說(shuō)起HR，人們聯(lián)想起的詞語(yǔ)恐怕不外乎“火眼金睛”，“閱人無(wú)數(shù)”，“明察秋毫”。的確，作為企業(yè)人才的把關(guān)者，人力資源部門(mén)的工作人員必須依靠良好的素質(zhì)和豐富的經(jīng)驗(yàn)，從成百上千的應(yīng)聘者中挑選出真正適合招聘職位的幾個(gè)人。反過(guò)來(lái)想，想要在求職路上一帆風(fēng)順，必須通過(guò)HR這一關(guān)。那么，何不聽(tīng)聽(tīng)資深HR對(duì)面試類(lèi)型意見(jiàn)和建議？真正做到知己知彼，百戰(zhàn)不殆。

　　BEA System China的人力資源經(jīng)理Ms. Wendy Li.與大家分享十幾年從事人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)。

　　“所謂的理想職業(yè)無(wú)非是個(gè)人能力與市場(chǎng)需求的完美結(jié)合。” Wendy Li開(kāi)門(mén)見(jiàn)山地說(shuō)道。那么。隨之而來(lái)的問(wèn)題是如何找到一個(gè)完美的結(jié)合點(diǎn)，而這也是許多求職者的困惑所在。Wendy Li展示了三個(gè)相交的圓圈，分別代表個(gè)人的強(qiáng)項(xiàng)，個(gè)人的熱情和市場(chǎng)的需求，求職者最應(yīng)該尋找的就是三個(gè)圓圈交匯的區(qū)域。

　　前期分析個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)需求自然是不可缺少的過(guò)程，在通過(guò)前期的一系列調(diào)查和分析后，或許就可以順利獲得面試機(jī)會(huì)。對(duì)于大多數(shù)求職者來(lái)說(shuō)，面試才是與人力資源管理人員真正的“交鋒”。Wendy Li站在一個(gè)HR的角度，詳細(xì)分析了面試的各種類(lèi)型和相應(yīng)的應(yīng)對(duì)方案。

　　1 行為面試
　　這種行為面試法要求應(yīng)聘者描述曾經(jīng)完成的工作，HR通過(guò)了解過(guò)去發(fā)生的事件來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)。應(yīng)對(duì)這樣的面試，一定要把握住HR想要詳細(xì)了解個(gè)人能力的心理，要通過(guò)舉例子，描述細(xì)節(jié)來(lái)體現(xiàn)個(gè)人的特點(diǎn)，越詳細(xì)越好。

　　2 問(wèn)題解決型面試
　　這種面試一般會(huì)提供一個(gè)問(wèn)題，讓?xiě)?yīng)聘者給出解決方案，考察應(yīng)聘者的分析和創(chuàng)造能力。在回答這類(lèi)問(wèn)題時(shí)，不妨要求考官給出兩三分鐘的思考時(shí)間，以便給出一個(gè)相對(duì)完善的答案。

　　3 案例面試
　　這樣的面試往往提供篇幅很長(zhǎng)的案例，給大約兩個(gè)小時(shí)閱讀總結(jié)，另外還有可能需要演示分析結(jié)果，是一種強(qiáng)度較大的面試類(lèi)型。應(yīng)聘者應(yīng)該表現(xiàn)出很強(qiáng)的搜集整理信息和歸納總結(jié)的能力。

　　4 壓力面試
　　這樣的 壓力面試?yán)?，面試官?huì)故意創(chuàng)造一種不友好的氣氛，故意刁難應(yīng)聘者。當(dāng)然，目的在于考察一個(gè)應(yīng)聘者是否擁有積極的心態(tài)和正面的態(tài)度。所以一定要避免與面試官產(chǎn)生沖突，而應(yīng)該展示出成熟的態(tài)度和冷靜處理問(wèn)題的能力。

　　最后，對(duì)于面試，李女士提出了五點(diǎn)忠告，它們分別是：1.做真實(shí)的自己。2.調(diào)整好心態(tài)，將自己擺在和面試官平等的位置，自信會(huì)自然地流露。3.學(xué)會(huì)傾聽(tīng)他人講話。4.和面試官展開(kāi)友好的開(kāi)放的討論。5.如果有不懂的問(wèn)題要誠(chéng)實(shí)地表示不會(huì)，因?yàn)槊嬖嚬倩蛟S是這個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)家。