改革開(kāi)放二十多年，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，出現(xiàn)了一股耀眼的新勢(shì)力，那就是近幾年才真正取得崇高地位的民營(yíng)企業(yè)。中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展強(qiáng)勁的火車頭，已經(jīng)不再是改革開(kāi)發(fā)前十年的國(guó)有企業(yè)，也不再是改革開(kāi)放后十年時(shí)的合資或外商獨(dú)資企業(yè)。國(guó)有企業(yè)死的死活的活，總體情況還是沾了國(guó)家的光，靠了國(guó)家政府的保護(hù)，個(gè)別的真正經(jīng)營(yíng)不錯(cuò)，所見(jiàn)不多；合資企業(yè)和外商獨(dú)資企業(yè)對(duì)中國(guó)企業(yè)的技術(shù)和管理水平提高，產(chǎn)生了許多積極作用，但據(jù)說(shuō)真正賺錢的不多。“數(shù)風(fēng)流人物，還看民營(yíng)家族”，當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)力，看來(lái)已經(jīng)是非民營(yíng)企業(yè)莫屬。而在這些民營(yíng)企業(yè)中中小型民營(yíng)企業(yè)是一股不可忽視的力量，它們雖然都經(jīng)受了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)血與火的洗禮，正處于快速發(fā)展的階段，但其前途也并非一片光明坦途。它們中的絕大部分都在管理存在著這樣那樣的缺點(diǎn)，尤其是在人力資源管理上，而最終體現(xiàn)在企業(yè)與員工的勞資關(guān)系上，也就是我們通常所說(shuō)的薪酬管理上，筆者下面將以S公司的薪酬管理診斷來(lái)探討這個(gè)問(wèn)題。

 

    S公司是浙江某市一家集工貿(mào)為一體的民營(yíng)企業(yè)，其產(chǎn)品是附加值較低的紡織產(chǎn)品。在筆者對(duì)其進(jìn)行人力資源咨詢項(xiàng)目的過(guò)程發(fā)現(xiàn)，S公司的薪酬支付水平在該市同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，甚至超過(guò)了盈利水平更高的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平，但其員工的薪酬滿意度甚低，相當(dāng)一部分員工認(rèn)為公司的薪酬政策有失公平，獎(jiǎng)勵(lì)的形式欠妥和力度不強(qiáng)。

S公司現(xiàn)行的薪酬體系如下：

    筆者在進(jìn)行充分的調(diào)研和全面的訪談后，經(jīng)過(guò)反復(fù)的分析、論證發(fā)現(xiàn)，S公司現(xiàn)有的薪酬管理體系存在以下幾點(diǎn)誤區(qū)。

一．薪酬體系不規(guī)范、透明性差、彈性差

    薪酬體系不規(guī)范、透明性差是指S公司沒(méi)有形成明確、規(guī)范的、為員工所周知的薪酬體系和薪酬管理制度。而所謂的各種薪酬標(biāo)準(zhǔn)僅僅是約定俗成而已，而且模糊不清，員工無(wú)法通過(guò)該薪酬體系來(lái)獲知當(dāng)年的大致收入。比如，業(yè)務(wù)提成是以業(yè)務(wù)員全年完成訂單的銷售額作為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算，業(yè)務(wù)員應(yīng)得的業(yè)務(wù)提成與業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)直接掛鉤，而從筆者前期的調(diào)研、訪談中發(fā)現(xiàn)一些業(yè)務(wù)員認(rèn)為利潤(rùn)高的訂單理應(yīng)比利潤(rùn)低甚至虧損的訂單得到更高提成比例。也就是說(shuō)，業(yè)務(wù)員認(rèn)為提成的多少應(yīng)該和訂單的利潤(rùn)大小成正比。從表面上來(lái)看這種說(shuō)法似乎合理，但從實(shí)際的業(yè)務(wù)流程來(lái)看，業(yè)務(wù)員的職責(zé)更多的是與客戶及其他部門員工進(jìn)行充分溝通協(xié)調(diào)，確保規(guī)范接單、及時(shí)下傳遞單、爭(zhēng)取按期出貨。而足以影響訂單利潤(rùn)的價(jià)格、成本、費(fèi)用控制責(zé)任更多集中在公司高層、生產(chǎn)部和財(cái)務(wù)部身上，因此用訂單利潤(rùn)來(lái)衡量業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)本身是不合理的。但要指出的是，這種觀點(diǎn)很大一部分是由于現(xiàn)行的薪酬體系沒(méi)有對(duì)業(yè)務(wù)提成方法進(jìn)行清晰的表述和溝通，導(dǎo)致業(yè)務(wù)員的理解出現(xiàn)偏差。

    薪酬體系彈性差是指目前S公司的薪酬體系中員工基本工資的等級(jí)較少，其調(diào)整除了職位的晉升外別無(wú)它法。

    上述兩種情況都直接導(dǎo)致S公司員工積極性不強(qiáng)，無(wú)法體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)性。

二．薪酬內(nèi)部一致性欠缺

    在S公司目前的薪酬福利體系中，沒(méi)有形成明確的工資等級(jí)，有的只是大家所熟知的工資差別，而產(chǎn)生這種工資差別的依據(jù)則是長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)職位高低、職責(zé)大小等因素的主觀判斷，未能科學(xué)規(guī)范地確定各職位的相對(duì)價(jià)值，從而使不同職位上的任職者所得基本工資之間無(wú)法形成合理的差異，這導(dǎo)致薪酬的內(nèi)部一致性欠缺。同時(shí)，作為基本工資的一部分，敬業(yè)獎(jiǎng)的發(fā)放也缺少科學(xué)、有力的依據(jù)，導(dǎo)致基本工資的支付有失公平性。

三．薪酬沒(méi)有真正與績(jī)效掛鉤

    在S公司現(xiàn)行的薪酬體系中，年終獎(jiǎng)中包括年終考核獎(jiǎng)和年終特別獎(jiǎng)。

    年終考核獎(jiǎng)是根據(jù)員工年終評(píng)定的結(jié)果進(jìn)行計(jì)算和發(fā)放的，表面上看這種獎(jiǎng)金是直接跟員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行了掛鉤，但實(shí)際上這種所謂的員工年終評(píng)定極為不規(guī)范，缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法，并且僅僅流于形式并沒(méi)有真正的進(jìn)行操作，年終考核獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)基本還是總經(jīng)理的主觀判斷。而年終特別獎(jiǎng)更是總經(jīng)理根據(jù)自己的主觀判斷對(duì)某些員工進(jìn)行特別的獎(jiǎng)勵(lì)，同樣缺乏客觀的依據(jù)。因此，上述兩種獎(jiǎng)金都沒(méi)有真正與員工的業(yè)績(jī)掛鉤，違背了薪酬激勵(lì)中多勞多得的原則，導(dǎo)致在員工中出現(xiàn)“干多干少一個(gè)樣”的說(shuō)法。

四．福利體系不完善

    一個(gè)完整的福利體系應(yīng)該包括法定福利和公司福利，法定福利考慮員工的安全感，公司福利則考慮員工的歸屬感。而S公司目前的福利體系中僅有養(yǎng)老保險(xiǎn)，是法定福利中的一項(xiàng)，且其繳納標(biāo)準(zhǔn)為浙江省養(yǎng)老保險(xiǎn)的最低標(biāo)準(zhǔn)，致使員工的安全感不強(qiáng)，更談不上歸屬感，導(dǎo)致員工產(chǎn)生短期打工心理，因此，員工將更加關(guān)注他的短期激勵(lì)即工資和獎(jiǎng)金，使得薪酬支付成本的邊際效應(yīng)遞減，薪酬支付成本回報(bào)率降低。

    針對(duì)上述S公司現(xiàn)行薪酬管理中存在的問(wèn)題，筆者在充分考慮公司目前薪酬支付水平與外部競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬的內(nèi)部公平性、公司成本的承受力與合理性、公司與員工的認(rèn)同度以及薪酬便于操作等方面的因素，構(gòu)建了包括基本工資、績(jī)效工資、福利以及長(zhǎng)期激勵(lì)的全面薪酬體系，幫助S公司走出了薪酬管理的誤區(qū)。