發(fā)軔于20世紀80年代中葉的博士后制度，承載著為國家儲備高端人才的戰(zhàn)略責(zé)任。與此同時，博士后流動站也成為許多博士畢業(yè)生提升自身學(xué)術(shù)水平和科研能力的理想平臺。

　　然而，隨著社會競爭的日趨激烈，博士后已風(fēng)光不再。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2011年，全國累計招收的博士后研究人員已達8萬多人。與前輩們相比，當(dāng)下博士后人數(shù)在增多，創(chuàng)新能力卻并未有顯著提高，其就業(yè)前景不容樂觀。

　　此外，近年來，博士后不能按期出站人數(shù)呈上升趨勢。在延期出站的博士后中，因未按時完成出站報告而不能出站的只占較小的比例，大多數(shù)是因為沒有找到合適的工作而延遲出站。王天旭正是其中的代表。他也是在申請留校未被批準后，一直待在學(xué)校，不肯將宿舍退回。

　　博士后為何就業(yè)困難?清華大學(xué)2011年對博士后合作導(dǎo)師的一次問卷調(diào)查顯示，48%的博士后合作導(dǎo)師認為現(xiàn)在的博士后質(zhì)量不高。分析原因時，64%的合作導(dǎo)師認為是目前的博士后制度缺乏吸引力，就業(yè)難則是重要的影響因素。

　　另外，值得注意的是，博士后就業(yè)難有著先天的原因。我國的博士后制度是在計劃體制的框架下設(shè)計的。在出臺的博士后管理文件中，有關(guān)博士后的招收、在站管理、福利等措施比較詳盡，但是就業(yè)問題提及甚少。一到出站年限，很多博士后在尚未落實工作之時便面臨著被“遣出”的局面。此外，博士后的輸出方向主要集中在高校、科研院所、政府部門等單位，而這些機構(gòu)只能滿足少數(shù)人的就業(yè)需求。

　　此外，根據(jù)規(guī)定，出站博士后在住房、職稱評定和晉級等方面與博士沒有區(qū)別或者區(qū)別不大，博士后的社會價值更多停留在“榮譽”層面，其地位也日趨下降。

　　當(dāng)然，博士后的就業(yè)困境與其對自身期望過高也分不開。很多博士后過于理想化，對就業(yè)期望值太高，擇業(yè)目標僅限定在少數(shù)幾家科研條件好、學(xué)術(shù)氣氛濃、福利待遇高的單位，多名博士后爭奪一個職位的現(xiàn)象已不足為奇。

　　一方面，已經(jīng)進站的博士后面臨嚴峻的就業(yè)問題；另一方面，越來越多的優(yōu)秀博士在進站面前望而卻步。這已嚴重影響到博士后的培養(yǎng)質(zhì)量，不利于激發(fā)博士后開展科研工作的熱情，也會大大制約中國博士后事業(yè)的健康發(fā)展。因此，現(xiàn)行的博士后制度在社會和學(xué)術(shù)環(huán)境面前已遭遇一些尷尬，必須作出及時調(diào)整。

　　博士后制度應(yīng)走向何方?筆者以為，首先，設(shè)立博士后流動站的機構(gòu)要加強對博士后的培養(yǎng)，委之以重要項目，并提供有效的指導(dǎo)，使其在科研實踐中增強才干，這對提高博士后的競爭力有很大幫助。

　　其次，政府管理部門應(yīng)進一步增強服務(wù)意識，完善博士后就業(yè)管理，為其提供充分的職業(yè)咨詢和就業(yè)幫助，使博士后有更多的機會與用人單位接洽。

　　此外，博士后本身也應(yīng)及時調(diào)整求職期望，在全面認識自身情況的基礎(chǔ)上，放棄不切實際的幻想，理智選擇就業(yè)方向。

　　當(dāng)然，單獨完善博士后制度難以徹底解決問題。有關(guān)部門唯有在科研人員的選拔和規(guī)劃的頂層設(shè)計層面作出科學(xué)、合理的改進，才能讓王天旭式的悲劇不再重演。（蕭楊）