2.1     評(píng)估體系的確定

2.1.1       考評(píng)周期

采用月度績效考評(píng)，評(píng)估最小工作團(tuán)體和個(gè)人在一個(gè)月中的工作業(yè)績完成情況，并為績效改進(jìn)提出參考。

被考核月的第二個(gè)月的1號(hào)啟動(dòng)績效考核，9號(hào)評(píng)估完所有指標(biāo)，10號(hào)把財(cái)務(wù)報(bào)表提交到財(cái)務(wù)處，15號(hào)公布考核結(jié)果。

2.1.2       考核方式

根據(jù)部門的職能范圍以及崗位特點(diǎn)，為了方便考核人員快速、直觀的對(duì)員工績效做出評(píng)價(jià)，采用圖尺度評(píng)價(jià)法。

名詞解釋：

圖尺度評(píng)價(jià)法：在一張圖表中列舉出一系列績效評(píng)價(jià)要素并為每一要素列出幾個(gè)備選的工作績效等級(jí)。然后，主管人員從每一要素的備選等級(jí)中分別選出最能夠反映下屬雇員實(shí)際工作績效狀況的工作績效等級(jí)，并按照相應(yīng)的等級(jí)確定其各個(gè)要素所得的分?jǐn)?shù)。

2.1.3       評(píng)估關(guān)系

★ 小組成員

具體的評(píng)估關(guān)系暫時(shí)規(guī)定如下：

u        組內(nèi)成員人數(shù)達(dá)到4人（含）以上的，采用互評(píng)（包括自評(píng)）、上對(duì)下評(píng)兩種評(píng)估關(guān)系，兩者的權(quán)重分配是互評(píng) : 上對(duì)下 =  4 : 6；

u        組內(nèi)成員不足4人的，采用上對(duì)下評(píng)估關(guān)系。

★     小組負(fù)責(zé)人

u        有工作關(guān)系的小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行互評(píng)，對(duì)每個(gè)小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)估的人數(shù)不少于4人

u        部門負(fù)責(zé)人作為一個(gè)整體對(duì)小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)估

u        互評(píng)與上對(duì)下評(píng)估的權(quán)重分配是：互評(píng) : 上對(duì)下 = 7 : 3

★     部門助理

對(duì)于部門助理的評(píng)估目前由其直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)估，為使助理能對(duì)全部門做好服務(wù)工作，以后將逐步使小組負(fù)責(zé)人及小組成員參與進(jìn)來，具體方案待定。

2.1.4       評(píng)估分組

★ 評(píng)估分組原則

① 以部門組織結(jié)構(gòu)中的小組為基礎(chǔ)；

② 評(píng)估分組人數(shù)必須是3-8人（不含小組負(fù)責(zé)人。未過試用期的不算，員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月即可參加績效考核）

★ 說明

部門結(jié)構(gòu)中小組的組內(nèi)成員工作性質(zhì)相同，工作內(nèi)容接近，成員之間的接觸比較多，彼此之間有很大的可比性。

由于在關(guān)鍵績效的評(píng)估中采用的是等級(jí)排名制，當(dāng)一個(gè)組成員少于三人時(shí)，評(píng)估出的數(shù)據(jù)會(huì)影響原始結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析。  例如：當(dāng)采用平均差值為基礎(chǔ)進(jìn)行分析時(shí)，在消除同一評(píng)估分組的趨中效應(yīng)時(shí)，少于三人的評(píng)估分組組內(nèi)成員之間的差距將拉得特別大或者根本沒有拉開，所以公司規(guī)定了3-8原則。

2.1.5       評(píng)估內(nèi)容

目前還只是采用關(guān)鍵績效指標(biāo)評(píng)估，隨著部門績效考核制度的不斷完善，將做更多內(nèi)容的評(píng)估，以達(dá)到評(píng)估的全面性，逐步走向360度評(píng)估。

    名詞解釋

    KPI（Key Performance Indication）關(guān)鍵績效指標(biāo)：是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。

2.2     評(píng)估指標(biāo)及等級(jí)

2.2.1       關(guān)鍵績效指標(biāo)

★ 小組成員

小組成員的關(guān)鍵績效指標(biāo)分為五類：工作態(tài)度、職務(wù)能力、管理能力、學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)溝通能力。

目前對(duì)小組成員評(píng)估的KPI數(shù)量是6項(xiàng)，其中包括4項(xiàng)必選（權(quán)重70%）和2項(xiàng)可選（權(quán)重30%）。小組有權(quán)增加可選KPI的數(shù)目（不超過4項(xiàng)）和權(quán)重（不超過50%）。小組可對(duì)備選庫的KPI進(jìn)行補(bǔ)充，以備后用。

表2.2.1-1組員關(guān)鍵績效評(píng)估表

★ 小組負(fù)責(zé)人

小組負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵績效指標(biāo)分為五類：工作態(tài)度、管理能力、協(xié)調(diào)溝通能力、學(xué)習(xí)能力、職務(wù)能力。

對(duì)小組負(fù)責(zé)人評(píng)估的KPI數(shù)量是8項(xiàng)，以后將根據(jù)實(shí)際情況對(duì)組長進(jìn)行分組（每組不少于4人），不同分組可使用不同KPI，以突出工作重點(diǎn)。

表2.2.1-2 小組負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效評(píng)估表

2.2.2       最低要求等級(jí)

根據(jù)指標(biāo)描述，目前全部門所有成員的KPI最低要求等級(jí)都是5級(jí)，各組可通過修改KPI等級(jí)描述來確定最低要求等級(jí)所要求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。

2.2.3       關(guān)鍵績效評(píng)估表樣式

要求：根據(jù)后面的“評(píng)估說明”對(duì)被評(píng)估人打分，允許出現(xiàn)一位小數(shù)，但同一分組內(nèi)，同一KPI給不同人員的分?jǐn)?shù)不能重復(fù)。

2.3     評(píng)估數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)

2.3.1       組員評(píng)估數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)

KPI計(jì)算公式：

假設(shè)有K1，K2，……… Kn項(xiàng)KPI，權(quán)重分別為W1，W2，……… Wn，這n項(xiàng)KPI的得分分別為S1，S2，………Sn，則——

u        組員評(píng)估所使用的偏松偏緊現(xiàn)象消除算法

根據(jù)每個(gè)人的最終得分，進(jìn)行如下步驟計(jì)算，以消除不合理現(xiàn)象（后文將詳細(xì)介紹）所導(dǎo)致的偏差：

1.各組平均值：分別設(shè)為a、b、c … i，是各個(gè)小組成員的績效考統(tǒng)計(jì)分的平均值，示例：A = AVERAGE(A1: A4) ；

2.差值：分別設(shè)為A1- …I4- ，是指員工的績效考核分?jǐn)?shù)與所在小組的平均值之差，示例 A1- = A1 － a；

3.絕對(duì)值：分別設(shè)為|A1|… |I4| ，是指各小組員工差值的絕對(duì)值，示例 |A1| = abs( A1- )；

4.小組平均絕對(duì)值：分別設(shè)為 |a| … |i| ，是指各小組員工絕對(duì)值的平均值，示例 |a| = AVERAGE(|A1|: |A4|)；

5.平均組系數(shù)：設(shè)為 n，是指各小組平均絕對(duì)值的平均值，示例 n = AVERAGE (|a|: |i|) ；

6.小組組系數(shù)：分別設(shè)為a’ … I’，是指平均組系數(shù)與各小組平均絕對(duì)值的比值，示例 a’ = n / |a| ；

7.標(biāo)準(zhǔn)值：分別設(shè)為 A1* … I4* ，是指各小組員工差值與小組組系數(shù)的乘積，示例 A1* = A1- × a’ ；

8.加權(quán)系數(shù)：設(shè)為 m，用以調(diào)節(jié)使各組組員的評(píng)分均勻分布，是變量（0～1之間波動(dòng)的小數(shù)）；

9.加權(quán)平均值 ：分別設(shè)為A1^ … I4^ ，是指標(biāo)準(zhǔn)值與加權(quán)系數(shù)及差值與1和加權(quán)系統(tǒng)之差的加權(quán)，示例 A1^ = A1* ×m + A1- ×(1-m)；

2.3.2       組長評(píng)估數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)

第一步：消除偏差（對(duì)原始評(píng)估數(shù)據(jù)）
    考慮到每個(gè)人的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的不同，在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算時(shí)采用了消除偏松偏緊的方法——同一人對(duì)其他人的每一項(xiàng)KPI的評(píng)估數(shù)據(jù)里，數(shù)值最大的換算成10， 數(shù)值最小的換算成5，并得出換算比率，其它值同比換算成相應(yīng)的值。如A評(píng)估AA、AB、AC、AD、AE、AF 6個(gè)人，其中KPI1評(píng)估項(xiàng)他給出的分?jǐn)?shù)分別為：8.8、8.2、8.1、7.9、7.6、7.5 ，則統(tǒng)計(jì)時(shí)則把其中最高的8.8換算成10，7.5換算成5,并得出換算比率為3.85（即原始分每相差1分，消除偏差后就相差3.85分），該六個(gè)值就相應(yīng)地?fù)Q算成：10、7.69、7.31、6.54、5.38、5 。

第二步：計(jì)算得分
    1) 根據(jù)各KPI的權(quán)重及分?jǐn)?shù)，算出每一被評(píng)估人的互評(píng)平均分。如A被BA、CA、DA三個(gè)同級(jí)人評(píng)估，三人對(duì)其評(píng)估的合計(jì)分?jǐn)?shù)（每一項(xiàng)換算后的KPI分?jǐn)?shù)與權(quán)重相乘，再把8項(xiàng)KPI得分相加）分別為7、8、9，則A的平均得分為(7+8+9)/3=8，即是A的互評(píng)得分。2)把上對(duì)下評(píng)估分?jǐn)?shù)與互評(píng)平均分按3:7的比例進(jìn)行計(jì)算，即為A的最終得分。

第三步：結(jié)果修正
    公司規(guī)定的“等級(jí)排定原則”是一個(gè)指導(dǎo)性質(zhì)的規(guī)定，對(duì)于兩人得分非常接近而又算出在兩個(gè)等級(jí)上的，采用向前差、向后差的修正方法（即分別取兩個(gè)數(shù)的向前差和向后差，根據(jù)差值大小來判斷是向前歸還是向后歸， 但是只作一次修正，不做遞歸修正）。