一、成功基因之績效考核

有一個(gè)人叫柳傳志。大家都知道他是在我們國內(nèi)非常出名的知名企業(yè)家，他原來培養(yǎng)的第一個(gè)接班人是誰，不是楊元慶，這個(gè)人叫孫宏斌。

孫宏斌何許人也？家庭出身比較貧窮，他也不能選擇自己的教育背景，選擇自己的家庭。當(dāng)聯(lián)想集團(tuán)做PC機(jī)，發(fā)展到一定地步的過程中間，市場突然出現(xiàn)外資品牌的打壓，倉庫里面堆了一大堆東西，產(chǎn)品賣不出去，這時(shí)候?qū)O宏斌出現(xiàn)了，應(yīng)聘到了該公司，轉(zhuǎn)眼間小倉庫的東西銷售一空。柳傳志眼睛一亮，這個(gè)人非常不錯(cuò)，可以考慮培養(yǎng)他作公司的接班人。

先考察一下。于是柳傳志就給孫宏斌下了很大的銷售任務(wù)。可是這個(gè)孫宏斌過了一段時(shí)間，又把東西銷售一空，于是他就被榮升為特殊銷售部經(jīng)理，柳傳志就出差，做自己的事情去了。

可是幾個(gè)月下來一看，柳傳志嚇出一身冷汗，為什么？----孫宏斌身上出了三個(gè)問題：第一個(gè)問題，所有的賬先走特殊銷售部，再走聯(lián)想集團(tuán)。第二個(gè)問題，國中之國，他招人和用人、用誰，他說了算。第三個(gè)問題，又整出一套制度，這個(gè)制度跟聯(lián)想集團(tuán)的制度是完全不一樣的，組織部里邊又弄了一個(gè)制度。那天晚上老柳失眠了，“這該怎么辦？”后來孫宏斌被抓走了。因?yàn)?00多萬的現(xiàn)金問題，給抓走了，臨走的時(shí)候柳傳志對孫宏斌說：“老孫啊，你出來的時(shí)候，我還要親自去接你。你在我們國內(nèi)是少有的人才啊。”轉(zhuǎn)眼間5年過去了，孫宏斌出來了。柳傳志親自到監(jiān)獄門口去迎接他，給了他50萬塊錢，說這個(gè)北京不是你的福地，全國之大，你肯定能拿下一片江山。孫宏斌就拿著這50萬塊錢，去了哪個(gè)城市啊？天津。

他在天津市創(chuàng)辦了順馳集團(tuán)。順馳從一個(gè)非常小的二手房做起，做到了全國銷售額73個(gè)億。他挑戰(zhàn)的第一個(gè)對象就是萬科的王石。有一次在大會上他說，我們今年就要超過王石，銷售額達(dá)到100億。當(dāng)時(shí)王石就在下面坐著，一言不發(fā)。

而在幾年前，順馳集團(tuán)卻以3點(diǎn)多個(gè)億的低價(jià)，賣給了一個(gè)南方的商人。孫宏斌又在一個(gè)小黑屋里面，進(jìn)行苦苦的思索。他人生中又遇到了一個(gè)低谷，哎，這到底是為什么？

那么王石呢？他也在某個(gè)地方天天和一些自己帶領(lǐng)的專家實(shí)驗(yàn)研討，說“中國職業(yè)經(jīng)理人，到底缺什么？到底少什么？”

折騰了一大堆的東西以后，我看了一下幾大成功基因里面，其中就有一條----績效管理的能力，俗稱排隊(duì)的能力。

順馳集團(tuán)是我們國內(nèi)少有采取BSC考核方法的企業(yè)。BSC我們中文名字叫平衡記分卡，世界500強(qiáng)，70%的企業(yè)都采取BSC。但是我認(rèn)為大家用的時(shí)候，你要慎重一下，最好別用。我沒有反對，有KPI，有MBO，有SOP，有財(cái)務(wù)管理法，有其他的方法，最好別用它。還有一種方法360度，也最好慎重用，不是它不好，而是它太好了，太先進(jìn)了，先進(jìn)的東西需要一個(gè)平臺支撐。

那么我們的企業(yè)該怎么辦？我們企業(yè)在考核過程中，該怎么去辦？

我們要首先來看一個(gè)問題，營和銷的區(qū)別。

營銷二字，我在問很多老總，我說什么叫營銷，他們說營銷者賣貨也。

營和銷是完全兩個(gè)概念！

我的理解營是什么？是一種戰(zhàn)略，一個(gè)故事。一場文化，一種承諾，一種信任，一個(gè)模式，一個(gè)依托，一種磁場，這叫營。

什么叫銷呢？它是一個(gè)技術(shù)，一個(gè)戰(zhàn)術(shù)，一個(gè)流程，一個(gè)制度，一個(gè)服務(wù)，一個(gè)過程。營是一種內(nèi)在的價(jià)值，營不會談價(jià)格的，營不會談這個(gè)東西買了值不值得。買完它就值，不管它多少價(jià)格。但是我們中國大部分的企業(yè)，沒有談到營的問題，都用價(jià)格的武器，都用促銷的武器，都用打折的武器，甚至都用打壓競爭對手的手段，置對方于死地。所以我們今天績效考核的過程，是一個(gè)什么過程，是一個(gè)由企業(yè)銷的過程往營的過程轉(zhuǎn)變的過程。

大家記住，一家企業(yè)想做好績效考核，我這邊有幾句話：

第一句話，鐵的紀(jì)律。它是保障績效考核持續(xù)進(jìn)行的第一條。

第二句話，我們叫自上而下的成長。你這個(gè)老板不成長，你靠職業(yè)經(jīng)理人去幫你打天下，那都是不可能的。你自己的思維模式?jīng)]有改變，你自己不成長，這都是不可能的。

第三句話，考核過程中，小用看業(yè)績，大用看品行。

第四句話，人性化而不是人情化。

第五句話，散財(cái)者聚人，理清薪和酬的概念。

第六句話，習(xí)慣是強(qiáng)迫出來的。改革等于風(fēng)暴，強(qiáng)迫等于習(xí)慣；公開等于公正，完美等于完蛋。

第七句話，解決當(dāng)時(shí)的問題的技能叫長處。

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二、營銷管理績效考核容易出現(xiàn)的八種現(xiàn)象

薪是所有的物質(zhì)，包括獎(jiǎng)金，包括福利，包括住房，包括貨幣，包括提成，包括基礎(chǔ)工資，包括通訊費(fèi)，它都是薪。那么什么叫酬呢？它包括鼓勵(lì)，信任，激勵(lì)，機(jī)會，權(quán)利，尊重，情感，創(chuàng)新，健康，享受，友情，關(guān)愛。那么什么叫績效呢？很多人把績效理解成為業(yè)績，其實(shí)不是?？冃Ч芾磉@四個(gè)字，反過來念什么，管理什么----績效。管理績效它就包括兩個(gè)重要的部分：績效的提升和績效的評價(jià)?？冋邩I(yè)績也，效者效果也。所以績是一件事情的結(jié)果，而效是過程。所以我們考察員工的結(jié)果，考察什么，考察業(yè)績?？疾煲粋€(gè)人的過程考察什么，考察他的行為，考察他遵守紀(jì)律的情況，考察他的品格。而在現(xiàn)實(shí)中績效考核很容易出現(xiàn)如下的八種現(xiàn)象。

第一種現(xiàn)象是考核錯(cuò)位?？冃Э己酥贫炔灰?guī)范，直接考核權(quán)限和責(zé)任不明確。

第二種現(xiàn)象是功高震主。什么叫功高震主呢？營銷部經(jīng)理，變成老總的概率是24%，財(cái)務(wù)部經(jīng)理是7%，人力資源部長是4%，也就是說營銷部經(jīng)理是變成老板概率可能性最大的。所以你還沒管他，他說此處不讓玩，自有讓玩處；到處不讓玩，我玩?zhèn)€體戶。他辭職不干了，導(dǎo)致了你不敢管他；你不管他，他毛病一堆，他搞小團(tuán)體主義；你管他，他又掌握公司的大量的客戶資料。這個(gè)銷售組織的管理和考核，難就難到這兒了。在一個(gè)企業(yè)里面，銷售組織難考核的就是這種現(xiàn)象。你一高壓他，他跑了；你不高壓他，他又出現(xiàn)問題了。

第三條，員工匹配。用通俗的話來講，叫用人要用合適的人才。用人不能過高，當(dāng)然也不能過低，我們要的是需要沉下來的，能隨著公司發(fā)展而不斷提高自身能力的合適的人才。我們要員工要的是什么？要終生經(jīng)營的。我們要老婆要的是什么？是要想一輩子廝守的。

第四條，不求上進(jìn)。我的觀點(diǎn)：績效考核想做好，員工的思維模式一定要進(jìn)步。我們看從一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生，到百萬富翁，在北京有人用30天的時(shí)間，有人用一年零三個(gè)月，有人用三年，有的人用30年，有的人一輩子都沒有。員工也好，企業(yè)也好，需要一個(gè)螺旋式向上成長的循環(huán)圖；到哪一個(gè)階段，你要適應(yīng)哪一個(gè)，學(xué)習(xí)哪一個(gè)東西都要有概念。“地貧栽松柏，家貧子讀書”啊。

第五條，文化虛假。在企業(yè)里面，績效考核過程中，文化和考核是緊密相連的。老板說一套，做一套，員工沒有歸屬感，沒有信任感，他怎么去賣命？

第六條，方法不當(dāng)?？冃У姆椒ǎ冃У墓ぞ弑沓霈F(xiàn)了問題。其實(shí)，這里面有個(gè)叫最小感覺差的名詞，每個(gè)人和每個(gè)人的最小感覺差不一樣。為什么我給大家介紹這個(gè)詞呢？假如你的工資只有1000塊錢，你認(rèn)為最低漲多少錢有感覺？200元？50元、300元、250元、400元？7.4萬多份的調(diào)查，116塊錢。也就是漲幅多少才有感覺？11.6%。那么為什么有的公司卻8%、8%的漲呢？你今年工資漲8%，員工有沒有感覺，沒有。明年又漲8%，總額16%，員工有沒有感覺，還沒有?？冃Э己说脑硪簿驮谶@里。

第七條，工作動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)的本質(zhì)是什么？一個(gè)員工工作，他想什么？有的企業(yè)的員工，他不是為了為你賣命，也不是為了自己成長，他是為了把客戶資料復(fù)印一遍，自己創(chuàng)業(yè)去。

最后一條，我們績效的目的，是員工價(jià)值的最大化，不是為了發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，不是為了處罰員工。

這八條里面，每一條都致命性地決定了這個(gè)企業(yè)績效考核的成敗。

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三、績效管理之考核

績效管理我講過，反過來怎么念，管理什么----績效。管理績效包括兩個(gè)東西，績效的提升，績效的評價(jià)?？冃У奶嵘匾€是評價(jià)重要？提升重要。也就是說，讓員工創(chuàng)造好價(jià)值，想盡辦法培訓(xùn)他，成長他，滿足他的需求，滿足他的欲望，點(diǎn)燃他的激情，擴(kuò)大他的夢想，讓他在你公司有所作為，創(chuàng)造一個(gè)平臺才是我們績效管理的核心工作。

但是現(xiàn)在很多企業(yè)把注意力弄到哪里去了？評價(jià)上面去了?，F(xiàn)在很多公司干什么呢？考核表、考核指標(biāo)、考核任務(wù)、考核監(jiān)督、考核罰款、考核紀(jì)律，這就岔道了。那么我們現(xiàn)在暫不說提升，就說考核，它也包括兩個(gè)東西，第一個(gè)，行為，第二個(gè)，業(yè)績。

有個(gè)詞叫KPI，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法。我一家之言的理解，我認(rèn)為它不叫關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法。因?yàn)樗恿藗z字，業(yè)績。用這種方法考核員工的時(shí)候，員工只追求業(yè)績，所以就忽略了修為，人生境界，修養(yǎng)和品德。

后來在國外我發(fā)現(xiàn)了一個(gè)現(xiàn)象，在國外很多國家的考核，KPI，它不單考核業(yè)績，它把重要的工夫考核在哪里？行為。你這個(gè)員工業(yè)績不好，咱可以培訓(xùn)，咱可以找原因；你行為不好，嘎嘣就把你給開了。

所以KPI應(yīng)該包括兩個(gè)東西：第一個(gè)是KRA，KRA我們叫什么呀？關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法；第二個(gè)，還有一個(gè)重要的東西叫KBI，我們叫關(guān)鍵行為指標(biāo)考核法。也就是在對員工考核的時(shí)候，它本身就是兩條腿走路的，第一條腿我們要考察到，這個(gè)人做得怎么樣？第二個(gè)，這個(gè)人用什么心態(tài)去做的。

考核是兩張手同時(shí)開始的。譬如說，會計(jì)，你考核業(yè)績，他就不出業(yè)績，是不是？銷售的市場策劃員，他就沒有業(yè)績，但他要是把你廣告給你亂打，那幾千萬就沒了。所以我們還要加強(qiáng)KBI的行為的考核。

一家企業(yè)做績效考核，需要四個(gè)基本的條件。分別是：

第四項(xiàng)，創(chuàng)造一個(gè)模式。你這個(gè)企業(yè)銷售模式?jīng)]健全，累死業(yè)務(wù)員。越偉大的企業(yè)，他的員工銷售的復(fù)雜性越簡單。鐵的紀(jì)律，要制度的東西咱們就執(zhí)行，該人性化的東西，咱們就要人性化。營銷的模式，來源于制度和銷售的模式，這一個(gè)東西做好，績效考核才剛剛談起如何開始。

第三項(xiàng)，讓員工進(jìn)一步成長。一家企業(yè)的發(fā)展和成長，一般來源于四個(gè)成長，第一個(gè)，這家企業(yè)市場的成長；第二個(gè)，這家企業(yè)產(chǎn)品的成長；第三個(gè)，這家企業(yè)財(cái)務(wù)的成長；第四個(gè)，這家企業(yè)人才的成長。你這個(gè)市場也成長了，產(chǎn)品也成長了，財(cái)務(wù)也成長了，人就是推推不動(dòng)，拉拉不動(dòng)，會累死你。

第二項(xiàng)，創(chuàng)造營銷文化。營銷是需要氛圍的。就像我們乘公交車排隊(duì)的氛圍，道理是一樣；就像我們開車，不要加塞的道理是一樣----是需要氛圍的。營銷文化是一種彼此快樂、信任之間相互支持的文化。現(xiàn)在很多企業(yè)連孫子兵法、三十六計(jì)；雍正王朝，康熙帝國；連外國的、中國的、外星球……所有的策略計(jì)謀什么都用上了，但唯獨(dú)少用一條，那就是將心比心。

第一項(xiàng)，提高員工品格素質(zhì)。這也是最高的條件。成功的最高境界是品格的成功。為什么那么多人供我們敬仰，這些人絕對都不是腰纏萬貫的人，那么一定是品格極為高尚的人。

完成創(chuàng)造模式，員工不敢犯錯(cuò)；完成成長機(jī)會，員工成長，員工不想犯錯(cuò)；氛圍很好，很快樂，員工不愿意犯錯(cuò)；品格很高尚的員工，根本不屑于犯錯(cuò)。