樓主上次發(fā)布了《Phillips的“五級(jí)六指標(biāo)”模型》，之后收到很多消息、留言或者問(wèn)題，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估上顯得很無(wú)奈，也很迷惑，更有迷糊，說(shuō)：培訓(xùn)效果評(píng)估，很多人說(shuō)這是形式，沒(méi)有效果。樓主試著把所遇到的問(wèn)題匯總回答如下，期待能帶給大家一些啟示。當(dāng)然，有些地方只是樓主的見解，不一定對(duì)，歡迎參與討論，讓我們更一步清晰明白：對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估究竟如何做才是最有效的。

論壇及線下交流群提及的問(wèn)題，樓主進(jìn)行了歸類，具體表現(xiàn)形式上：

第一、在培訓(xùn)計(jì)劃制定上沒(méi)有包含對(duì)培訓(xùn)評(píng)估方法的選擇；

第二、在培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)上選擇了不當(dāng)?shù)脑u(píng)估形式，沒(méi)有制定完整的合理性培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃，每次培訓(xùn)完了沒(méi)有用心進(jìn)行評(píng)估總結(jié)，更不要說(shuō)建立良好的培訓(xùn)評(píng)估反饋系統(tǒng)和進(jìn)行有效反饋；

第三、在培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)制定上，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估沒(méi)有形成體系，或者是搞主觀性過(guò)強(qiáng)的反應(yīng)評(píng)估；或者是給受訓(xùn)人員帶來(lái)壓力的學(xué)習(xí)評(píng)估；或者是占用時(shí)間和經(jīng)理太多的行為評(píng)估；或者是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有歧義存在缺陷；這樣的評(píng)估結(jié)果，肯定就會(huì)導(dǎo)致信度很低。

下面，樓主結(jié)合一些案例對(duì)以上表現(xiàn)形式進(jìn)行分析，努力尋求解決之道：

一：在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，不要忘記選擇培訓(xùn)評(píng)估方法！

培訓(xùn)結(jié)束后評(píng)估方法的選擇，是衡量培訓(xùn)成功與否的重要途徑，在《Phillips的“五級(jí)六指標(biāo)”模型》帖子中，曾說(shuō)到：“培訓(xùn)評(píng)估：回答的是“做得怎樣”的問(wèn)題，也就是對(duì)當(dāng)初為啥搞培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和初衷進(jìn)行驗(yàn)證，對(duì)培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程進(jìn)行跟蹤，對(duì)培訓(xùn)后產(chǎn)生的成果進(jìn)行衡量測(cè)量。所以，培訓(xùn)效果評(píng)估是貫穿于整個(gè)培訓(xùn)的循環(huán)中的，而不是等到培訓(xùn)搞完了才來(lái)評(píng)估。”以下是網(wǎng)絡(luò)上流傳的一份培訓(xùn)計(jì)劃：

這份培訓(xùn)計(jì)劃中就沒(méi)有把培訓(xùn)評(píng)估方法作為重要內(nèi)容選擇進(jìn)去。那么就會(huì)導(dǎo)致目標(biāo)能不能實(shí)現(xiàn)，不好衡量。

培訓(xùn)評(píng)估對(duì)所有參加培訓(xùn)的公司來(lái)說(shuō)都是不可少的一個(gè)環(huán)境，可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確、合理的判斷、確定受訓(xùn)人員知識(shí)、技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)本身，找出培訓(xùn)的不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作，為管理層決策提供所需信息。

因此，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該確定培訓(xùn)實(shí)施中所采用的評(píng)估方法，包括如何考核培訓(xùn)的成敗、如何進(jìn)行中間效果的評(píng)估、如何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)效果等等。

第一、在有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估方法的選擇上，有觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、測(cè)試法、情景模擬測(cè)試、績(jī)效考核法、360°考核、前后對(duì)照法、時(shí)間序列法和收益評(píng)價(jià)法等等。

第二、對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施上，應(yīng)該從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層進(jìn)行，也就是采用Kirkpatrick的四層次理論。論壇中有關(guān)這樣的理論和模型，這里就不再多說(shuō)，各位可以參考以下帖子：

1. 柯氏評(píng)價(jià)

2. 柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式

雖然說(shuō)：“培訓(xùn)不是萬(wàn)能的”，但是“沒(méi)有培訓(xùn)是萬(wàn)萬(wàn)不能的”！任何一項(xiàng)培訓(xùn)都必須接受效果評(píng)估，否則培訓(xùn)就流于形式起不到任何作用。為避免這個(gè)形式，和避免培訓(xùn)的盲目性，作為HR就應(yīng)該建立起一整套科學(xué)有效的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)應(yīng)該是對(duì)培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行檢驗(yàn)的逐步深化的過(guò)程。

二：根據(jù)實(shí)際情況采取適當(dāng)?shù)脑u(píng)估形式。

根據(jù)具體的培訓(xùn)情況（目的、對(duì)象、內(nèi)容、方法與技術(shù)等等），可以采用具體的評(píng)估形式來(lái)評(píng)估培訓(xùn)效果。但是若采用了不恰當(dāng)不合適的評(píng)估形式，將直接影響對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，間接影響公司的決策和下次培訓(xùn)計(jì)劃的制定。

A公司決定對(duì)各地業(yè)務(wù)員進(jìn)行營(yíng)銷培訓(xùn)，為期三周。HR經(jīng)理讓培訓(xùn)主管小夏全面負(fù)責(zé)，并讓其做好本次培訓(xùn)的評(píng)估分析。小夏對(duì)此事非常認(rèn)真，積極設(shè)計(jì)了評(píng)估過(guò)程中的測(cè)評(píng)問(wèn)卷，計(jì)劃對(duì)培訓(xùn)規(guī)程跟進(jìn)評(píng)估，從而形成有效的評(píng)估報(bào)告。在培訓(xùn)期間，小夏每三天就會(huì)對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行問(wèn)卷測(cè)試，總結(jié)培訓(xùn)效果和向大家說(shuō)明情況，但是到了第二周，許多業(yè)務(wù)員就不愿意做問(wèn)卷了，說(shuō)：“我們是來(lái)學(xué)習(xí)營(yíng)銷知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的，不是來(lái)做問(wèn)卷測(cè)試的……”小夏的計(jì)劃很難進(jìn)行下去，最后也沒(méi)有拿出一個(gè)很好的評(píng)估報(bào)告。

與管理中的控制功能相似，在公司培訓(xùn)的某一項(xiàng)目或課程結(jié)束后，一般要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行一次總結(jié)性的評(píng)估或檢查，以便找出參加人員究竟有哪些收獲或提高。通過(guò)評(píng)估可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便于了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定目標(biāo)和要求。小夏的問(wèn)題在于他只是主觀地想要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，而忽視了評(píng)估形式的正確應(yīng)用，造成員工抵觸情緒。

一般說(shuō)來(lái)，培訓(xùn)效果評(píng)估的形式主要有：

第一、非正式和正式評(píng)估。非正式評(píng)估就是評(píng)估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)據(jù)來(lái)加以證明。正式評(píng)估就是在一些正式的場(chǎng)合，尤其是當(dāng)評(píng)估結(jié)論要被管理層用來(lái)作為覺(jué)得的依據(jù)，或者為了向特定人員說(shuō)明培訓(xùn)效果時(shí)需要的評(píng)估形式。

非正式評(píng)估一般不需要記錄太多的信息，但有時(shí)要記錄下某些認(rèn)為對(duì)評(píng)估有價(jià)值的信息，比如參訓(xùn)人員的表現(xiàn)、態(tài)度和一些特殊困難。這種方式在于可以使評(píng)估者能夠在參訓(xùn)人員不知不覺(jué)的自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，減少了緊張情緒，增強(qiáng)了信息的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性有效性，方便易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額外的時(shí)間和資源。

正式評(píng)估往往具有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)度工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。盡量剔除主觀因素影響，從而使評(píng)估更可信：在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷，使評(píng)估結(jié)論更有說(shuō)服力，更容易用書面形式表現(xiàn)出來(lái)，可以將評(píng)估結(jié)論和最初計(jì)劃比對(duì)核定。

第二、建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。建設(shè)性評(píng)估就是在培訓(xùn)過(guò)程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估；總結(jié)性評(píng)估就是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)參訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性所進(jìn)行的評(píng)估。

建設(shè)性評(píng)估經(jīng)常是一中非正式的主觀評(píng)估。當(dāng)進(jìn)行建設(shè)性評(píng)估時(shí)，需要保證定期評(píng)估不過(guò)分頻繁，也不能讓參訓(xùn)人員有一種他們一直在進(jìn)行簡(jiǎn)單乏味和重復(fù)學(xué)習(xí)的感覺(jué)。不然的話，建設(shè)性評(píng)估就無(wú)法發(fā)揮他的激勵(lì)作用，其他一些優(yōu)勢(shì)也會(huì)因此喪失殆盡。選擇這種評(píng)估，有助于參訓(xùn)人員學(xué)習(xí)的改進(jìn)，幫助參訓(xùn)人員明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感，這種滿足感和成就感在參訓(xùn)人員后一階段的學(xué)習(xí)中，有著巨大的激勵(lì)作用。

總結(jié)性評(píng)估經(jīng)常是正式和客觀的，具有較強(qiáng)的說(shuō)服力。適用的情況包括：當(dāng)評(píng)估結(jié)論將被作為決定給予參訓(xùn)人員某種資格，或者為組織的決策提供依據(jù)時(shí)才采用。但是，和建設(shè)性評(píng)估相比，總結(jié)性評(píng)估不能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)，無(wú)助于參訓(xùn)人員學(xué)習(xí)的改進(jìn)，只能決定最終結(jié)果：是否給參訓(xùn)人員某種資格或者組織是否應(yīng)該做出某種決策。

三：制定的合理培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃要完整。

做好培訓(xùn)評(píng)估工作，首要的就是制定完整的培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃，包括對(duì)評(píng)估人員、評(píng)估對(duì)象、評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)的建立、選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估形式等如何開展和進(jìn)行要有一個(gè)詳實(shí)合理的計(jì)劃。在選定評(píng)估人員、評(píng)估對(duì)象和完善評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)之后，評(píng)估人員需要選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估形式。只有在確定了評(píng)估形式的基礎(chǔ)上，評(píng)估人員才能設(shè)計(jì)出合理的評(píng)估方案并選擇爭(zhēng)取的測(cè)度工具，同時(shí)對(duì)評(píng)估的時(shí)機(jī)和進(jìn)度做出準(zhǔn)確的判斷。

B公司過(guò)去幾年對(duì)員工培訓(xùn)的投入很大，開展的培訓(xùn)項(xiàng)目也是品種繁多，但是大家都感覺(jué)到收效甚微，董事長(zhǎng)也認(rèn)為是這樣，就安排HR部門的培訓(xùn)主管小劉對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。小劉很積極地對(duì)公司進(jìn)行的各個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目制定十分詳盡的評(píng)估計(jì)劃，一一實(shí)施。但是一年下來(lái)，公司在培訓(xùn)評(píng)估方面的費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了董事長(zhǎng)的想象，使得公司培訓(xùn)費(fèi)用很高，董事長(zhǎng)很頭疼，小劉也很困惑，百思不得其解，如何才能做到有效評(píng)估并制定合理的評(píng)估計(jì)劃？

這個(gè)案例中，小劉做到了對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目一一進(jìn)行詳盡評(píng)估，但最終造成公司高額培訓(xùn)費(fèi)用支出。由于培訓(xùn)的需求呈現(xiàn)增長(zhǎng)的趨勢(shì)，因而實(shí)施培訓(xùn)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在持續(xù)上升，為了避免不必要的浪費(fèi)，無(wú)須對(duì)所有的培訓(xùn)情況進(jìn)行全部評(píng)估，而是應(yīng)該選擇關(guān)鍵的、對(duì)公司員工職業(yè)發(fā)展、公司戰(zhàn)略計(jì)劃有很大關(guān)系的培訓(xùn)去評(píng)估，同時(shí)制定完整合理的培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃，才能做好培訓(xùn)評(píng)估工作，不至于造成很多不必要的浪費(fèi)和困惑。

制定培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃主要從以下方面進(jìn)行：

第一、選擇培訓(xùn)評(píng)估人員。評(píng)估人員不用細(xì)說(shuō)，可以來(lái)自公司內(nèi)外部。

第二、選擇培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象。培訓(xùn)的最終目的是為了給公司創(chuàng)造價(jià)值，因此評(píng)估主要選擇那些影響員工技能提高、公司利潤(rùn)增長(zhǎng)、競(jìng)爭(zhēng)力提升的培訓(xùn)項(xiàng)目，具體應(yīng)針對(duì)以下情況進(jìn)行評(píng)估：

1.開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。

2.培訓(xùn)人員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、教學(xué)態(tài)度、課程質(zhì)量等綜合能力方面。

3.培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。

第三、建立陪評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)。培訓(xùn)數(shù)據(jù)按照是否用數(shù)字來(lái)衡量的標(biāo)準(zhǔn)分為硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)，也就是直接數(shù)據(jù)和間接數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)一般是產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間，具有代表性的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)。軟數(shù)據(jù)一般是工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)。具體可以參照樓主的另一個(gè)帖子《Phillips的“五級(jí)六指標(biāo)”模型》。

第四、選擇培訓(xùn)評(píng)估形式。評(píng)估形式的選擇以評(píng)估的實(shí)際需要及這種形式評(píng)估所具有的特點(diǎn)為依據(jù)。只有在確定了評(píng)估形式的基礎(chǔ)上，才能設(shè)計(jì)合理的評(píng)估方案并選擇正確的測(cè)度工具，同時(shí)對(duì)評(píng)估的實(shí)際和進(jìn)度做出準(zhǔn)確的判斷。

第五、選擇培訓(xùn)評(píng)估方法。評(píng)估方法的選擇必須適合數(shù)據(jù)類型。評(píng)估方法的類型主要課程前后的測(cè)試、參訓(xùn)人員的反饋意見、對(duì)參訓(xùn)人員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動(dòng)計(jì)劃及績(jī)效完成情況等。培訓(xùn)效果的評(píng)估主要有定性和定量評(píng)估。方法在前面已經(jīng)說(shuō)了。

第六、確定方案和測(cè)度工具。評(píng)估方案構(gòu)成整個(gè)評(píng)估過(guò)程的框架，測(cè)度工具則提供了收集數(shù)據(jù)、獲取信息的途徑。評(píng)估方案和測(cè)度工具與培訓(xùn)項(xiàng)目、參訓(xùn)人員的匹配程度則直接決定了培訓(xùn)評(píng)估能否取得成功。

四：千萬(wàn)別忘記對(duì)培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行總結(jié)。

培訓(xùn)評(píng)估結(jié)束后要寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告，評(píng)估報(bào)告用來(lái)對(duì)培訓(xùn)小乖乖評(píng)估的總結(jié)，要注意其代表性和真實(shí)性，全面總結(jié)評(píng)估工作，縱觀培訓(xùn)的整體效果，避免以偏概全。

在現(xiàn)實(shí)中，很多人寫報(bào)告都是三言兩語(yǔ)，不知道如何寫，有的在做培訓(xùn)的時(shí)候根本就沒(méi)有想到要做報(bào)告總結(jié)。但是寫這樣的報(bào)告的目的是向哪些沒(méi)有參與評(píng)估的人員提供結(jié)論并對(duì)此做出解釋。自己做了啥，應(yīng)該向上級(jí)報(bào)告。更重要的是通過(guò)報(bào)告，向上級(jí)提供培訓(xùn)的結(jié)論和建議，供上級(jí)決策。

培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)報(bào)告的結(jié)構(gòu)和核心內(nèi)容，以Phillips的“五級(jí)六指標(biāo)”為例如下表：

五：評(píng)估了要反饋，建立良好的培訓(xùn)評(píng)估反饋系統(tǒng)

C公司老板老張?jiān)谶^(guò)去一年投入了大量的人力和物力，不斷地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可是一年的輪流培訓(xùn)下來(lái)，公司產(chǎn)品的市場(chǎng)開發(fā)仍然很不理想。老張感覺(jué)投入如此大的費(fèi)用對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，銷售額卻不增長(zhǎng)，公司利潤(rùn)很難保證。于是請(qǐng)來(lái)外部咨詢公司診斷，發(fā)現(xiàn)：C公司的培訓(xùn)時(shí)間和投入都很充分，培訓(xùn)師大多來(lái)自專家、學(xué)者，這些培訓(xùn)師對(duì)行業(yè)進(jìn)展和新產(chǎn)品都有詳細(xì)的了解，但是普遍沒(méi)有太多市場(chǎng)開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)和技巧，而負(fù)責(zé)營(yíng)銷的專家則是在其他經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域很有經(jīng)驗(yàn)，但并不了解公司產(chǎn)品和產(chǎn)品所在行業(yè)。

這案例就充分說(shuō)明了：建立良好的培訓(xùn)評(píng)估反饋系統(tǒng)可以更好地使員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)帶給自己的提高，使培訓(xùn)師認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)規(guī)程還有哪些不足，使公司培訓(xùn)主管通過(guò)培訓(xùn)評(píng)估認(rèn)識(shí)到某次培訓(xùn)成功與否、對(duì)公司參訓(xùn)人員工作能力的提高有多大幫助、對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展有多大影響、以后的培訓(xùn)項(xiàng)目要汲取的經(jīng)驗(yàn)等等。

建立評(píng)估反饋系統(tǒng)涉及參訓(xùn)人員、參訓(xùn)人員的直線上級(jí)、培訓(xùn)師和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、HR部門或者培訓(xùn)部。首先將培訓(xùn)評(píng)估反饋給參訓(xùn)人員，使他們認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)的改進(jìn)在多大程度上與培訓(xùn)項(xiàng)目有關(guān)，以后這樣的培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)該參加還是沒(méi)有必要。其次，參訓(xùn)人員將自己的結(jié)論反饋給直線上級(jí)，直線上級(jí)將根據(jù)反饋結(jié)合培訓(xùn)后參訓(xùn)人員的業(yè)績(jī)改進(jìn)程度，得出培訓(xùn)的效果是否符合評(píng)估的結(jié)論，而業(yè)績(jī)提升中有多少是由于培訓(xùn)以外的其他因素造成的。最后，參訓(xùn)人員所在部門將觀察結(jié)果反饋給培訓(xùn)部門，培訓(xùn)部門再將信息反饋給培訓(xùn)師或者培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，這樣就可以從工作實(shí)踐中得出培訓(xùn)的真正效果，從而進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的缺陷，完善培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)，更好第為公司戰(zhàn)略發(fā)展、員工職業(yè)發(fā)展服務(wù)。

這里還需要注意的是：對(duì)于公司來(lái)講，這樣的培訓(xùn)實(shí)施、評(píng)估、反饋的過(guò)程不是一次、兩次，而是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。因此培訓(xùn)評(píng)估也應(yīng)該是一個(gè)長(zhǎng)期連續(xù)的行為。如果評(píng)估是一次性的，它的建設(shè)性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及破壞性，因?yàn)橐淮涡缘脑u(píng)估會(huì)使人覺(jué)得這是領(lǐng)導(dǎo)層的不重視和形式主義，從而產(chǎn)生消極作用。培訓(xùn)作為公司行為，其目的在于改變員工的思維方式和行為習(xí)慣，提供公司績(jī)效，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但真正影響培訓(xùn)和開發(fā)效果的人不是培訓(xùn)人員而是參訓(xùn)人員的直線領(lǐng)導(dǎo)，如果他們沒(méi)有這方面的意識(shí)和技能，培訓(xùn)和開發(fā)的措施就會(huì)落空。所以必須從戰(zhàn)略上、從領(lǐng)導(dǎo)層面上去重視培訓(xùn)的實(shí)施和評(píng)估，將培訓(xùn)作為公司人力資源發(fā)展的一個(gè)重要的必不可少的環(huán)節(jié)去認(rèn)真對(duì)待。

六：嚴(yán)格按照柯氏四個(gè)層次理論來(lái)執(zhí)行，將培訓(xùn)效果評(píng)估形成體系。

相信以下做法是很多企業(yè)里的普遍做法：

每次培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束完了，為檢驗(yàn)培訓(xùn)效果，大部分HR是這樣做的：

首先對(duì)所有參訓(xùn)人員發(fā)放滿意度調(diào)查問(wèn)卷表，接著對(duì)部分參訓(xùn)人員進(jìn)行訪談，了解對(duì)本次培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感受及滿意度；再次采用閉卷考試和操作測(cè)試的方法檢驗(yàn)參訓(xùn)人員的實(shí)際收獲。最后，HR將以上步驟中收集來(lái)的資料，撰寫一份評(píng)估報(bào)告交給總經(jīng)理審核。就這樣結(jié)束了培訓(xùn)項(xiàng)目，每次如此，年年如此。

這樣的做法，您是嗎？

這樣的做法，僅僅是對(duì)培訓(xùn)效果的前兩個(gè)層次（反應(yīng)層次和學(xué)習(xí)層次）進(jìn)行了評(píng)估。這兩個(gè)評(píng)估都是在培訓(xùn)結(jié)束后就可以進(jìn)行的，只檢驗(yàn)了短期體現(xiàn)出來(lái)的效果，而對(duì)于培訓(xùn)所能給公司帶來(lái)的好處并沒(méi)有進(jìn)行長(zhǎng)期的跟蹤考察。要想做好培訓(xùn)效果的評(píng)估實(shí)施，則需要嚴(yán)格按照柯氏四個(gè)層次理論逐級(jí)進(jìn)行：

七：在反應(yīng)層次的評(píng)估上避免太主觀。

先看一個(gè)案例：某公司在調(diào)查問(wèn)卷上既有封閉式問(wèn)題的滿意度按1-5打分，又包括需要參訓(xùn)人員自己填寫的開放式問(wèn)題。拿到問(wèn)卷后，這四人說(shuō)了起來(lái)：

A說(shuō)：“我就喜歡這老師的風(fēng)格，特幽默，感覺(jué)上課很輕松，學(xué)到了不少東西，我給這次培訓(xùn)的打分都是5分。”

B說(shuō)：“我對(duì)老師的感覺(jué)倒是一般，不過(guò)這次培訓(xùn)沒(méi)有占用周末時(shí)間，還讓我們來(lái)這么的好玩地方，既能學(xué)習(xí)，又能萬(wàn)，我滿意，都打4分吧。”

C說(shuō)：“你們都高興，我可是不滿意的哦。我覺(jué)得這次雖然外在的一些因素安排得好，但是真正核心的培訓(xùn)內(nèi)容安排得有點(diǎn)問(wèn)題，跟咱們的工作聯(lián)系不大，也不知道以前調(diào)查過(guò)的咱們對(duì)培訓(xùn)的真正需求他們考慮沒(méi)考慮。我全部打2分。”

D說(shuō)：“我覺(jué)得你們都說(shuō)得很片面。這問(wèn)卷里面不是分了好幾項(xiàng)的么？有關(guān)培訓(xùn)師、組織者、課程內(nèi)容都在問(wèn)卷上了，就應(yīng)該就事論事，給這次培訓(xùn)公正的評(píng)分。”

相信這樣的情景在很多公司都類似發(fā)生過(guò)。反應(yīng)層次評(píng)估的幾個(gè)方面在上面已經(jīng)說(shuō)到了。這里說(shuō)一下進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估時(shí)，應(yīng)該遵循的原則：

第一、確定希望了解的事項(xiàng)。對(duì)每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，都有必要針對(duì)培訓(xùn)主題和培訓(xùn)責(zé)任人進(jìn)行培訓(xùn)反應(yīng)方面的評(píng)估。且在每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估中，將這2方面的因素單獨(dú)進(jìn)行評(píng)估。此外，培訓(xùn)人員還可能就培訓(xùn)條件、課程安排、培訓(xùn)期間的后勤保障、案例分析、視聽輔助材料、分發(fā)的培訓(xùn)資料等事宜對(duì)參訓(xùn)人員的反應(yīng)進(jìn)行調(diào)查和了解。

第二、設(shè)計(jì)一部分能夠量化的反應(yīng)評(píng)估表，盡力做到兩點(diǎn)：一是能夠提供盡可能多的信息；二是僅僅需要花費(fèi)盡可能少的時(shí)間。培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，多數(shù)參訓(xùn)人員會(huì)迫不及待地離開場(chǎng)地，他們并不像在評(píng)估表格填寫花費(fèi)過(guò)多時(shí)間。有些參訓(xùn)人員甚至認(rèn)為培訓(xùn)人員根本不會(huì)對(duì)他們的意見進(jìn)行考慮。

第三、鼓勵(lì)參訓(xùn)人員提交書面的意見和建議。匯總評(píng)分情況，僅僅反映了參訓(xùn)人員的部分培訓(xùn)反應(yīng)情況。單憑得分情況還不能提供參訓(xùn)人員培訓(xùn)反應(yīng)的原因，也不能說(shuō)明怎樣才能對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目做出改進(jìn)，所以，從參訓(xùn)人員哪里得到更多的意見反饋，尤其是書面形式的，就很重要了?？梢詫⒎磻?yīng)評(píng)估表的填寫安排成培訓(xùn)項(xiàng)目的一個(gè)組成部分，從而從所有參訓(xùn)人員那里得到相應(yīng)的意見反饋。

第四、得到真誠(chéng)的回答。參訓(xùn)人員在參加公司外部的培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)通常都會(huì)坦率表達(dá)自己意見，因?yàn)檫@樣做幾乎不會(huì)給他們帶來(lái)什么負(fù)面影響。而公司內(nèi)部的培訓(xùn)項(xiàng)目情況則正好相反，參訓(xùn)人員會(huì)擔(dān)心提出意見之后對(duì)自己產(chǎn)生不利的影響而不愿意表達(dá)真實(shí)的想法。所以，反應(yīng)評(píng)估表盡量采取匿名填寫才有可能得到比較真誠(chéng)的意見。

第五、確定參訓(xùn)人員認(rèn)可的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。在充分考慮了資金預(yù)算、培訓(xùn)設(shè)施和可用師資等相關(guān)情況下，根據(jù)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目預(yù)期情況的實(shí)績(jī)分析，建立一套參訓(xùn)人員能夠接受的培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

第六、根據(jù)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)衡量培訓(xùn)反應(yīng)，并采取相應(yīng)措施。一旦確定了符合實(shí)際情況的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該根據(jù)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照實(shí)際結(jié)果對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。如果沒(méi)有達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，可以對(duì)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)設(shè)施條件、培訓(xùn)主題、培訓(xùn)師深圳評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等方面做出調(diào)整。

八：在學(xué)習(xí)層評(píng)估上避免給參訓(xùn)人員帶來(lái)壓力。

有一個(gè)案例：某公司在給員工開展英語(yǔ)培訓(xùn)，除了周末的集中授課外，每天還要求員工自己抽出1小時(shí)自學(xué)，1個(gè)月后進(jìn)行考核，不合格的就被辭退?？墒菃T工們普遍基礎(chǔ)很差，壓力很大，為了保證自己不被辭退，在上班時(shí)間也偷學(xué)英語(yǔ)，導(dǎo)致公司工作嚴(yán)重滯后。

無(wú)論評(píng)估的內(nèi)容是啥，適當(dāng)?shù)膲毫τ兄趨⒂?xùn)人員更積極地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)師更好地講課，但是壓力過(guò)大就會(huì)使培訓(xùn)適得其反。

第一、通過(guò)筆試對(duì)參訓(xùn)人員學(xué)習(xí)的知識(shí)技能進(jìn)行測(cè)試。培訓(xùn)前后測(cè)試總分對(duì)比是衡量知識(shí)增長(zhǎng)或態(tài)度轉(zhuǎn)變；將參訓(xùn)人員對(duì)測(cè)試題中各個(gè)題目的答案進(jìn)行對(duì)比，找到培訓(xùn)對(duì)參訓(xùn)人員的作用和影響。但是在學(xué)習(xí)新知識(shí)的時(shí)候不要進(jìn)行培訓(xùn)前測(cè)試。對(duì)于學(xué)習(xí)態(tài)度方面的評(píng)估，可以通過(guò)態(tài)度調(diào)查表的方法將希望參訓(xùn)人員在培訓(xùn)后具備的態(tài)度包括在里面，然后把參訓(xùn)人員培訓(xùn)前后的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，則可以看出參訓(xùn)人員在態(tài)度上的變化。

第二、通過(guò)績(jī)效測(cè)評(píng)衡量參訓(xùn)人員學(xué)習(xí)的技能。在培訓(xùn)前先通過(guò)參訓(xùn)人員的實(shí)際操作考察期培訓(xùn)前的水平，在培訓(xùn)后根據(jù)其同樣的操作表現(xiàn)來(lái)評(píng)估學(xué)習(xí)的結(jié)果。

第三、讓全部參訓(xùn)人員參加測(cè)試。

第四、采取恰當(dāng)?shù)拇胧?。如果培?xùn)沒(méi)有取得相應(yīng)的成功，那么就應(yīng)該把視野放到培訓(xùn)內(nèi)容或者培訓(xùn)目標(biāo)上，了解在哪些方面做的不好，而不是質(zhì)疑參訓(xùn)人員在哪方面出現(xiàn)了問(wèn)題如果認(rèn)識(shí)到選擇的培訓(xùn)內(nèi)容或培訓(xùn)目標(biāo)與理想的存在差距，就應(yīng)該找出對(duì)策。

九：在行為評(píng)估上避免占用過(guò)多精力。

有些公司在行為評(píng)估上花費(fèi)的時(shí)間和精力很多很長(zhǎng)，采取360°的方式來(lái)評(píng)價(jià)行為層次，既要填寫問(wèn)卷還要應(yīng)付訪談，甚至有些公司為此還出現(xiàn)過(guò)吵架爭(zhēng)執(zhí)現(xiàn)象，搞到最后，大家就培訓(xùn)就更反感了。對(duì)于這種，情況，HR應(yīng)該從評(píng)估實(shí)施的時(shí)間、方法、評(píng)估前的溝通及評(píng)估后的反饋上多方面綜合考慮設(shè)計(jì)評(píng)估流程。

第一、留出充足的時(shí)間，促使行為轉(zhuǎn)變。除非參訓(xùn)人員有機(jī)會(huì)改變自己的行為，否則他們很難促成自己的行為轉(zhuǎn)變。如果參訓(xùn)人員能夠?qū)⑴嘤?xùn)中掌握的知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中，應(yīng)該留出充足的時(shí)間，以促使其行為改變。不然，他們會(huì)說(shuō)：我都沒(méi)有機(jī)會(huì)和時(shí)間來(lái)轉(zhuǎn)變，你就來(lái)評(píng)估，這不是扯淡的嘛！

第二、如果有可能，在培訓(xùn)項(xiàng)目前后都要進(jìn)行評(píng)估。在計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，首先確定員工應(yīng)該采取哪些行為以取得最高的工作效率是最重要的。在培訓(xùn)項(xiàng)目開始前，應(yīng)該對(duì)參訓(xùn)人員的行為進(jìn)行評(píng)估。在培訓(xùn)結(jié)束后，如果需要對(duì)參訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行評(píng)估，就可以對(duì)其培訓(xùn)后的行為轉(zhuǎn)變做出衡量，了解培訓(xùn)項(xiàng)目講授的知識(shí)技能或態(tài)度讓參訓(xùn)人員在行為方面發(fā)生了怎樣變化。通過(guò)參訓(xùn)人員培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，就可以確定參訓(xùn)人員在行為方面發(fā)生了哪些變化。

第三、對(duì)了解參訓(xùn)人員行為的人進(jìn)行調(diào)查或訪談。評(píng)估應(yīng)該對(duì)參訓(xùn)人員及其直接主管和下屬人員，以及對(duì)參訓(xùn)人員行為有直接了解的其他人員進(jìn)行調(diào)查或訪談。這里面，只需要抽取一小部分人作為樣本，沒(méi)有必要全部調(diào)查訪談。這時(shí)候，可以為這部分人準(zhǔn)備一點(diǎn)禮物進(jìn)行激勵(lì)激勵(lì)。

第四、對(duì)所有參訓(xùn)人員進(jìn)行評(píng)估或者選擇部分人員作為調(diào)查樣板進(jìn)行評(píng)估。

第五、在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間范圍內(nèi)進(jìn)行多次評(píng)估。因?yàn)樾袨榈霓D(zhuǎn)變需要時(shí)間、需要機(jī)會(huì)等等。

第六、比較評(píng)估成本和評(píng)估收益，看看行為轉(zhuǎn)變所用的成本與評(píng)估取得的收益。

十：制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)避免缺陷。

曾記得本人參加電腦五筆輸入法培訓(xùn)的時(shí)候，單位沒(méi)有說(shuō)要掌握Excel和Word的應(yīng)用技能，結(jié)果培訓(xùn)回來(lái)后，對(duì)我們的考核標(biāo)準(zhǔn)全部是怎樣使用Excel和Word，搞得哭笑不得。這個(gè)事實(shí)說(shuō)明，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)一定要在培訓(xùn)前確定，避免缺陷和爭(zhēng)議。

制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該充分考慮：

第一、標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)度。也就是培訓(xùn)成功和培訓(xùn)目標(biāo)所強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、能力和技能之間的相關(guān)性。

第二、信度。就是測(cè)試結(jié)果在一段時(shí)間內(nèi)的一致性程度。信度高的測(cè)試就是參訓(xùn)人員對(duì)測(cè)試題目的理解和解答在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后并沒(méi)有發(fā)生改變，就可以使參訓(xùn)人員相信，相對(duì)于培訓(xùn)前后測(cè)試分?jǐn)?shù)上的提高是由于在培訓(xùn)項(xiàng)目中進(jìn)行了學(xué)習(xí)，而不是因?yàn)闇y(cè)試特點(diǎn)或測(cè)試環(huán)境等其他因素。

第三、區(qū)分度。就是不同的參訓(xùn)人員取得的成功真正反應(yīng)其績(jī)效的差別的程度。

第四、可行性。就是收集培訓(xùn)成果的測(cè)量結(jié)果的難易程度。

正確的培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)復(fù)雜過(guò)程，這是因?yàn)榕嘤?xùn)的效果具有多因素、多變量、界限模糊等原因，科學(xué)地進(jìn)行定量分析是比較困難，堅(jiān)持評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性就是想努力做到合理分解評(píng)估項(xiàng)目與要素，合理確定各項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重，合理確定各項(xiàng)評(píng)估要素的分值。

十一：避免出現(xiàn)信度較低的測(cè)試結(jié)果。

測(cè)試結(jié)果是否能真實(shí)地反應(yīng)培訓(xùn)效果還取決于測(cè)試的信度。以前，本人在建設(shè)單位的時(shí)候，對(duì)員工的安全標(biāo)準(zhǔn)掌握程度進(jìn)行測(cè)試，結(jié)果是普遍不合格，上報(bào)之后引起領(lǐng)導(dǎo)高度重視，責(zé)令部門長(zhǎng)進(jìn)行安全標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)的培訓(xùn)?？墒遣块T領(lǐng)導(dǎo)為了優(yōu)化培訓(xùn)效果，將本次培訓(xùn)化作自己的功勞，就選擇了一個(gè)業(yè)績(jī)最好的單位，親自監(jiān)督，觀察他們的行為。培訓(xùn)結(jié)束后過(guò)了一段時(shí)間，公司對(duì)參訓(xùn)人員進(jìn)行一次測(cè)驗(yàn)，結(jié)果是部門長(zhǎng)監(jiān)督的單位效果非常明星，所有員工全部合格，然而其他單位的成績(jī)則參差不齊。

這個(gè)案例，雖然對(duì)員工參加培訓(xùn)前后各進(jìn)行一次測(cè)驗(yàn)，但是測(cè)試結(jié)果的信度卻不高。信度高的測(cè)試是指參訓(xùn)人員對(duì)測(cè)試題目的理解和解答在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后并沒(méi)有發(fā)生改變。這就可以使參訓(xùn)人員相信，相對(duì)于培訓(xùn)前、培訓(xùn)后測(cè)試分?jǐn)?shù)上的提高是由于在培訓(xùn)項(xiàng)目中進(jìn)行了學(xué)習(xí)，而不是因?yàn)闇y(cè)試特點(diǎn)（比如第二遍看題目時(shí)更容易理解）或者測(cè)試環(huán)境（比如參訓(xùn)人員之所以能在培訓(xùn)后的測(cè)試中表現(xiàn)得更好，是由于教室更舒服更安靜）等其他因素。上面的這個(gè)案例，前后測(cè)試環(huán)境相同，但是可能出現(xiàn)了霍桑效應(yīng)：在評(píng)估中，員工僅僅因?yàn)槭艿疥P(guān)注表現(xiàn)高績(jī)效的現(xiàn)象。

由于參訓(xùn)人員培訓(xùn)前后的行為和態(tài)度的變化，不僅僅取決于培訓(xùn)，還取決于組織環(huán)境的變化、培訓(xùn)期間個(gè)體的成熟程度、參訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知等多種因素的復(fù)合作用，則需要設(shè)法從諸多變量中區(qū)分培訓(xùn)的影響。參考的方法有：

1.前測(cè)和后測(cè)。提高信度的一個(gè)方法就是首先建立培訓(xùn)成果的基準(zhǔn)線或進(jìn)行培訓(xùn)前測(cè)驗(yàn)，培訓(xùn)后在相同的環(huán)境進(jìn)行有關(guān)成果的另外一次測(cè)驗(yàn)，能夠說(shuō)明參訓(xùn)人員由于參加培訓(xùn)而改變的程度。如果后測(cè)的環(huán)境顯然優(yōu)于前測(cè)的環(huán)境，則測(cè)試結(jié)果的信度必然會(huì)低。

2.利用對(duì)照組，避免霍桑效應(yīng)。對(duì)照組是指不參加培訓(xùn)項(xiàng)目的一組員工，但是他們會(huì)收到相同的對(duì)待，前測(cè)和后測(cè)使用的儀器相同，而且他們具有與參訓(xùn)人員相似的條件，比如性別、年齡、文化、在職年限、技能水平等，因此他們?cè)诠局惺盏降年P(guān)注度差別不大。在評(píng)估中，運(yùn)用對(duì)照組就可以排除培訓(xùn)之外的因素對(duì)成果衡量尺度的影響。

在上面的案例中，對(duì)參訓(xùn)組和對(duì)照組在培訓(xùn)前、培訓(xùn)后分別進(jìn)行安全測(cè)驗(yàn)，并且給予對(duì)照組和參訓(xùn)組同樣的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度，如果參訓(xùn)人員的安全行為水平較培訓(xùn)前有所提高，而對(duì)照組在培訓(xùn)前后沒(méi)有什么變化或者變化程度明顯弱于參訓(xùn)組，那么合理的結(jié)論就是：培訓(xùn)導(dǎo)致了員工的行為發(fā)生了好的變化，而不是參訓(xùn)組因?yàn)槭艿筋I(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注導(dǎo)致了這一變化。

增加一個(gè)對(duì)照組，會(huì)增加培訓(xùn)成本，而且還需要考慮哪些員工納入?yún)⒂?xùn)組和對(duì)照組，一個(gè)辦法就是在明確參訓(xùn)人員之后，對(duì)他們的特點(diǎn)進(jìn)行描述，確保對(duì)照組中的成員有類似的特征；另外一個(gè)辦法就是采用隨機(jī)抽樣法，由于一般不太容易衡量所有能夠影響培訓(xùn)成果尺度的個(gè)性特征，只能通過(guò)隨機(jī)抽樣，確保這些特征均勻分布在參訓(xùn)組和對(duì)照組。

培訓(xùn)效果評(píng)估的方法有很多，對(duì)培訓(xùn)效果的要求各不相同。培訓(xùn)師必須有效地運(yùn)用評(píng)估方法，既要成功地進(jìn)行評(píng)估，又不能浪費(fèi)資源。決定評(píng)估前，要考慮兩點(diǎn)：一是可以使用的方法、工具；二是可以用來(lái)評(píng)估的資源。當(dāng)這兩條都滿足的時(shí)候，就可以有效地進(jìn)行評(píng)估。

但是在現(xiàn)實(shí)中，由于一些客觀條件的影響或者限制，使得培訓(xùn)方法不能發(fā)揮全部的作用，這樣會(huì)使評(píng)估不完整；評(píng)估結(jié)果帶有主觀性；評(píng)估結(jié)果很難理解。但是，如果前后一致地進(jìn)行了評(píng)估，盡管評(píng)估不完整，在某種程度上，也對(duì)下一步的參訓(xùn)人員的工作和下一次的培訓(xùn)有所幫助的。

十二：如何避免單一的培訓(xùn)效果信息收集渠道？

在某次公司培訓(xùn)評(píng)估會(huì)議上，某領(lǐng)導(dǎo)首先開口這樣說(shuō)：“這次培訓(xùn)，我看到我們的員工都很積極，他們都說(shuō)收獲很多，因此，我個(gè)人認(rèn)為這次培訓(xùn)是非常成功的。”接下來(lái)，基本上所有的與會(huì)者都按照領(lǐng)導(dǎo)的這個(gè)基調(diào)進(jìn)行培訓(xùn)效果發(fā)表自己的意見，沒(méi)有一個(gè)發(fā)表與領(lǐng)導(dǎo)基調(diào)不同意見的意見或者建議。最后，領(lǐng)導(dǎo)就決定：“大家的講話很有代表性，基本上代表了本次培訓(xùn)的心聲，因此，這次的培訓(xùn)效果評(píng)估，培訓(xùn)師也好、組織者也好，就按照這次會(huì)議精神來(lái)進(jìn)行。”

這個(gè)案例中，領(lǐng)導(dǎo)只考慮了單一（自己）方面的培訓(xùn)感受，而且是通過(guò)正式會(huì)議的形式進(jìn)行信息數(shù)據(jù)收集，信息收集渠道就不全面。首先，至少要考慮到生產(chǎn)、計(jì)劃、參訓(xùn)人員、管理部門、主管領(lǐng)導(dǎo)以及培訓(xùn)師對(duì)培訓(xùn)的感受，而不能一開會(huì)就定基調(diào)。這就導(dǎo)致但愿信息主體的信息采集必然不準(zhǔn)確。其次，領(lǐng)導(dǎo)的感受固然是信息收集過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，但是培訓(xùn)是受到多方面因素決定的，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估也不能單從某一方面入手，這是一個(gè)整體，少了那個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)影響最終的結(jié)果分析。因此，全面的信息收集是做好培訓(xùn)評(píng)估的保證。

1.主觀信息的采集。在確定信息采集主體后，結(jié)合調(diào)查問(wèn)卷等信息采集方式，正面采集個(gè)體對(duì)培訓(xùn)的反饋。在培訓(xùn)的過(guò)程中貫穿非正式的信息調(diào)查采集，如小范圍的座談、就餐時(shí)的交流等等。非正式渠道的信息采集要以確認(rèn)正式渠道所采集的信息準(zhǔn)確度為目的，注意形式的多樣化和氣氛的控制。

2.客觀信息的采集?？陀^信息的采集包括一切可用數(shù)據(jù)衡量的信息，如員工知識(shí)水平的提升、操作水平的改變等，在正式采集信息的前后可進(jìn)行多次非正式的測(cè)試或評(píng)分模擬，以確認(rèn)在正式采集時(shí)信息的準(zhǔn)確性，排除偶然因素的干擾。但不能忽視時(shí)間作用對(duì)正式采集信息結(jié)果的影響，應(yīng)在不同時(shí)間間隔時(shí)期進(jìn)行多重檢測(cè)，確定信息的穩(wěn)定性。

3.注意信息之間的對(duì)比分析。在正式采集各主體的信息后，應(yīng)對(duì)同一問(wèn)題的不同主體之間的信息進(jìn)行對(duì)比分析，這也是非正式信息采集的一種方式。比如，同一問(wèn)題不同主體之間的信息偏差過(guò)大，則存在進(jìn)一步確認(rèn)的必要，找到分歧所在，是信息技術(shù)處理問(wèn)題還是主體理解程度問(wèn)題等，從而保證信息的準(zhǔn)確性。

信息的準(zhǔn)確性是保證培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果準(zhǔn)確性的基礎(chǔ)。這點(diǎn)我們要牢記。只有多樣的信息采集方式、全面的信息采集多渠道、客觀又合理的信息收集技術(shù)等方面能正常地發(fā)揮作用并有機(jī)地結(jié)合在一起，才能真正確保信息準(zhǔn)確性。