“千金易得，一將難求”，優(yōu)秀員工的跳槽時常困擾著企業(yè)的管理者。任何企業(yè)都避免不了競爭者的“襲擊”，高素質(zhì)的員工總是會有工作機會找上門來的。即使競爭對手或獵頭公司還沒打算挖你的墻角，企業(yè)想讓一名員工終生為企業(yè)服務(wù)，也始終是件艱苦的工作。但事實上，不管有多少原因使得員工想辭職，但大部分員工還都是寧愿留在目前的崗位上，而不想另謀高就。所以說，如果他們在這家企業(yè)覺得很舒服并且受重視，他們多半是不會想要離開的。

讓人才出頭。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)卓越時，應(yīng)當(dāng)立刻獎賞他們。獎賞的方式有許多，比如晉升、給予激勵、額外報酬、紅利、更高頭銜等。千萬不要忘記，成功動機高并且能努力工作的員工并不多。更不可忽略的是，表彰員工工作突出的最佳方法就是贊賞。

很多人才流動率較低的企業(yè)，在有升遷機會的時候，通常都優(yōu)先考慮內(nèi)部的員工，而不是派遣“空降部隊”。忽略內(nèi)部員工而任用外人擔(dān)任管理者職位，往往會打擊員工的士氣。

保持溝通管道暢通。作為一名管理者，對部門內(nèi)所有員工的抱怨你都應(yīng)該予以重視，并要有所回應(yīng)。當(dāng)你回復(fù)員工時，要講明你所采取或?qū)⒁扇〉拇胧Ａ硗?，要找出時間與表現(xiàn)優(yōu)秀的員工做非正式、一對一的溝通，這樣的討論方式會讓他們有一種參與感，并受到激勵。

態(tài)度公允。只要基本的法令規(guī)章適用于企業(yè)的每一個人，且懲戒時帶有同情心，大部分的員工就不會太介意比較嚴(yán)格的要求。對待員工應(yīng)該恩威并施，即使你要開除一個員工，也一定要有一個正當(dāng)?shù)睦碛?，并確信這是最妥當(dāng)?shù)臎Q策。

不要忽略小節(jié)。管理者要維持最基本的禮貌，不要在眾人面前嚴(yán)厲批評任何一名員工。這也包括：對員工笑一笑，道一聲早安，說一聲謝謝，或在適當(dāng)?shù)臅r候?qū)懛飧兄x函。

即使獵頭公司和競爭對手還沒有打算挖你的墻角，想憑借公平對待員工、獎勵出色表現(xiàn)、提供良好環(huán)境、創(chuàng)造升職機會等措施留住企業(yè)里最有價值的員工，仍然是一件艱苦的長期工作。因為高素質(zhì)員工總是會有工作機會找上門來的，所以管理者要特別注重對人才離職的處理。

當(dāng)人才遞交了辭呈后，如果能夠得到妥善的處理，那么壞事也完全有可能會變成好事。

及時作出反應(yīng)原則。如果我們十分想留住某個人才，那就沒有什么比立即對他的離職作出反應(yīng)更重要的了。對辭職快速作出反應(yīng)，就是要讓他一開始就感到他的辭職是件大事。接著要讓他知道企業(yè)對他確實很重視，因為我們傾聽他的談話，了解問題出在哪里，不惜花費時間追根究底。

取消預(yù)定的下一項活動，任何延誤，如“開完員工會我再和你談”等，都不允許。帶著緊急感處理問題有兩個目的：首先，這向人才表明了他確實比日常工作重要；其次，在人才鐵心離職之前，盡最大可能去改變他的想法。

對辭職消息保密的原則。絕對封鎖辭職消息對雙方都很重要。對人才來說，這為他改變主意、繼續(xù)留在企業(yè)清除了一個主要障礙——這個障礙有可能使人在作重要決定時猶疑不決。但人才若認(rèn)準(zhǔn)了一個主意，無論對錯，都不會輕易改變。如果其他人毫不知情，辭職的人才就不必面對公開反悔的尷尬處境，而企業(yè)在消息公布之前也能有更大的回旋余地。