企業(yè)需要管理科學，更需要教育藝術

紫依 2007-08-19

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企業(yè)需要管理科學，更需要教育藝術
張　霞

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　　提起激勵員工，管理者們想到的往往是使用金錢，認為只要多給員工一些錢，就能夠激勵員工不遺余力地工作。事實果真如此嗎?答案是否定的。大量事實說明，金錢并不能起到持久的激勵作用。
　　權威調查顯示，當問及員工在工作中最看重什么，是什么激勵著他們努力工作、令他們對工作感到滿意時，他們并沒有把金錢排在首位。
　　管理大師科恩給出的答案是，挖掘員工的內心動力，即每個員工內心都有的一種把工作做好的欲望。科恩說，能夠激起員工內在動力的因素有很多，比如尊重員工、贊賞員工、讓員工在自己的工作中有發(fā)言權等。激勵專家認為，人的需求是多層次的，物質需求只是最低層次的需求，因而使用金錢并不能從根本上激發(fā)員工的工作熱情。真正有效的激勵手段，往往是不用花什么錢就能夠做到的，關鍵是要抓住員工的心，從滿足員工的心靈需要出發(fā)，才能讓員工自動自發(fā)地充滿熱情地去工作。
　　
　　尊重激勵
　　
　　每個人都希望得到別人的尊重，這是人類最基本的需求之一。對企業(yè)管理者來說，要想讓員工充滿激情地工作，“尊重”可以說是一件“法寶”，其功效是不可抵估的。那是一種促使員工自動自發(fā)地高速前進的助推器。管理者必須明白，員工之所以愿意努力地工作，是想通過工作業(yè)績得到他人的尊重，實現自身的價值，而不僅僅是為了金錢。若得不到應有的尊重，員工就不會愉快地工作，當然就不可能提高工作效率。換言之，企業(yè)管理者如果能把員工當作與自己平等的、甚至是更值得尊重的人，那么這種尊重就會使員工產生出一種由衷的自豪感，從而激發(fā)出他們?yōu)槠髽I(yè)工作的熱情。
　　馬斯洛的需要層次理論認為，人的需要有五個層次，它們分別是生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我實現需要。每一位員工都有被尊重的需要，如果企業(yè)管理者能夠從人格上尊重員工，就能夠產生比金錢激勵大得多的效果。
　　管理大師松下幸之助的許多管理理念值得我們借鑒，比如他在員工面前總是自認為能力不足，經常向下屬求教，請求他們提供幫助。他常常對自己的員工說：“我做不到的事情，我認為你們能夠做到。”對公司的管理層，松下則要求他們?yōu)閱T工“端菜”，當然并不是要管理者真的去為員工親自端菜，他的本意是讓管理層對員工要尊重、要心存感激之情。這樣員工就會感到公司很重視自己，滿足自己人格受到重視的需要，從而增加企業(yè)的親和力。
　　總而言之，尊重員工是激勵員工的一項重要舉措。
　　
　　贊美激勵
　　
　　每個人都渴望被人贊美，無論他口頭上承認與否。好員工不是管出來的，而是夸出來的。馬克·吐溫說過，一句得體的稱贊，能使他陶醉兩個月。現實生活中，每個人內心都希望自己的努力被別人看見、自己的成績被別人肯定。如果管理者善于運用贊美來激勵員工，也許僅僅只需要一句話，就可以贏得員工的心。
　　學會贊美別人，就是為自己的前進搭橋鋪路。贊美能激發(fā)人的內在潛力，激活人自身全部的活力。贊美能讓懦弱的人變得勇敢，讓徘徊的人確定方位，讓盲目的人找到目標，讓自卑的人重拾自信，讓軟弱的人堅定意志，讓成熟的人更加自覺。
　　管理者對員工的有益行為應進行及時、適度的贊美，還要準確抓住身邊每個人的優(yōu)勢和特長，為員工提供精神動力。這就要求管理者必須對所有員工的優(yōu)點和長處有更多、更深入的了解。這樣做對改進領導工作、加強與員工的聯(lián)系和溝通都是相當有益的。
　　實際上，贊美是一種切實有效的激勵方式。
　　
　　溝通激勵
　　
　　任何時候，溝通都是企業(yè)管理的重要組成部分，甚至有人說溝通就是管理，管理就是溝通。只有與員工時刻保持良好的溝通，才能夠真正了解員工，并且獲得員工由衷的擁護。
　　直接的、友好的、朋友式的溝通是現代企業(yè)管理者促使員工參與、激發(fā)員工工作熱情的最有效的工作方法。美國加州參議員黛安·范斯坦說過：“一個人的領導才能，90％體現在他與人溝通的能力上。” 溝通是一種能力，也常常被人們稱之為一種藝術。能否掌握這門藝術對于一個人的成功具有重要影響，溝通的意義遠比人們想像的重要得多。
　　在成功的團隊里，最重要的是溝通。溝通是團隊領導了解團隊成員所思所想，并能因此采取相應的解決辦法的最直接的手段。良好的溝通氛圍，能使公司的信息暢通地傳遞，促使決策人員快速做出決定，促使員工保持較高的工作效率。因此，有效的溝通是公司成為一個高效、透明、優(yōu)秀的團隊的前提條件。要真正獲得員工的心，完善的員工溝通系統(tǒng)是一個必要的前提。在通過交流了解員工的所思所想的基礎上解決他們的需求，才能促使員工建立對企業(yè)的認同感和忠誠度，使員工感受到自己是公司的一員，而不是依令行事的工具，這樣才能增強他們的積極性和自主意識。溝通是一切成功的基石。
　　
　　培訓激勵
　　
　　人力資源專家認為，員工是企業(yè)發(fā)展的第一資源，如果能用科學的方法加以培訓或引導，其價值將越來越大。企業(yè)應該通過培訓來開發(fā)員工潛能，實現員工人力資源的保值、增值。這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高企業(yè)市場競爭力的需要。
　　如果管理者能為員工在專業(yè)知識和個人素質方面提供更多的學習機會的話，那么這些員工必將受到很大的激勵，從而滿懷熱情地投入到工作中去。反之，如果管理者不能為員工提供更多的學習機會，就有可能讓不少有才華的年輕人產生懷才不遇的感覺。而且，當他們一旦覺得自己在現有的職位上不能夠得到更大發(fā)展的話，就會用辭職或開辟第二職業(yè)的方法來表示反抗。
　　松下公司的管理者就是把創(chuàng)造、培育人作為公司經營的根本指導思想，十分重視對“創(chuàng)造產品的人”的培育和訓練，并取得了很好的效果。松下把“訓練和職業(yè)發(fā)展”作為企業(yè)方針，公司的所有員工都受到了正規(guī)嚴格的培訓。通過培訓，不但培養(yǎng)出了很多具有高度生產能力的員工，而且還培養(yǎng)出一大批既有實際工作能力又有豐富生產和銷售經驗的優(yōu)秀人才，這些員工成為松下公司可持續(xù)發(fā)展的動力。即使在世界經濟衰退、公司經營受到重挫之時，他們也依然堅持自己的培訓方針，這讓廣大員工更深刻地感受到管理層在困難之時與他們同舟共濟的決心。
　　如何得到并留住自己最需要的人才。已經成為人力資源主管們最關心的問題。大家嘗試了很多途徑，改變公司內部的管理制度，改善員工的工作環(huán)境，建立新的績效考核系統(tǒng)，可是大家似乎忽略了一個環(huán)節(jié)——激勵在改善員工和公司間關系中的重要作用。對如何使用正確的激勵制度也缺乏認真的研究，這就必然會出現激勵機制的單一、偏斜等現象。因此建立有保障的激勵制度，創(chuàng)建一個公平、公正的競爭環(huán)境是非常必要的。
　　我們強調企業(yè)應該更多地使用激勵和溝通的方式，并不是說企業(yè)事事都要遷就員工，刻意去討好員工，而是說應該合理地使用科學的管理方法、藝術的教育方法，調動員工的積極性，來解決企業(yè)內部各種矛盾問題。