后危機時代，企業(yè)加大了國內(nèi)市場的開拓力度，對中高端人才的爭奪尤其激烈，許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)關鍵人才的流失率在不斷攀升。除了行業(yè)內(nèi)的挖人行動外，各行業(yè)間高端職位的薪酬差異和發(fā)展前景的差異，也帶動了人才的跨行業(yè)流動?，F(xiàn)在，留住關鍵人才不能只靠金錢解決，企業(yè)必須建立戰(zhàn)略性留人策略，才能變被動為主動。

 

候選公司

 

[寶潔]
寶潔的留人從招聘就開始了，他們奉行近乎苛刻的7關招聘流程以招到匹配公司文化與崗位的人。對于中高層管理者，他們同樣是從內(nèi)部提拔，為每位員工保留上升空間。基于這些措施，它們的員工淘汰率很低，“十年員工”在寶潔比比皆是。

 

[米其林、寶潔]
米其林設立了戰(zhàn)略人力資源儲備中心，每年撥出專門的預算，用于戰(zhàn)略性人才的招聘、培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。戰(zhàn)略性留人從招聘高潛力人才開始，著眼于企業(yè)的未來業(yè)務發(fā)展需求。

現(xiàn)在，米其林每年戰(zhàn)略性儲備人才達到30多人，有力地支持了公司戰(zhàn)略性新業(yè)務的開拓和發(fā)展。

編輯點評：米其林對關鍵人才的招聘匹配業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，體現(xiàn)了人力資源戰(zhàn)略的前瞻性。公司決策者關注關鍵人才，重視選拔和培養(yǎng)他們，提供認同他們能力的機會，這些都為留住他們打下了良好的基礎。

[用友]
2008年-2010年，用友實施了戰(zhàn)略性人才管理戰(zhàn)略第一階段，以增強企業(yè)對人才的吸引力。完成了八件大事：在全國配置人力資源干部；組建用友大學強化訓練；組建干部與專家管理組；推動用友文化升級；考核價值觀，落實企業(yè)文化；升級薪酬體系；應用e-HR系統(tǒng)進行管理；全面升級績效管理體系。

編輯點評：用友構建了戰(zhàn)略性人才管理戰(zhàn)略的框架，將高端人才作為專門對象跟蹤其培訓和發(fā)展，建立了完整的人才成長梯隊，這對緩解高端人才的短缺有很大幫助，績效體系的改革和公司文化的升級，對留住高端人才的作用如何還需要一段時間來檢驗。