在績效管理過程中，績效面談反饋是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，如果績效只處于考核階段，而沒有面談反饋，那么，員工就會降低對考核的理解度和重視度，從而導(dǎo)致績效管理效果的大打折扣。所以，做好績效面談反饋，可以起到有效的激勵、獎懲及培訓(xùn)功能，幫助員工統(tǒng)一認識和目標，提高公司績效，實現(xiàn)公司目標。     

      績效面談反饋環(huán)節(jié)，一般還是由員工的直線主管與他面談為主，HR為輔，那不是意味著HR只是沒有太多的工作可做的旁觀者，關(guān)于HR在績效面談反饋環(huán)節(jié)應(yīng)擔當怎樣的角色，該做些什么，怎么做才更好，簡單總結(jié)如下：

      一、HR在績效面談中擔當怎樣的角色？

      根據(jù)HR在整個績效面談中的作用，可以簡單概括為以下幾個角色：

1、資料準備者：績效計劃、職位說明書、績效考評表和績效檔案，目前我們只簡單準備了前三項，最后一個還不規(guī)范和完善；

2、時間控制者：HR部門在參與績效面談前要安排好合適的時間和地點，同時根據(jù)績效內(nèi)容及重要性控制和安排時間，月度、季度類考核一般控制在30分鐘到45分鐘；年度考核績效面談可以適當放寬到1小時，但不要太長；

3、推進計劃者：在面談開場時HR就應(yīng)該明確面談所需要達成的計劃和目的，所以整個過程也是在“肯定成績，找出員工不足并通過提供幫助和培訓(xùn)，幫助員工改進，提高績效”中列出所需支持和改進計劃。

4、公正監(jiān)督者：在績效面談中，HR要保證面談集中在績效上，而不是員工的性格特征上，要求主管不能通過個人好惡來評斷員工，要通過問題解決方式來建立績效目標，從而保證績效考核的公開，保證面談的公平公正；

5、延續(xù)執(zhí)行者：同時因為績效管理是個循環(huán)往復(fù)的過程，一個績效面談反饋結(jié)束后，一個新的績效考核周期隨即來臨。所以HR要保證主管和員工根據(jù)上一期的績效結(jié)果，并結(jié)合改進計劃制定新一輪考核計劃和目標，從而使得績效管理不斷延續(xù)，記錄上不斷完善，形成切實有效的績效檔案。

      二、根據(jù)所擔當?shù)倪@個角色，具體來說HR都該做些什么，如何做才更好？

      HR可以根據(jù)以下績效面談時的步驟，重點明確自身應(yīng)該準備的資料、應(yīng)有的態(tài)度和職責：

1、開場：在這個階段，HR可以根絕員工的工作貢獻和態(tài)度分類，找到員工的關(guān)注點，幫助營造上下級交流的氣氛，切入主題。
2、員工自評：主要說話技巧和方式，HR可以配合部門主管預(yù)先設(shè)定問題，關(guān)注員工評論的重點，引導(dǎo)記錄員工的真實想法。
3、上級評價：在這個過程中，HR可以關(guān)注主管是否按照績效評價標準來公正地評價員工，對員工的成績和不足如何恰當?shù)卣f明。

4、討論績效表現(xiàn)：HR在這一階段可以關(guān)注因上下級對績效的不同意見或評價，重點引導(dǎo)問題背后的原因，幫助找到雙方的共識。
5、制定改進計劃：涉及到這一步，HR可以在績效標準和相關(guān)績效事實上下點功夫，引導(dǎo)雙方在績效目標上統(tǒng)一起來。 
6、討論所需支持及員工發(fā)展計劃：HR可以根據(jù)上級的建議和員工自身提出的培訓(xùn)發(fā)展需求，討論所需的資料和支持及達成方式。

7、重申下階段考評內(nèi)容和目標：這一步是確認下一段工作目標、標準及完成時限的重要過程，HR可使用SMART原則來幫助制定。
8、確認評估結(jié)果：作為收尾工作，HR要根據(jù)面談?wù)砻嬲動涗洸浒?，雙方簽字確認后，要對員工表示感謝并提出鼓勵和要求。
      其實，在每個公司，績效反饋的方式不同，技巧不同，對應(yīng)的員工不同，效果也各有千秋，HR們身處其中，所發(fā)揮的作用也是有大有小，所以“通用作業(yè)標準”，看似通用，卻不一定是最適合的，待和其他卡卡們一起學習分享更多實操性的內(nèi)容哈~