為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。

　　二、 考核范圍：全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）。

　　三、 考核原則：

　　3.1 以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
　　3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

　　四、 考核公式及其換算比例：

　　4.1 績效考核計(jì)算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個(gè)人行為鑒定20﹪
　　4.2 績效換算比例:KPI績效總計(jì)100分占50﹪;360度考核總計(jì)200分占30﹪;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。

　　五、 績效考核相關(guān)名詞解釋：

　　5.1 績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。
　　5.2 KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
　　5.3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
　　5.4 個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

　　六、 績效考核細(xì)則

　　6.1 KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50﹪。
　　6.2 主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
　　6.3個(gè)人行為鑒定考核
　　6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
　　6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
　　6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
　　6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
　　6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
　　6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
　　6.3.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
　　6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
　　6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
　　6.3.10在RoHS推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

　　七、考核時(shí)間：

　　 7.1 月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
　　 7.2 年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

　　八、考核等級/比例：

　　 8.1個(gè)人績效津貼比例：

　　 根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　 8.2個(gè)人績效津貼給付比例：

　　 優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120﹪；
　　 甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100﹪；
　　乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90﹪；
　　丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80﹪；
　　丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70﹪。

　　8.3 個(gè)人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

　　 優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上
　　 甲等：當(dāng)月績效考核80-90分
　　乙等：當(dāng)月績效考核70-79分
　　丙等：當(dāng)月績效考核60-69分
　　丁等：當(dāng)月績效考核59分以下

　　九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

　　 9.1 年度考核是調(diào)整員工下(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)
　　9.2 進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
　　優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位
　　甲等：薪資上調(diào)一級檔位
　　乙等：薪資檔位不變
　　丙等：薪資下調(diào)一級檔位
　　丁等：解雇

　　9.2 生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

　　十、考核紀(jì)律：

　　10.1 上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。

　　10.2 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

　　10.3 考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

　　10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。
　　11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

　　 A、對考評人的監(jiān)督約束
　　 B、考核投訴的處理；
　　 C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；
　　 D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
　　11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
　　11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

　　十二、績效面談

　　12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件。
　　12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

　　十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次 ，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　十四.本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

　　十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。