此外，留任核心人才還有幾個(gè)不能忽視的社會(huì)因素：GDP連年高速增長(zhǎng)帶來新的發(fā)展機(jī)遇；80后的獨(dú)生子女成為勞動(dòng)力主流；中國(guó)的人口漸近枯竭，優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)力數(shù)量將出現(xiàn)減幅……這些都將導(dǎo)致人才競(jìng)爭(zhēng)白熱化。企業(yè)更應(yīng)該充分意識(shí)到保留優(yōu)秀員工的重要性，并嘗試著從現(xiàn)在開始，采取相應(yīng)措施，逐步提升企業(yè)軟實(shí)力，創(chuàng)造員工愉快工作和發(fā)展的平臺(tái)。

　　微環(huán)境法則：

　　關(guān)注一線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力

　　哈佛商業(yè)評(píng)論的一項(xiàng)調(diào)查表明，卓越的企業(yè)實(shí)踐中，84%的員工認(rèn)為他們的上級(jí)能夠有效地指導(dǎo)他們的工作，這個(gè)數(shù)字比其他雇主高出23%，其員工流動(dòng)率也相應(yīng)地比其他雇主低了8%.因此，直接上級(jí)在留住和激勵(lì)員工方面，起到極其重要的作用。

　　工作中，我們發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工離開經(jīng)理或主管的情形，比他們離開公司或工作崗位更常見。在評(píng)價(jià)自己的組織時(shí)，員工心目中最能代表組織的人就是其直接上司。即，吸引員工到企業(yè)里來的是公司本身，包括薪酬、品牌形象、發(fā)展前景等企業(yè)層面的因素；而員工下決心離開企業(yè)，則主要是因?yàn)椋涸谏纤臼窒鹿ぷ髯屓烁杏X很糟糕，心情不愉快。一線主管在保留雇員方面扮演著至關(guān)重要的角色，如果主管令員工感覺自己沒有價(jià)值，終將導(dǎo)致員工離開企業(yè)的幾率大大提升。

　　可見，在員工保留方面，一線經(jīng)理扮演的角色極其重要，但是，改善一線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力水平也無疑是一個(gè)任重而道遠(yuǎn)的工作。改善的前提是“發(fā)現(xiàn)問題”，那么怎樣才能有效發(fā)現(xiàn)一線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力問題呢？

　　實(shí)踐表明：部門滿意度、員工敬業(yè)度、組織氛圍現(xiàn)狀，以及員工對(duì)于一線經(jīng)理的360度評(píng)估，能夠很好的從側(cè)面反映管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，包括培養(yǎng)下屬、決策能力、感召力以及管理風(fēng)格。作為人力資源管理者，要適時(shí)為管理者以及員工提供雙向通過的機(jī)制與平臺(tái)。

　　希望法則：

　　員工看得見的職業(yè)通道

　　Towson不能理解Scott的決然離職：留在公司，Scott一樣有可能去工程部發(fā)展，他在公司已經(jīng)5年多了，為什么突然這么急著走人？

　　Scott的理由非常簡(jiǎn)單：“我不知道自己才可以申請(qǐng)工程部的職位，我不清楚我該滿足哪些要求、向哪里努力；在項(xiàng)目經(jīng)理的這個(gè)職位上，我已經(jīng)呆了4年，已經(jīng)學(xué)不到什么新的東西，但又看不到新的變化可能性，所以想到外面看看。離開，自己也覺得很可惜，但是，我別無選擇。”

　　象Scott一樣，很多員工離職緣自看不到職業(yè)發(fā)展的希望。解決這類問題的最好辦法，就是構(gòu)建組織內(nèi)良好的職業(yè)發(fā)展通道，這里的職業(yè)發(fā)展，既包括員工在管理序列的晉升，也包括在專業(yè)序列上的提升，以及向其他職系躍遷的可能性。

　　由于缺乏暢通的職業(yè)發(fā)展通道，其他問題也相應(yīng)出現(xiàn)：我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)新主管不能勝任崗位，究其原因，是沒做好準(zhǔn)備匆匆上馬；關(guān)鍵人才離任后，公司不得不花大把的金錢委托獵頭公司迅速尋找繼任。

　　最佳實(shí)踐表明，建立員工繼任體系能很好的避免類似問題的出現(xiàn)：進(jìn)入人才池的員工，在導(dǎo)師/教練的幫助下，通過臨時(shí)任務(wù)、短期體驗(yàn)、崗位輪換、內(nèi)部兼職等方式得到成長(zhǎng)。

　　員工職業(yè)發(fā)展體系做得好的公司，員工的敬業(yè)度比不好的公司高52%.最佳實(shí)踐公司，員工每年大約與其主管或職業(yè)發(fā)展咨詢師會(huì)談兩次，討論他們的職業(yè)發(fā)展。而在職業(yè)發(fā)展體系不成熟的公司，這樣的會(huì)談每年還不到一次。

　　優(yōu)秀的公司往往會(huì)建立職業(yè)通道、繼任體系等配合公司戰(zhàn)略的員工職業(yè)發(fā)展體系，通過人才儲(chǔ)備庫系統(tǒng)，追蹤高潛質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展，并定期進(jìn)行評(píng)估，甚至安排合適的工作任務(wù)進(jìn)行培養(yǎng)。形成良性人才循環(huán)體系，使企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)起來：不斷識(shí)別高潛質(zhì)人才進(jìn)入人才池和接班人池，池內(nèi)人員通過發(fā)展計(jì)劃提高準(zhǔn)備度，當(dāng)準(zhǔn)備度達(dá)到一定水平，可以直接進(jìn)入空缺崗位或者由人才池流動(dòng)到接班人池。

　　滿意法則：

　　高滿意度帶來強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力

　　一項(xiàng)調(diào)查顯示：?jiǎn)T工滿意度每提高三個(gè)百分點(diǎn)，顧客滿意度就提高5%，滿意度達(dá)到80%的公司，其平均利潤(rùn)率要高于同行業(yè)其他公司20%.

　　連續(xù)20年保持贏利的美國(guó)西南航空公司。與其他服務(wù)性公司不同，西南航空公司并不認(rèn)為顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的。寧愿“得罪”無理的顧客，也要保護(hù)自己?jiǎn)T工的做法，使得西南航空公司的每一個(gè)職員都得到了很好的關(guān)照、尊重和愛。員工們則以十倍的熱情和服務(wù)來回報(bào)顧客。

　　弗里施定理指的是，沒有員工的滿意，就沒有顧客的滿意。有了員工滿意，才有客戶滿意，員工滿意度高可以大幅增加企業(yè)的效益。并且，員工滿意度高的企業(yè)人員流動(dòng)率低，減少了由于人員流動(dòng)頻繁給企業(yè)帶來的損失；滿意度高的員工以更大的熱情投入到工作中，創(chuàng)造了更高的工作效率，而更高的工作效率意味著更大的利潤(rùn)。

　　滿意度調(diào)查有“1須2宜”，1須是，必須讓員工感覺答題安全（例如由顧問公司施測(cè)或通過安全的IT平臺(tái)答題等）；2宜：1宜定期實(shí)施（例如每年），2宜調(diào)查結(jié)果指引管理改進(jìn)。

　　更多詳細(xì)注意事項(xiàng)見：

　　◆調(diào)查前一定要向員工申明調(diào)查的目的和結(jié)果的用途，保證員工真實(shí)作答。

　　◆高層管理人員需要參與到調(diào)查中，而且需要向員工表達(dá)對(duì)滿意度調(diào)查的重視。

　　◆滿意度調(diào)查必須采用匿名的方式，讓員工覺得有安全感。

　　◆調(diào)查結(jié)果分析時(shí)，一定要排除干擾數(shù)據(jù)，保證結(jié)果的準(zhǔn)確性。

　　◆不要一味的追求滿意度的高分?jǐn)?shù)，并不是分?jǐn)?shù)越高就表明企業(yè)越優(yōu)秀。

　　◆調(diào)查結(jié)果務(wù)必要及時(shí)的和員工進(jìn)行溝通，不要對(duì)所有的調(diào)查結(jié)果保密。

　　◆利用調(diào)查結(jié)果指導(dǎo)行動(dòng)計(jì)劃，并評(píng)估行動(dòng)計(jì)劃的可行性。

　　◆滿意度調(diào)查需要持續(xù)來做，并不是做一次就一勞永逸。

以上是最近搜集的案例，希望能夠和大家在此進(jìn)行分享，歡迎大家提出自己的觀點(diǎn)。