加班并不必然提升績效，績效的提升往往伴隨著工作方法、工作工具、工作路徑和工作模式的改變，而首當其沖的就是管理者不要讓自身成為員工績效提升的瓶頸，要學會授權(quán)，給員工以成就感和價值感。

2011年4月，上海某國際知名會計師事務所審計部門的一名入職僅半年的員工由于過度勞累引發(fā)急性腦膜炎，不治身亡，關(guān)于加班導致過勞死的話題再次引起公眾的關(guān)注。那么，加班究竟是怎樣產(chǎn)生的，我們非得不斷加班才能完成任務嗎？

主動加班與被動加班

加班，是一個與工作同時誕生的現(xiàn)象，最早是為了提高生產(chǎn)效率，到今天卻有多種原因和用途。從加班的主動性來區(qū)分，可以分為主動加班和被動加班兩種。

主動加班主要是員工自我發(fā)起的，不需要領導強迫或安排，也無公**核要求的加班。典型表現(xiàn)包括：新員工入職后，為了盡快提高自身業(yè)務素質(zhì)，利用加班時間盡快學習和提高；員工在工作中感覺力不從心，或工作完成不利而自愿加班；員工為給領導留下好印象而主動加班。

被動加班主要是由公司或上級發(fā)起的，屬于有相對明確的任務要求和時間限制，并帶有考核和獎懲規(guī)定的加班。典型表現(xiàn)包括：今天布置的任務，要求明天必須交付，而今天正常工作時間內(nèi)又不可能完成；手頭任務已經(jīng)很重，臨時增加新任務或意外安排；雖然不用工作，但是由于業(yè)務需要陪客戶吃飯或陪領導應酬；由于領導喜歡加班，且對于經(jīng)常加班的員工偏愛，所以即便員工無所事事，也不得不加班。

企業(yè)的兩大加班理由

對于加班，企業(yè)方有很多自己的理由，最常見的表現(xiàn)為以下兩點：

一是企業(yè)發(fā)展速度快，任務重，不加班怎能完成這么多任務？但我們需要深思的是，任務真的有那么多嗎？調(diào)查結(jié)果顯示，員工有80%的加班是由于領導管理不善或能力不足的原因。比如，很多企業(yè)的很多管理者凡事自己一支筆，不肯、不愿、不想、不能放手給員工去完成，弄得事事請示匯報，人為地拉長了員工的工作時間跨度和進程；而領導卻又遲遲不答復有關(guān)工作的請示，直拖到最后一刻才給出指示，這時員工也只能加班趕活兒，可謂“起個大早，趕個晚集”。再如，領導平時會議多、應酬多，很多事情只能到下班后才能與員工溝通，員工白天無所事事，下班后卻不得不應付領導召集的各種會議，會議效率低下，工作狀態(tài)很差，很多會到最后就是領導一言堂，加班更變成了一種負擔?？梢姡焯旒影嗤ǔ２皇且驗槿蝿斩?，而是因為管理制度和體系陳舊、臃腫、復雜，因為管理者缺乏效率意識和分權(quán)意識。

二是企業(yè)往往這樣認為，不加班，工作績效怎么來？但我們也要認真想一想，加班和工作績效真的有直接關(guān)系嗎？實踐證明，同樣崗位，工作績效不同的主要差異來自于個體的知識、經(jīng)驗、技能和能力素質(zhì)的表現(xiàn)，同時，相同水平的員工，工作動力的不同也會影響最終的工作績效，也就是說，要想績效好，需要員工既得能做好，又得愿意做好。如果員工從能力上可能做不好，但他心里卻很想做好，那他必然就會主動想辦法提升水平或者改善工作方法，這就可能出現(xiàn)主動加班，這種加班其實是有效的；反過來，如果員工既不能做好，又不想或者不愿做好，即使領導強迫其加班，也不會帶來工作方法及工作績效的改善，加班就只能是白白耗費時間，浪費公司資源。

從以上分析可見，大多數(shù)情況下，除了生產(chǎn)部門和業(yè)務執(zhí)行部門的工作績效可以通過加班直接增加外，其他大部分部門的工作都不能說通過加班可以有直接改善，加班只能給領導帶來一種心理慰藉，覺得員工已經(jīng)盡力了，如果還不能改善績效，他也就沒有責任了。

那么究竟該怎樣提升績效呢？通常來說，績效的提升都伴隨著工作方法、工作工具、工作路徑和工作模式的改變。筆者認為，首當其沖的就是通過改善內(nèi)部工作流程、管理制度和體系，改變管理者的管理方式和心態(tài)，建立起充分授權(quán)的企業(yè)文化，只有這樣，才能提升員工的成就感和價值感，并保持工作的熱情和持續(xù)進步的激情，進而在減少加班的同時提升效率，提升對企業(yè)的滿意度和敬業(yè)度，從而走向企業(yè)和員工的雙贏?！疚?紀超（諾姆四達執(zhí)行總裁）——《HR經(jīng)理人》2012年4月號】