制定績效考核指標的七項法則2009年12月08日 星期二 下午 11:10

 

量表評價法

      是根據(jù)設(shè)計的等級評價量表來對被評價者進行評價的方法。這是目前應(yīng)用最廣泛的績效評估法。無論被評價者的人數(shù)是多還是少，這種方法都適用；而且這種方法評價的定性定量考核較全面，故多為各類企事業(yè)單位所選用。

目標考核法

      即按一定的指標或評價標準來衡量員工完成既定目標和執(zhí)行工作標準的情況，根據(jù)衡量結(jié)果給予相應(yīng)的獎勵。它是在整個組織實行“目標管理”的制度下，對員工進行的考核方法。

　　這種方法是目標管理原理在績效評估中的具體運用，與組織的目標管理體系以及工作責(zé)任制等相聯(lián)系。作為目標考核主要內(nèi)容的工作成果由工作目標被實現(xiàn)的程度來體現(xiàn)。這種方法要求管理當局首先根據(jù)目標管理原理和工作責(zé)任制確定各部門及個人的工作目標，然后將員工的績效同這個預(yù)先設(shè)定的工作目標相比較，得出員工績效超過目標要求、達到、有距離、差距很大等結(jié)論。一般來說，工作目標的內(nèi)容有可能是單一的，也可能是多樣的。如果是多樣的，在各項內(nèi)容與目標相比較有了結(jié)論以后，還須將各項內(nèi)容綜合起來得到一個結(jié)論。綜合的方法可以是較主觀的定性的方式，也可以是各項得分加權(quán)平均的定量性質(zhì)的方法。

　　工作標準或工作目標的制定實際上有很大的困難，一是很難說什么才是適中的目標，二是工作內(nèi)容的各個方面并不具有同等的可量化的特性。這常常導(dǎo)致兩方面的問題，一是過高或過低的績效目標限制了勞動積極性的充分發(fā)揮，二是由于績效目標設(shè)置的非科學(xué)性所導(dǎo)致的考核結(jié)果的失真。

　　實際運用中，產(chǎn)出標準法是最常用的目標考核法。產(chǎn)出標準法常常同計時或計件工資制相聯(lián)系。產(chǎn)出標準法本身的性質(zhì)決定了其適用范圍的狹窄性。即使是純生產(chǎn)性的工作，如自動生產(chǎn)線、流水生產(chǎn)線等需要相互協(xié)作的活動，個人的產(chǎn)出也必然受到別人產(chǎn)出的影響，個人產(chǎn)出的這種非獨立性給考評的公正性造成了嚴峻的局面，也因此而使得實際上很少單純的使用產(chǎn)出標準法，而是通常與其它方法結(jié)合起來運用。

工作標準法

       是指一個訓(xùn)練有素的人員完成一定工組所需的時間，他完成這樣的工作應(yīng)該用預(yù)先設(shè)定好的方法，用其正常的努力程度和正常的技能（非超常發(fā)揮），所以也稱為時間標準。

　　制定工作標準的關(guān)鍵是定義“正常”的工作速度，正常的技能發(fā)揮，例如，要建一條生產(chǎn)線，或者新開辦一項事務(wù)性的業(yè)務(wù)，需要根據(jù)需求設(shè)計生產(chǎn)運作能力雇用適當數(shù)量的人員。假定一天的生產(chǎn)量需達到1500個，則必須根據(jù)一個人一天能做多少個來決定人員數(shù)量。但是，一個人一天能做的數(shù)量是因人而異的，有人精力旺盛，動作敏捷，工作速度就快，還有一些人則相反。因此，必須尋找一個能夠反映大多數(shù)人正常工作能力的標準。這種標準的建立，只憑觀察一個人做一個產(chǎn)品的時間顯然是不行的。必須觀察一定的時間、做一定數(shù)量的產(chǎn)品，并觀察若干個人，然后用統(tǒng)計學(xué)方法得出標準時間。此外，即使經(jīng)過這樣的一些步驟建立起了工作標準，在實際工作開始之后，也仍需不斷地觀察、統(tǒng)計，適時地進行修正。

關(guān)鍵事件法

      是由上級主管者紀錄員工平時工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預(yù)定的時間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀錄，由主管者與被測評者討論相關(guān)事件，為測評提供依據(jù)。 包含了三個重點：

　　第一，觀察；

　　第二，書面記錄員工所做的事情；

　　第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實。

　　其主要原則是認定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果。它首先從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件，然后，描述“特別好”或 “特別壞”的職務(wù)績效。這種方法考慮了職務(wù)的動態(tài)特點和靜態(tài)特點。對每一事件的描述內(nèi)容，包括：

　?。?） 導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；

　?。?） 員工的特別有效或多余的行為；

　?。?） 關(guān)鍵行為的后果；

　　（4） 員工自己能否支配或控制上述后果。

　　在大量收集這些關(guān)鍵以后，可以對他們做出分類，并總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。關(guān)鍵事件法既能獲得有關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信息，也可以了解職務(wù)的動態(tài)特點。

360度績效評估法

      又稱“360度績效反饋”或“全方位評估”。是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力……通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。

評語法

       是最常見的以一篇簡短的書面鑒定來進行考評的方法。評語的內(nèi)容包括被考評者的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點和需努力的方向。考評的內(nèi)容、格式、 篇幅、重點等均不受拘束，完全由考評者自由掌握，不存在標準規(guī)范。

　　被考人按組織要求遞交一份自我鑒定，主考人以此為基礎(chǔ)材料，對被考人作出績效考評。這是一種古老的方法，可以作為其它考評方法的輔助。

強迫選擇法

       是依據(jù)強迫選擇表進行的考核發(fā)，強迫選擇表是績效評估的幾種常用的工具之一,強迫選擇表一般由10—20個組構(gòu)成，每組又由四個行為描述項目組成。在每組四個行為描述中，要求評定者分別選擇一個最能描述和一個最不能描述被評者行為表現(xiàn)的項目。和業(yè)績評價表不同，強迫選擇法用來描述員工的語句中并不直接包含明顯的積極或消極內(nèi)容。評價者并不知道評價結(jié)果到底是高還是低或是中等，這就避免了趨中傾向、嚴格、寬松變化等評價誤差