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執(zhí)行力--高效的任務(wù)管理與人員管理 大多數(shù)公司普遍存在以下問題，您公司是否可以幸免？ 1. 簡單任務(wù)布置得不明確、不清晰，導(dǎo)致員工理解偏差 2. 在布置復(fù)雜工作時，只交代要求，不與下屬一起做工作計劃，造成下屬工作無法開展，或無法達到預(yù)期目的 3. 對決定不加以跟進，在執(zhí)行過程缺乏監(jiān)控，導(dǎo)致任務(wù)不能及時完整完成 4. 授權(quán)或布置任務(wù)時選錯對象：或者下屬不勝任、下屬抱怨任務(wù)無聊、或者下屬工作負擔太重 5. 對下屬缺乏指導(dǎo)，致使后繼乏人，而下屬則抱怨缺少支持 6. 對下屬原則性指導(dǎo)多，給具體方法少 7. 不能很好區(qū)分員工的技能性問題和態(tài)度問題 8. 不能有效鞭策員工，導(dǎo)致員工說一下動一下，不推不動 9. 批評員工不得要領(lǐng)，要么太軟，要么太硬 10. 解決問題就事論事，同一個問題長期存在 管理為了結(jié)果，但是有多少管理沒有達到預(yù)期的結(jié)果？ 原因固然很多，但管理者管理不到位是最普遍、相對容易解決和改變以后最見成效的問題。 4C是通過加強管理技能，解決以上問題的四把鑰匙：  此次課程的思路： 第一個C：CLARITY（澄清）。澄清是管理的前提。公司的戰(zhàn)略目標明確，并被清楚、完整地傳遞，確保每個末梢員工都清楚戰(zhàn)略目標；各個部門對業(yè)績目標十分明確；每個承擔責任的員工對目標、任務(wù)、責任和標準有清晰的認識，上下雙方對任務(wù)、目標、責任、后果沒有任何誤解和歧義。 為做到澄清，管理者在分配任務(wù)、下達指令時，要清晰表達和傳遞上級的意圖，還要得到下屬的反饋，確保理解上的一致性。要把目標轉(zhuǎn)化為下級可以理解、上級可以跟進的行動步驟；另外，在計劃下達階段就要明確衡量和跟進方式，保證在執(zhí)行過程中可以衡量與監(jiān)控。 第二個C：COMPETENCE（勝任）。任務(wù)清楚了，員工還要具備完成任務(wù)所需的實際能力；員工的素質(zhì)和能力也許有很多方面超出工作要求，這是能力過剩而不是勝任。素質(zhì)和學歷雙高的“人才”多，細小的具體任務(wù)沒人能做的情況屢見不鮮；另一方面，工作要求超出現(xiàn)有員工的能力，這也不是勝任。 為增大勝任范圍，管理者要有能力分解復(fù)雜任務(wù)，確保把清晰的、可執(zhí)行的任務(wù)分配給勝任的員工。管理者還要先“立地”再“頂天”：既要親身參與實際工作，把親身操作得到的實際案例整理成可以復(fù)制的操作模板，還要盡快離開實際操作，向下把技能傳授給員工，確保技能到位，而且倍增生產(chǎn)力。 管理者還要通過實地觀察，優(yōu)化流程和工具，減少對操作員工技能的依賴，增加現(xiàn)有員工的能力與工作的勝任范圍。 第三個C：COMMITMENT（承諾）。清晰的任務(wù)分配給勝任的員工，為執(zhí)行到位奠定了基礎(chǔ)。然而，要確保達成預(yù)期結(jié)果，還必須獲得員工的承諾。承諾不等于許諾。承諾是說說到一定做到，不惜代價按期保質(zhì)保量完成任務(wù)。企業(yè)往往缺乏可以靠得住的員工，有企業(yè)文化的原因，更多則是直接經(jīng)理的失職。 要獲得承諾，管理者要防微杜漸，糾正哪怕十分細節(jié)的非技能性問題，明確要求員工不可以放任和疏忽。要為員工制定明確的目標，特別是針對行為的目標，既是激勵的前提，而且通過改變做事情的方法才能改變結(jié)果。最后在剛性管理的前提下，適當發(fā)揮柔性的領(lǐng)導(dǎo)力才能獲得員工的承諾。 第四個C：CONTROL（控制）。沒有控制就沒有結(jié)果。無論是澄清、勝任和承諾中的任何一項缺位都會導(dǎo)致執(zhí)行落空，而控制是最后的糾正和挽救的機會。 控制意味著及時得到執(zhí)行信息，還意味著員工能及時得到鞭策和指導(dǎo)。要及時盡早得到關(guān)鍵的信息，管理者需要關(guān)注行為和根源性信息而不僅僅是結(jié)果性信息，于是經(jīng)理要有能力分解執(zhí)行過程，關(guān)注每個關(guān)鍵步驟的執(zhí)行質(zhì)量。控制要求設(shè)定關(guān)鍵控制點和明確衡量標準，在及時獲得充分信息的基礎(chǔ)上實施糾正手段，確保目標實現(xiàn)。 課程內(nèi)容 第一章：通過管理實現(xiàn)結(jié)果 分析管理沒有達到預(yù)期結(jié)果的原因； 探討解決因管理不到位而影響結(jié)果的出路。 案例分析 • 任務(wù)相同，為什么結(jié)果不同？ • 哪些問題是因為管理不到位造成的 通過4C加強管理技能，確保管理達到預(yù)期結(jié)果 • 學習4C的含義 • 研討：現(xiàn)實中4C哪個環(huán)節(jié)出了問題 第二章：澄清要求 完整準確傳遞工作要求，并獲得下屬的反饋，確保雙方對目標、任務(wù)、責任、后果理解完全一致。 把目標/項目轉(zhuǎn)化為下級可以理解、上級可以跟進的行動步驟； 澄清簡單任務(wù)：通過雙向溝通，保證指令清晰 • 保證指令傳遞順利的最重要技能：雙向溝通 • 采取正確的下達指令方式 • 鼓勵員工在下達指令過程中提供反饋 • 練習：學會通過雙向溝通下達任務(wù) 澄清階段性工作或復(fù)雜任務(wù) • 重要管理原則：結(jié)果導(dǎo)向，行為管理 • 澄清的思路：從目的到目標再到任務(wù) ? 確定需要改進的領(lǐng)域并且羅列相關(guān)現(xiàn)象 ? 分析現(xiàn)象背后的原因 ? 針對下屬可以控制的原因共同制定改進計劃 ? 為改進計劃確定跟進方式 • 演練：針對階段性工作或復(fù)雜任務(wù)為下屬澄清工作目標 第三章：確保下屬勝任 分析下屬的勝任度，并根據(jù)下屬勝任度的不同采取相應(yīng)的管理措施 掌握提高下屬勝任度的方法 選對人：分析下屬的勝任度 • 勝任的含義 • 分析你下屬的勝任度 • 根據(jù)下屬的勝任度的不同，采取不同的管理措施 降低工作難度：讓工作適合下屬的能力 • 分析管理目的：兼顧短線措施和長線措施 • 兼顧短線和長線措施的實用管理技巧 在工作中提高下屬：通過行為指導(dǎo)提升下屬的勝任度 • 學習行為指導(dǎo)的流程 • 分析各個步驟的關(guān)鍵點 • 行為指導(dǎo)技術(shù)關(guān)鍵步驟演練 第四章：激發(fā)下屬的承諾 通過嚴格要求承諾，確保下屬說到就一定做到，不惜代價按期保質(zhì)保量完成任務(wù)。 通過發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，激發(fā)下屬的工作熱情，獲得員工長期的承諾。 承諾的要素 • 理解什么是承諾以及激發(fā)員工承諾的條件 • 經(jīng)理在激發(fā)員工承諾過程中的責任 通過嚴格要求獲得承諾 • 透過結(jié)果看原因：分辨態(tài)度問題和技能問題 • 談話練習：如何區(qū)分態(tài)度和技能問題 • 處理員工態(tài)度問題的方法 通過發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力激發(fā)員工長期的承諾 • 領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì) • 通過正面反饋強化員工的正面行為 ? 練習：表達你的贊賞和感激 第五章：控制執(zhí)行過程 建立控制系統(tǒng)，獲得管理線索，及時提供指導(dǎo)、鞭策和糾正偏差。 提高談話技巧，輔導(dǎo)員工糾正偏差。 控制日常操作性工作 • 操作性工作對管理的挑戰(zhàn) • 通過建立TRICK系統(tǒng)，減輕管理壓力 • 建立和使用TRICK系統(tǒng) 控制項目性的工作 • 項目性工作對管理的挑戰(zhàn) • 通過建立預(yù)警系統(tǒng)控制項目性工作 糾正員工表現(xiàn)偏差 • 確定談話的目的 • 準備談話的關(guān)鍵內(nèi)容 • 輔導(dǎo)糾偏談話中的關(guān)鍵步驟和關(guān)鍵技巧 • 綜合練習：輔導(dǎo)員工糾正偏差 課程對象： 當需要加強管理力度、提高公司執(zhí)行能力，為經(jīng)理人員提供專題訓練時，您可以選擇本課程； 當需要為經(jīng)理和主管層次的管理人員提供全面管理技能訓練時，您也可以把本課程作為普及性管理課程。 課程深度和內(nèi)容可以針對目標對象進行調(diào)整，適合中層和基層管理人員。 課程長度： 本課程基本長度為2天。... |
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