)始人之———第一任總經(jīng)理威廉休立特在員工培訓(xùn)進(jìn)修方面制定了一條政策：“對(duì)員工自愿業(yè)余進(jìn)修深造，無(wú)論攻讀什么和什么學(xué)位，需要多長(zhǎng)時(shí)間，公司一律全額資助；而且學(xué)成后去留自便，不必負(fù)擔(dān)任何償還或強(qiáng)制留任年限之類的義務(wù)?！?/p>

在回答人們探尋此政策依據(jù)是什么，為什么不怕“賠了夫人又折兵”的損失時(shí)，休立特是這樣回答的：“（此政策制定）的邏輯有三：一是認(rèn)為員工要想充實(shí)提高自己，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成長(zhǎng)，是一個(gè)人不容剝奪的天賦權(quán)力，本公司有義務(wù)對(duì)員工的這個(gè)要求予以滿足，此獨(dú)特政策不同于我們對(duì)手之處，不在于資助員工深造，這點(diǎn)不少企業(yè)也有同樣政策。不同處在于學(xué)成后不受任何約束，而人們總是喜歡不受約束的，以它（此政策）是我們爭(zhēng)取天下英才的有力手段；三則是員工想走，強(qiáng)留無(wú)益，而要走的原因，是由于我們管理不善，吸引力不足，責(zé)在自身，何必設(shè)置障礙進(jìn)行阻攔？”這種豁達(dá)開(kāi)明的管理哲學(xué)，顯然是惠普公司得以出類拔萃的主要原因。

李嘉誠(chéng)說(shuō)，“沒(méi)有什么生意比人才的利潤(rùn)更高！”據(jù)說(shuō)，在外企，培訓(xùn)常常不被視為費(fèi)用的支出，而是被視為一種投資。摩托羅拉公司培訓(xùn)部主任比爾.維根豪恩說(shuō)，“我們有可靠的數(shù)據(jù)說(shuō)明，培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出的比值為1：30，這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓(xùn)的原因；因?yàn)?，凡是在工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，最終肯定能從培訓(xùn)中找到原因；大凡從培訓(xùn)中省下來(lái)的錢，也最終會(huì)從廢品中流出去。培訓(xùn)很貴，但是不培訓(xùn)會(huì)更貴。